正式员工原劳动合同未解除改为劳务派遣之后违法辞退，确认劳动关系需综合考虑实际用工情况和合同约定。针对这一问题，我们可以从以下几个方面进行分析：

一. 劳动关系的确认标准

1. 实际用工情况：根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

   • 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
   • 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
   • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2. 合同约定：劳动合同是确认劳动关系的重要依据。如果原劳动合同未解除，且新合同（劳务派遣合同）的签订并未明确终止原合同，那么原劳动合同仍然有效，劳动关系应依据原合同确认。

二. 劳务派遣关系的特殊性

在劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，由劳务派遣单位将劳动者派遣到用工单位工作。如果正式员工被改为劳务派遣，但原劳动合同未解除，且没有新的劳务派遣合同明确终止原合同，那么劳动关系的确认就变得复杂。

• 实例：假设张某原是某公司的正式员工，后来公司未解除其原劳动合同，就将其改为劳务派遣。如果张某被违法辞退，他在确认劳动关系时，需要查看原劳动合同是否仍然有效，以及是否有新的劳务派遣合同明确终止了原合同。

三. 违法辞退的影响

如果确认劳动者与用工单位存在劳动关系，且用工单位违法辞退劳动者，那么劳动者有权要求用工单位承担相应的法律责任，包括支付经济补偿金等。

• 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

四. 结论与建议

综上所述，确认正式员工原劳动合同未解除改为劳务派遣之后的劳动关系，需要综合考虑实际用工情况和合同约定。我建议劳动者在面临此类问题时，应仔细审查自己的劳动合同和劳务派遣合同，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如果确认存在劳动关系且被违法辞退，劳动者可以依法维护自己的权益。

如有进一步需要，您可以继续咨询我。