核心结论：当用人单位存在重大过错时，劳务派遣员工可采取以下措施维护自身权益，具体分为以下几种情况处理：
- 明确责任主体，区分过错方
根据《劳动合同法》第92条及《劳务派遣暂行规定》第10条，劳务派遣中存在三方关系：用工单位（实际使用劳动者的单位）、劳务派遣单位（与劳动者签订劳动合同的单位）、劳动者。若用人单位（即用工单位）存在重大过错（如未提供劳动保护、违法强迫劳动、拖欠工资等），员工需先明确责任主体：
- 若过错属于用工单位（如未支付加班费、未缴纳社保等），劳务派遣单位需承担连带赔偿责任，员工可同时向两方主张权利；
- 若过错属于劳务派遣单位（如未签订劳动合同、违法解除合同等），员工应直接向劳务派遣单位追责，用工单位不承担直接责任，但可能因选任派遣单位存在过错而承担补充责任。
建议：员工可先收集证据（如工资条、考勤记录、工作安排通知、违法指令记录等），明确过错方及具体违法行为，再针对性主张权利。
- 根据过错类型，选择维权路径
- 若用工单位存在《劳动合同法》第38条规定的“被迫解除情形”（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、强迫危险作业等），员工可直接向劳务派遣单位提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。此时，用工单位的过错会成为员工“被迫离职”的合法理由，劳务派遣单位需承担补偿责任。
- 若用工单位的过错导致员工人身损害（如工伤、职业病），根据《民法典》第1191条，用工单位作为实际侵权人需承担赔偿责任，劳务派遣单位若存在选任、监督过失（如未审查用工单位资质），需承担相应补充责任。员工可同时起诉两方，要求赔偿医疗费、误工费等损失。
- 若劳务派遣单位与用工单位互相推诿，员工可向当地劳动监察部门投诉（如劳动保障监察大队），或直接申请劳动仲裁，将两方列为共同被申请人，要求确认责任主体并赔偿损失。
- 特殊情形：用工单位退回员工的限制
根据《劳务派遣暂行规定》第12条，用工单位仅在以下情形可退回员工：
- 客观情况重大变化导致劳动合同无法履行；
- 员工严重违纪或失职；
- 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；
- 员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任。
若用工单位无正当理由退回员工（如因员工拒绝违法指令而报复性退回），属于违法退回，员工可要求用工单位继续履行合同，或由劳务派遣单位另行安排工作；若劳务派遣单位因此解除合同，员工可主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿金）。
行动建议：
- 立即固定证据（如书面通知、录音、聊天记录等），证明用工单位的过错行为；
- 根据过错类型，向劳务派遣单位发出书面通知（如被迫解除通知、索赔函），明确诉求；
- 若协商无果，在1年内申请劳动仲裁（注意时效），或向法院起诉（涉及人身损害时可直接起诉）；
- 若涉及工伤，需在1年内申请工伤认定，再主张工伤赔偿。
提示：劳务派遣关系中，员工权益保护需同时关注用工单位和派遣单位的责任，建议根据具体过错类型选择最优维权路径。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。