员工在工作上被领导性骚扰离职后，可以告公司。针对这个问题，我们可以从以下几个方面进行分析：

一. 性骚扰行为的法律定性

• 根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条，多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的行为，属于违法行为。性骚扰行为，如通过语言、文字、图像等方式对他人进行骚扰，影响其正常生活，可以依据此法规进行处罚。

二. 员工离职后的权利

• 根据《中华人民共和国劳动法》第七十七条，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。因此，员工在离职后，如果认为公司的行为侵害了自己的合法权益，包括因性骚扰导致的离职，完全有权通过法律途径解决争议。

三. 公司应承担的责任

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当为劳动者提供安全的劳动环境，防止和制止性骚扰等违法行为。如果单位领导对员工进行性骚扰，且单位未采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，单位应承担相应的法律责任。

四. 起诉的流程和注意事项

1. 证据收集：在起诉过程中，证据的收集至关重要。员工应保留与性骚扰行为相关的证据，如短信、邮件、录音、录像等，以便在诉讼过程中证明自己的主张。
2. 法律程序：员工可以首先向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，再向人民法院提起诉讼。
3. 时效规定：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，员工在离职后一年内应提出仲裁或诉讼申请，以免超过时效期间。

• 例如，如果员工小李在工作期间被领导张某性骚扰，导致小李离职，小李可以收集相关证据，如张某的骚扰短信、邮件等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任，并在必要时向人民法院提起诉讼。

我的观点是，员工在遭遇性骚扰后，应勇敢地站出来维护自己的合法权益。如果因性骚扰导致离职，完全有权通过法律途径追究公司和骚扰者的责任。在此过程中，证据的收集和法律程序的遵循都至关重要。如有进一步需要，您可以继续咨询我。