结论：校招没发offer直接让签合同，这种做法并不完全符合常规的招聘流程，但也不能直接判定为违法或不正常，具体需结合实际情况和相关法律规定来分析。

分析角度一：常规招聘流程与offer的作用

在常规的校园招聘流程中，企业通常会先发放录用通知书（offer）给候选人，明确录用意向、职位、薪资、入职时间等关键信息。Offer作为企业向候选人发出的正式录用邀请，具有一定的法律效力，它不仅是双方达成初步意向的证明，也是候选人决定是否接受该职位的重要依据。因此，从常规流程来看，先发offer再签合同是更为普遍和合理的做法。

分析角度二：直接签合同的法律效应与风险

如果企业没有发放offer，而是直接要求候选人签订劳动合同，从法律角度来看，劳动合同本身是具有法律效力的，它明确了双方的权利和义务。然而，这种做法可能存在以下风险：

1. 信息不对称：候选人在没有充分了解职位详情、薪资福利等关键信息的情况下签订合同，可能导致后续产生纠纷。
2. 缺乏缓冲期：offer通常会给候选人一定的考虑时间，以便他们做出是否接受职位的决定。直接签合同可能剥夺了候选人的这一权利。
3. 法律风险：如果合同中存在不公平、不合理的条款，或者企业在签订合同过程中存在欺诈、胁迫等行为，候选人可能面临法律风险。

分析角度三：特殊情况下的合理性

尽管先发offer再签合同是常规做法，但在某些特殊情况下，企业直接要求签订合同也可能具有一定的合理性。例如：

1. 紧急招聘需求：如果企业面临紧急的招聘需求，可能希望尽快与候选人确定劳动关系，以填补职位空缺。
2. 简化流程：对于某些职位或特定情况下的招聘，企业可能认为直接签合同更为高效，能够节省时间和成本。

建议与注意事项

1. 候选人应谨慎对待：在面对企业直接要求签订合同的情况时，候选人应仔细阅读合同条款，确保自己充分了解并同意其中的内容。如有疑问或不确定之处，应及时向企业咨询或寻求法律帮助。
2. 企业应规范流程：为了避免潜在的法律风险和纠纷，企业应尽量遵循常规的招聘流程，先发放offer再签合同。这不仅能够保障候选人的权益，也有助于提升企业的形象和信誉。
3. 双方沟通与协商：无论是企业还是候选人，在招聘过程中都应保持开放和诚实的沟通态度。如有任何疑问或需求变化，应及时与对方协商并达成一致意见。

后续行动建议：

• 如果您作为候选人遇到了这种情况，并且对合同条款或招聘流程有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。
• 如果您是企业方，希望规范招聘流程或解决相关法律问题，也可以随时向我提问，我会为您提供全面的法律支持和解决方案。