结论：
可以，但存在法律风险和操作隐患，建议优先要求用人单位出具书面offer后再入职签合同。
以下从法律、实务、风险防范三个角度展开分析：

1. 法律层面：无强制要求，但合同生效需满足法定条件

根据《劳动合同法》第七条、第十条，劳动关系自用工之日起建立，劳动合同自双方签字或盖章时生效。法律未强制要求用人单位必须先发offer，只要双方在入职时签订书面劳动合同（或达成口头协议后实际用工），劳动关系即可成立。
但需注意：

• 若未签书面合同，用人单位可能面临支付双倍工资的风险（《劳动合同法》第八十二条）；
  
• 若入职后发现岗位、薪资等与口头承诺不符，劳动者可能因缺乏书面证据而维权困难。

2. 实务层面：offer的“预合同”作用不可忽视

offer（录用通知书）在法律上属于“要约”，虽非劳动合同，但具有以下功能：

• 明确双方权利义务：如岗位、薪资、入职时间、报到要求等，避免入职后因条款模糊产生纠纷；
  
• 约束用人单位：若用人单位单方撤销offer（如已拒绝其他机会后反悔），可能构成“缔约过失责任”，需赔偿劳动者合理损失（如交通费、体检费等）；
  
• 劳动者维权依据：若入职后实际待遇与offer不符，劳动者可主张用人单位违约，要求按offer内容履行或赔偿。
  

实务建议：若用人单位拒绝发offer，可要求在劳动合同中明确约定岗位、薪资、试用期等核心条款，并保留沟通记录（如邮件、微信）作为证据。

3. 风险防范：无offer入职的潜在隐患

• 用人单位反悔风险：未签offer时，用人单位可能以“岗位调整”“招聘冻结”等理由取消入职，劳动者缺乏追责依据；
  
• 信息不对称风险：入职后发现实际工作内容、薪资结构与面试承诺不符，易引发劳动纠纷；
  
• 社保公积金缴纳风险：若未明确约定入职时间，用人单位可能拖延办理社保登记，影响劳动者权益。
  

操作建议：

1. 要求用人单位通过邮件或书面形式确认录用意向（即使不叫“offer”）；
   
2. 入职前仔细阅读劳动合同条款，确保与面试承诺一致；
   
3. 保留与用人单位的沟通记录（如面试记录、薪资谈判记录），以备维权使用。
   

总结：法律不禁止无offer直接入职，但为降低风险，建议优先要求用人单位出具书面录用通知，或在劳动合同中明确核心条款。若您已遇到类似纠纷，可进一步向我咨询具体维权方案。