结论前置：劳务派遣人员若因工作原因受到政务警告处分，其处理方式需结合派遣单位与用工单位的协议、派遣人员身份性质及具体违规情形综合判断。以下从法律关系、处分主体、权利救济三个维度展开分析：

1. 政务警告的适用对象与法律关系

根据《政务处分法》第二条，政务处分适用于“违反行政纪律，依法应当受到处分的行政机关公务员”，但劳务派遣人员身份具有特殊性：

• 若派遣人员属于公务员编制（如通过劳务派遣形式临时借调至行政机关）：其政务警告处分由具有管理权限的机关作出，处分结果需同步通知派遣单位，并可能影响其编制内晋升、考核等权益。
• 若派遣人员为非公务员身份（如企业派遣至行政机关从事辅助性工作）：政务警告处分通常不直接适用，但用工单位可依据《劳动合同法》第六十二条、第九十二条，通过“退回派遣单位”或要求派遣单位处理的方式间接约束其行为。

关键点：需先明确派遣人员是否具有公务员身份，这是处分适用的前提。

2. 处分主体的责任划分

• 用工单位责任：若派遣人员违规行为与用工单位管理直接相关（如违反工作纪律、泄露单位信息），用工单位可依据《劳务派遣暂行规定》第九条，要求派遣单位更换人员或共同制定整改方案，但无权直接作出政务处分。
• 派遣单位责任：作为劳动合同签订方，派遣单位需对劳动者进行日常管理。若劳动者因违规被用工单位退回，派遣单位可依据内部规章制度（如《员工手册》）给予警告、扣减绩效等处分，但此类处分属于企业自主管理范畴，与“政务警告”性质不同。
• 特殊情形：若派遣人员同时违反行政法规（如贪污受贿、滥用职权），且达到《政务处分法》规定的处分标准，则可能由具有管辖权的监察机关直接作出政务警告，此时处分结果需抄送派遣单位及用工单位。

3. 权利救济与程序合规

• 对政务警告的异议：若派遣人员认为处分不当，可依据《政务处分法》第五十五条，在收到处分决定之日起30日内向作出处分的机关申请复核，或向同级监察机关提出申诉。
• 对用工单位/派遣单位处理的异议：若对用工单位退回决定或派遣单位内部处分不服，可依据《劳动争议调解仲裁法》第五条，通过劳动仲裁或诉讼主张权利，重点审查处理程序是否合法（如是否提前告知、是否听取陈述申辩）。
• 程序合规要求：无论政务处分还是企业处分，均需遵循“事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法”的原则，否则可能因程序违法被撤销。

实务建议

1. 核查身份性质：优先确认派遣人员是否具有公务员身份，这是区分处分类型的关键。
2. 审查协议条款：查看派遣协议中关于“违规处理”“责任划分”的约定，明确用工单位与派遣单位的权责边界。
3. 留存证据材料：包括违规行为记录、处理决定书、沟通记录等，以备后续复核或诉讼使用。
4. 分层主张权利：若对处分有异议，先通过内部复核/申诉程序解决；若未获支持，再启动劳动仲裁或行政复议。

提示：劳务派遣中的处分问题涉及劳动法、公务员法、监察法等多部法律交叉，具体处理需结合个案事实。如有进一步疑问，可直接向我提供具体案情（如人员身份、违规行为、处分主体等），我将结合法律条文与实务案例为您详细分析。