劳务派遣人员确实有可能受到行政处分，但具体情形需结合派遣协议、用工单位规章制度及法律法规综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 行政处分的依据与主体
   行政处分通常针对违反单位规章制度或劳动纪律的行为，其依据主要来源于两方面：

   • 用工单位规章制度：若劳务派遣人员被派至用工单位工作，需遵守用工单位的规章制度。若违反（如迟到早退、旷工、工作失误等），用工单位可依据内部规定对其作出警告、记过、降级等行政处分，但处分形式需符合《劳动合同法》及派遣协议约定。
     
   • 派遣单位管理规定：劳务派遣人员与派遣单位存在劳动关系，若违反派遣单位的规章制度（如未按时报到、拒绝派遣任务等），派遣单位也可依据自身规定对其处分，但处分内容需合法合理，不得侵犯劳动者权益。

2. 行政处分的合法性边界
   即使劳务派遣人员存在违规行为，用工单位或派遣单位对其作出行政处分时，也需满足以下条件，否则可能构成违法：

   • 规章制度合法：用工单位或派遣单位的规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向劳动者公示或告知，否则对劳动者不产生约束力。
     
   • 处分程序合规：处分需遵循法定程序，如提前告知劳动者违规事实、听取其申辩、出具书面处分决定等。若程序违法（如未告知申辩权），劳动者可主张处分无效。
     
   • 处分内容适度：处分需与违规行为的性质、情节及危害程度相适应，不得过度惩罚。例如，对轻微迟到行为直接解除劳动合同，可能被认定为违法解除。

3. 劳务派遣人员的救济途径
   若劳务派遣人员认为行政处分违法或不合理，可通过以下方式维权：

   • 与用工单位/派遣单位协商：尝试沟通解决，要求撤销或修改违法处分。
     
   • 向劳动监察部门投诉：若处分涉及克扣工资、未缴纳社保等违法行为，可向当地劳动监察大队举报。
     
   • 申请劳动仲裁：若处分导致劳动关系解除或权益受损（如降薪、调岗），可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金、恢复劳动关系或补发工资等。

温馨提示：劳务派遣人员虽受用工单位实际管理，但劳动关系仍属于派遣单位。因此，在面对行政处分时，需明确处分主体（用工单位还是派遣单位），并针对性地采取维权措施。若你或身边人遇到此类问题，可直接向我咨询，我会结合具体案情为你提供专业建议。