用人单位将员工转为劳务派遣劳动关系，需从以下核心要点进行确认，关键在于判断是否符合法律规定的劳务派遣用工形式及程序要求：

1. 审查“逆向劳务派遣”的合法性

• 核心判断：若员工原本与用人单位存在直接劳动关系，后被要求与劳务派遣公司签订合同并继续在原岗位工作（即“逆向劳务派遣”），需重点审查是否违反《劳动合同法》第67条“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定。
• 操作要点：
  • 岗位性质：若员工长期从事用人单位的核心业务（如生产、销售等），而非临时性、辅助性岗位，则逆向派遣可能被认定为规避法律责任，劳动关系仍应归属于原用人单位。
  • 程序合法性：用人单位需证明劳务派遣公司的选择、派遣协议的签订等程序符合法律规定，且未损害员工权益（如未降低工资、福利等）。

2. 确认劳动关系转移的“三性”要件

• 临时性：岗位存续时间不超过6个月；
• 辅助性：岗位为非主营业务岗位（如后勤、保安等）；
• 替代性：因员工脱产学习、休假等原因无法工作，需临时由其他劳动者替代。
• 法律后果：若岗位不符合“三性”，即使形式上签订了劳务派遣合同，员工仍可主张与原用人单位存在事实劳动关系。

3. 审查劳动关系转移的程序合法性

• 协商一致：根据《劳动合同法》第35条，用人单位变更劳动合同主体（如将员工转为劳务派遣）需与员工协商一致，并签订书面协议。
• 经济补偿：若原劳动合同被解除且未续签，用人单位需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
• 告知义务：用人单位需向员工充分说明劳务派遣的性质、后果及权益保障措施，避免因信息不对称导致程序违法。

4. 实务建议：员工如何维权

• 证据收集：保留原劳动合同、工资记录、工作证、考勤记录等，证明与原用人单位存在持续劳动关系。
• 主张权利：
  • 若逆向派遣违法，可向劳动仲裁委申请确认与原用人单位存在劳动关系，并要求补签劳动合同、补缴社保等；
  • 若因转移导致权益受损（如工资降低），可主张赔偿差额部分。
• 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权益被侵害之日起计算。

总结：用人单位将员工转为劳务派遣需严格符合法律规定的岗位性质、程序要求及协商一致原则。若存在违法情形，员工可通过法律途径主张原劳动关系及相应权益。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据为您分析维权路径。