劳务派遣中，用工单位是可以对被派遣劳动者给予警告的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
一、法律角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，虽然被派遣劳动者是与劳务派遣单位签订的劳动合同，但他们在用工单位的工作期间，应当遵守用工单位的规章制度。如果被派遣劳动者违反了用工单位的规章制度，用工单位有权根据规章制度对其进行相应的处理，包括给予警告。这是因为，被派遣劳动者在用工单位的工作行为，直接关系到用工单位的正常运营和管理秩序。
二、实际操作角度
在实际操作中，用工单位对被派遣劳动者给予警告时，需要注意以下几点：
规章制度合法性：用工单位的规章制度必须合法、合规，且已经向被派遣劳动者公示或告知。如果规章制度本身存在问题，那么用工单位依据该规章制度对被派遣劳动者进行的处理也可能被视为无效。
处理程序正当性：用工单位在对被派遣劳动者给予警告时，应当遵循正当的处理程序。这包括听取被派遣劳动者的陈述和申辩、进行调查核实等。如果处理程序存在瑕疵，也可能影响处理结果的合法性。
处理结果合理性：用工单位对被派遣劳动者给予的警告应当与其违规行为相适应，不能过于严厉或轻微。如果处理结果明显不合理，被派遣劳动者有权提出异议或寻求法律救济。
三、风险提示
对于用工单位而言，对被派遣劳动者给予警告时需要注意以下风险：
法律风险：如果用工单位的规章制度不合法、处理程序不正当或处理结果不合理，被派遣劳动者可能通过法律途径维护自己的权益，这会给用工单位带来法律风险。
劳动关系风险：虽然被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，但用工单位的不当处理也可能影响与被派遣劳动者之间的合作关系，甚至引发劳动争议。
四、建议
为了避免上述风险，用工单位在对被派遣劳动者给予警告时，建议采取以下措施：
完善规章制度：确保用工单位的规章制度合法、合规，并已经向被派遣劳动者公示或告知。
遵循处理程序：在对被派遣劳动者给予警告时，遵循正当的处理程序，包括听取陈述和申辩、进行调查核实等。
合理确定处理结果：根据被派遣劳动者的违规行为，合理确定处理结果，确保处理结果与其违规行为相适应。
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