企业以绩效考核不达标为由降薪是否合法，需分情况判断：若用人单位有合法有效的绩效考核制度且降薪程序合规，则通常合法；否则可能违法。以下是对此问题的详细分析：

一、合法性判断的关键因素

1. 劳动合同与规章制度

   • 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了绩效考核不达标可以降薪，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则企业有权依据合同执行降薪。例如，销售岗位合同中约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。
   • 规章制度有效性：企业需拥有完善且合法的绩效考核制度，明确规定了考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式（包括降薪）。该制度需通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，同时需向劳动者公示，例如通过员工手册、培训签到、内部公告等方式，确保员工知晓。

2. 考核过程的公正性

   • 考核应严格按照既定制度执行，确保公正、公平、公开。企业需有充分证据支持员工考核不合格的结论，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。若考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降薪不合法。

3. 降薪程序的合规性

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同约定的内容（包括薪资）需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，即使劳动合同或规章制度中规定了绩效考核不达标可以降薪，企业仍需与员工进行协商并达成一致，且变更应以书面形式进行，并由双方各执一份。
   • 降薪前，企业应书面通知员工绩效评估结果及降薪决定，并说明理由，允许员工申辩。若企业未履行这些程序，降薪行为可能被视为违法。

4. 最低工资标准

   • 无论何种情况，企业支付给员工的工资都不能低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的重要法律规定。若降薪后员工的工资低于最低工资标准，则降薪行为违法。

二、不合法的降薪情况

1. 未经协商单方面降薪：企业未与员工协商即单方面以绩效考核不达标为由降薪，属于违法行为。
2. 规章制度缺失或不合法：无相关考核制度或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则降薪缺乏合法基础。
3. 考核不公正或程序违法：考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以及企业在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时未履行民主程序或未向员工公示，依据这些规章制度进行的降薪可能因程序违法而不具有法律效力。

三、劳动者维权途径

1. 协商：首先尝试与企业直接沟通协商，寻求解决方案。
2. 申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。
3. 申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。
4. 提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

四、实际案例与启示

• 案例一：某科技公司员工因绩效考核不达标被降薪，但公司未能提供充分的考核数据记录和客观的工作表现评估，且降薪前未与员工协商。员工申请劳动仲裁后，仲裁委员会认定公司降薪行为违法，要求公司补发工资并支付经济补偿。
• 启示：企业在实施绩效考核降薪时，必须确保考核过程的公正性、透明性，以及降薪决定的合理性和正当性。同时，要履行法定程序，与员工进行协商并达成一致。

综上所述，企业以绩效考核不达标为由降薪的合法性需综合考虑多个因素。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，并可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。