无论降薪幅度大小，只要用人单位未经劳动者同意擅自降薪，劳动者均有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。以下是对此结论的详细阐述：

1. 法律依据与原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者需协商一致才能变更劳动合同内容，包括薪资待遇。未经协商一致的降薪行为属于违法行为。
   • 降薪后薪资不得低于当地法定的最低工资标准，否则劳动者有权申请劳动仲裁。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬（包括擅自降薪），劳动者可以解除劳动合同。

2. 降薪幅度的考量：

   • 法律上并未明确规定具体的降薪幅度可作为申请劳动仲裁的标准。降薪是否合法，需综合考虑其是否超过法定最低工资标准、是否违反合同约定薪酬调整范围，以及是否有合法依据。
   • 即使降薪幅度较小，如5%-10%，若未经劳动者同意，劳动者仍有权申请劳动仲裁。但若双方协商一致，且劳动者明确表示同意，则通常不会引发争议。
   • 降薪幅度较大时，如超过20%，若用人单位无正当理由且未经劳动者同意，劳动者申请劳动仲裁并获得支持的可能性较大。然而，在特殊情况下，如劳动者因自身工作失误给企业造成重大经济损失，且降薪幅度在合理范围内并与过错相匹配，企业的降薪行为可能得到仲裁机构的认可。

3. 劳动仲裁的申请条件与期限：

   • 不论降薪幅度大小，只要用人单位违反劳动合同约定擅自降薪，双方因此产生争议，劳动者即可申请劳动仲裁。
   • 劳动者在知晓或应当知晓其权利被侵害之日起的一年内，有权向劳动仲裁机构提起仲裁申请。

4. 建议与总结：

   • 面对降薪问题，劳动者应及时了解自己的权益和可行的维权途径。若认为降薪行为违法或不合理，可准备相关证据材料，如劳动合同、工资支付凭证等，向劳动仲裁机构申请仲裁。
   • 用人单位也应遵守相关法律法规，确保薪资调整的合法性和合理性，避免引发不必要的劳动争议。

综上所述，降薪幅度的可仲裁性需根据具体情况进行判断，但核心原则是用人单位必须经劳动者同意才能调整薪资待遇。未经协商一致的降薪行为均可能构成违法行为，劳动者有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。