核心结论：公司合同到期转至其他单位续签且调岗后员工无法胜任工作而解除劳动合同的，赔付方式需根据具体情况确定，可能涉及经济补偿金或赔偿金，具体如下：

1. 若调岗具有合理性且员工无法胜任：

   • 前提条件：调岗需基于公司生产经营需要、员工能力不匹配原岗位且新岗位与员工技能、经验等具有一定关联性，同时公司需提供必要培训或调整工作岗位仍无法胜任。
   • 赔付方式：根据《劳动合同法》第四十条，公司可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

2. 若调岗不具有合理性或公司未履行法定程序：

   • 前提条件：调岗缺乏合理依据（如与员工技能、经验等完全不相关），或公司未提供培训、未调整工作岗位即直接解除劳动合同。
   • 赔付方式：根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，员工可要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金为经济补偿金的两倍，即按员工在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准计算。

3. 若转至其他单位续签合同视为原合同终止：

   • 前提条件：原合同到期后，员工转至关联公司或其他单位续签合同，且原公司未与员工协商一致续签原合同。
   • 赔付方式：若原公司未与员工续签劳动合同，根据《劳动合同法》第四十六条，原公司需支付经济补偿金（计算方式同上）。若新单位与员工续签合同后解除，则需根据新单位解除的合法性判断赔付责任。

关键点提示：

• 调岗合理性需结合岗位性质、员工能力、公司经营需要等综合判断。
• 公司解除劳动合同需履行法定程序（如培训、调岗、通知等），否则可能构成违法解除。
• 经济补偿金与赔偿金的计算基数为员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资。

建议行动：

1. 核实调岗的合理性及公司解除程序的合法性。
2. 收集劳动合同、调岗通知、解除通知、工资记录等证据。
3. 若与公司协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。