劳务派遣中是可以确认劳动关系的，且这种劳动关系是明确且受法律保护的。下面我将从多个角度详细解释这一问题：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这意味着，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立的是劳动关系，而非劳务关系。劳务派遣单位需与被派遣劳动者签订劳动合同，并承担支付工资、缴纳社会保险等用人单位的责任。

二、主体特征

1. 劳务派遣单位：作为用人单位，劳务派遣单位必须依法设立，并取得劳动行政部门的行政许可。它负责与被派遣劳动者签订劳动合同，并承担用人单位的法定义务。

2. 用工单位：虽然用工单位实际使用被派遣劳动者，但它并不是劳动者的直接雇主。用工单位与劳务派遣单位之间通过签订劳务派遣协议来明确双方的权利和义务。

3. 被派遣劳动者：与劳务派遣单位建立劳动关系，但在用工单位的指挥和管理下工作。被派遣劳动者需遵守用工单位的规章制度，并接受其管理。

三、合同关系

1. 劳动合同：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间必须签订书面劳动合同，这是确认劳动关系的重要法律依据。劳动合同中应明确载明用工单位、派遣期限、工作岗位等关键信息。

2. 劳务派遣协议：劳务派遣单位与用工单位之间应签订劳务派遣协议，明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费支付方式及违约责任等内容。这一协议是规范双方权利和义务的重要文件。

四、实际用工情况

在实际用工过程中，用工单位对被派遣劳动者具有工作指挥和管理权，包括安排工作任务、要求遵守规章制度等。同时，劳务派遣单位则负责人事管理事项，如签订劳动合同、支付工资、缴纳社保等。这种分工合作的方式体现了劳务派遣关系的特殊性。

五、劳动报酬与社会保险

被派遣劳动者的工资通常由劳务派遣单位支付，按照劳动合同的约定按月发放。同时，劳务派遣单位作为用人单位，有义务为被派遣劳动者缴纳社会保险。这些待遇和保障是劳动关系的重要特征之一。

六、特殊情况下的认定

在特定情况下，如果劳务派遣的实质不符合法律特征（如恶意串通规避法律责任），可能会根据实际情况重新认定法律关系。但这种情况并不常见，且需要充分的证据支持。

七、实践指导意义

对于劳务派遣单位、用工单位及被派遣劳动者而言，明确各自的权利和义务是维护和谐稳定劳动关系的关键。劳务派遣单位应依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并承担用人单位的责任；用工单位应遵守劳务派遣协议的规定，合理使用被派遣劳动者；被派遣劳动者则应了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。

总结来说，劳务派遣中是可以确认劳动关系的，且这种劳动关系是明确且受法律保护的。在处理劳务派遣相关问题时，应准确把握其劳动关系的本质，并严格依照相关法律法规进行规范和管理。如果您在劳务派遣方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。