劳务派遣人员被通报是否严重，需结合通报内容、原因及后果综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 通报的性质与内容

• 若通报仅涉及轻微违规（如迟到、未按时完成任务等）：
  通常属于内部管理措施，目的是提醒或纠正行为，对劳动者权益影响较小。但需注意，若通报被记录在个人档案或影响绩效考核，可能间接影响晋升、奖金等。
• 若通报涉及严重违规（如违反操作规程导致事故、泄露商业秘密等）：
  可能构成用人单位解除劳动合同的合法理由。根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除合同且无需支付经济补偿。

2. 通报的法律依据与后果

• 法律依据：
  用人单位制定通报制度需符合《劳动合同法》第四条，即规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示。若通报依据的规章制度不合法，劳动者可主张通报无效。
• 后果：
  
  • 若通报导致劳动者被辞退，需审查辞退是否合法（如是否符合“严重违反规章制度”的标准）。
    
  • 若通报涉及工资扣减，需符合《工资支付暂行规定》第十六条，即因劳动者原因造成经济损失的，用人单位可按合同约定扣减工资，但每月扣减不得超过当月工资的20%。

3. 劳务派遣的特殊性

• 责任主体：
  根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位（用人单位）与用工单位需对劳动者承担连带责任。若通报由用工单位作出，劳务派遣单位需协助处理；若通报导致劳动者权益受损，两者可能共同承担责任。
• 合同解除：
  若用工单位将劳动者退回劳务派遣单位，派遣单位不得随意解除劳动合同，除非符合《劳动合同法》第六十五条规定的情形（如劳动者不能胜任工作）。

4. 劳动者的应对建议

• 核实通报合法性：
  要求用人单位出示规章制度及民主程序证明，确认通报是否依据合法规定作出。
• 主张权利：
  若通报侵犯权益（如无故扣减工资、非法辞退），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求撤销通报、恢复劳动关系或赔偿损失。
• 保留证据：
  保存通报文件、工资条、劳动合同等证据，以便维权时使用。

总结

• 不严重的情况：通报仅涉及轻微违规，未影响劳动合同履行或权益。
  
• 严重的情况：通报成为解除合同依据，或导致工资扣减、档案记录等实质损害。
  

建议：若收到通报，首先核实内容与依据，必要时咨询律师或申请劳动仲裁。如有具体问题，可直接向我提问，我会结合你的情况进一步分析。