公司给警告本身一般不可以直接申请劳动仲裁，但若警告与后续的劳动权益受损存在关联，则可能涉及劳动仲裁的范畴。以下从不同角度为你详细分析：
警告的性质与劳动仲裁的直接关联性
警告本身不直接构成劳动仲裁事由：
- 警告是公司对员工的一种管理措施，通常用于指出员工的行为违反了公司规章制度或劳动合同约定，并要求员工改正。单纯的警告，如果没有伴随其他具体的劳动权益受损（如工资扣减、岗位调整、解除劳动合同等），一般不构成可以直接申请劳动仲裁的事由。
警告可能作为后续劳动权益受损的证据：
- 如果公司发出的警告与后续的劳动权益受损（如非法扣减工资、非法调岗、非法解除劳动合同等）存在关联，那么这份警告可能作为证明公司行为违法性的证据之一。在这种情况下，员工可以就后续的劳动权益受损部分申请劳动仲裁。
劳动仲裁的适用范围与条件
劳动仲裁的适用范围：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动仲裁适用于因确认劳动关系发生的争议、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议等。
申请劳动仲裁的条件：
- 员工需要与争议事项存在直接的利害关系；
- 有明确的被申请人（即公司）；
- 有具体的仲裁请求和事实、理由；
- 属于劳动争议仲裁委员会的受理范围；
- 在规定的时效内提出申请（通常为知道或应当知道权利被侵害之日起一年内）。
针对公司警告的应对建议
保留证据：
- 如果员工收到公司的警告，建议保留好警告的书面文件或相关证据，以备后续可能需要的法律程序。
与公司沟通：
- 在收到警告后，员工可以尝试与公司进行沟通，了解警告的具体原因和依据，并尝试通过协商解决问题。
寻求法律帮助：
- 如果员工认为公司的警告或后续行为侵犯了自己的劳动权益，可以寻求专业的法律帮助，了解自己的权利和义务，并考虑是否申请劳动仲裁。
举例说明：假设公司因为员工的一次小错误发出了警告，但并未扣减工资或调整岗位。在这种情况下，员工一般不能直接就这份警告申请劳动仲裁。但如果公司后续以这份警告为由非法扣减了员工的工资或解除了劳动合同，那么员工就可以就工资扣减或非法解除劳动合同的部分申请劳动仲裁，并将之前的警告作为证据之一提交给仲裁委员会。
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