公司以绩效考核不达标为由降薪是否合法，需分情况判断：若用人单位有合法有效的绩效考核制度且降薪程序合规，则通常合法；否则可能违法。以下从不同角度进行详细分析：

一、合法性判断的核心要素

1. 劳动合同或规章制度约定

   • 若劳动合同或集体合同中明确约定“绩效不达标可调整薪酬”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则企业有权依据合同执行降薪。例如，某销售岗位合同约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。
   • 规章制度需通过民主程序制定（职工代表大会讨论+公示）并告知员工。如某科技公司《绩效考核制度》经工会审议通过后全员邮件公示，员工签字确认知悉，则该制度可作为管理依据。

2. 程序正当性

   • 绩效评估结果需书面通知员工并说明理由，允许员工申辩。例如，银行柜员因服务投诉被扣分后，应收到《绩效评估通知书》并可在5个工作日内提交书面异议。
   • 企业须完整保存考核数据、沟通记录等证据。如某制造业企业通过监控录像、质检报告、客户投诉记录形成完整证据链，有效支持降薪决定。

二、可能违法的情形

1. 未履行法定程序

   • 若企业未通过民主程序制定绩效考核制度，或未将制度告知员工，则该制度对员工不产生约束力，企业以此为由降薪可能违法。

2. 降薪幅度不合理

   • 降薪幅度应与绩效差距匹配，不得恶意压低工资。如某员工因一次工作失误导致轻微损失，企业直接降薪50%显属不当；但若累计三次重大过失，按制度阶梯式降薪10%-30%则更具合理性。

3. 违反最低工资标准

   • 降薪后实发工资不得低于当地最低工资标准。例如，北京市2023年最低工资为2320元/月，降薪后工资不得低于此数额。

4. 歧视性降薪

   • 不得以性别、民族等法定事由针对性降薪。如仅对女性员工进行绩效降薪而男性不受影响，构成违法。

三、法律风险警示与应对建议

1. 法律风险警示

   • 企业若违法降薪，可能面临劳动仲裁或诉讼，需承担补发工资、支付经济补偿等法律责任。

2. 应对建议

   • 员工角度：若认为降薪违法，可先与企业协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。注意保留劳动合同、工资条、绩效评估通知等证据。
   • 企业角度：制定绩效考核制度时，应确保程序合法、内容合理；降薪前应履行告知义务，允许员工申辩；降薪后应确保工资不低于最低工资标准。

四、争议解决路径

1. 协商调解：建议优先通过工会或第三方机构调解。数据显示，约60%的劳动争议在调解阶段达成和解。
2. 劳动仲裁：员工应在知道权利受侵害之日起一年内申请仲裁。如2023年3月收到降薪通知，最迟应于2024年3月前主张权利。
3. 司法救济：对仲裁结果不服可向法院起诉。法院重点审查制度合法性、程序正当性及降薪合理性三大要素。

总结来看，公司以绩效考核不达标为由降薪是否合法，取决于绩效考核制度的合法性、降薪程序的合规性以及降薪幅度的合理性。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供法律建议。