不发offer就让去入职，从法律角度而言，并未明确禁止，但存在潜在的法律风险。下面我将从几个方面进行详细分析：

一. offer的法律性质

• offer（录用通知书）在法律上通常被视为用人单位向求职者发出的愿意与其建立劳动关系的一种要约。当求职者接受了offer，双方就达成了一种初步的合同意向。
• 根据《民法典》的相关规定，要约应当内容具体确定，并表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。因此，offer一旦发出并被求职者接受，就具有一定的法律效力。

二. 不发offer的风险

1. 维权困难：如果公司在未发放offer的情况下就让求职者入职，一旦公司中途放弃录用或实际待遇与口头承诺不符，求职者将难以维护自己的权益，因为没有书面的offer作为证据。
2. 管理混乱：正规的公司通常有完善的招聘流程，offer是这个流程中很重要的一个环节。不发offer可能意味着公司的招聘流程不规范，这可能导致后续工作中出现管理混乱的情况。
3. 员工权益受损：offer通常包含岗位名称、工作职责、薪资待遇、入职时间等详细信息。没有offer，员工可能对自己的薪酬结构、工作时间、福利待遇等情况没有准确的认知，从而可能受到不公正的待遇。

三. 合法性与合理性分析

• 从法律角度讲，现行法律并未明确规定企业必须在员工入职前发放正式的录取通知书（offer）。但根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。因此，虽然不发offer不一定违法，但发放offer是建立劳动关系前的一种最佳实践。
• 从合理性角度讲，发放offer有助于明确双方的权利和义务，减少后续的纠纷和误解。同时，这也是对公司招聘流程规范性和专业性的体现。

四. 我的建议

• 我建议求职者在入职前尽量要求公司发放正式的offer，并仔细核对offer中的各项条款是否与之前的口头承诺一致。
• 如果公司因特殊情况无法及时发放offer，求职者应与公司沟通明确各项权益和入职条件，并保留好相关证据以备不时之需。
• 对于公司而言，为了规避潜在的法律风险和维护公司的专业形象，最好还是在招聘流程中规范地发放offer。

综上所述，虽然不发offer就让去入职在法律上并未明确禁止，但存在诸多潜在风险。为了保障双方的权益和避免不必要的纠纷，我建议还是遵循规范的招聘流程，发放正式的offer。如有进一步需要，您可以继续咨询我。