聘用人员单位买社保合法吗-朱佑敏律师｜法行宝

1、合法性及义务：聘用人员单位买社保合法且必须，单位应在员工入职30日内办理参保登记并缴费。2、缴费方式：单位和个人应全额缴纳，个人部分由单位代扣代缴，不得私下约定。3、缴费基数：根据员工工资确定，有上下限规定。

聘用人员单位买社保合法吗-朱佑敏律师

用人单位用员工的工资购买社保这个问题，其实涉及到的是社会保险费的缴纳责任与方式。首先，我们要明确的是，用人单位按照法律规定从职工工资中代扣代缴社会保险费是合法的，这是有法律依据的。但是，如果用人单位将本应由自己承担的社会保险费用转嫁给职工，那就是不合法的了。详细来说，根据《中华人民共和国社会保险法》等相关法律法规，用人单位和劳动者都必须依法参加社会保险，并缴纳社会保险费。这个费用是由用人单位和职工共同承担的，双方的缴费比例和基数也都有明确的法律规定。用人单位有义务为职工缴纳社保费用，而职工应当缴纳的社会保险费则由用人单位代扣代缴。这意味着，用人单位可以从职工的工资中扣除个人应缴部分的社会保险费，但这并不构成对员工工资的侵占或挪用，因为社保是国家规定的福利待遇，不是工资的组成部分。然而，如果用人单位存在“用职工的全部工资来缴纳社保”或者“将本应由用人单位承担的社保费用转嫁给职工”的行为，那就是违法的了。因为社会保险费是应该由用人单位和劳动者按法定比例共同缴纳的，而不是全部由劳动者承担。如果用人单位这样做了，那么他们将面临劳动监察部门的处罚，比如被责令限期改正，甚至可能被处以应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款。同时，如果用人单位未依法为劳动者缴纳社保费，劳动者还有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。所以，总的来说，用人单位在符合法律规定的前提下，从职工工资中代扣代缴个人应缴部分的社会保险费是合法的。但是，他们不能将本应由自己承担的社会保险费用转嫁给职工。在实际操作中，用人单位应该严格遵守相关法律法规，确保社保费用的正确缴纳，维护职工的合法权益。

单位聘用人员个人自己缴纳社保是不合法的。以下是对这一问题的详细解答：一、法律明确规定社保缴纳主体根据《中华人民共和国社会保险法》及相关法律法规，用人单位有为其职工按时、足额缴纳社会保险的法定义务。该法第五十八条明确指出，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。这一规定清晰地表明，社保缴纳的主体必须是用人单位，而非个人。只有与员工产生实际劳动关系的用人单位，才有资格和义务为员工依法缴纳社保。二、劳动关系与社保缴纳的紧密关联员工与单位签订劳动合同后，即确立了劳动关系。在此期间，单位有责任为员工提供必要的劳动保护和条件，其中就包括为员工缴纳社保。若单位试图以个人名义为员工交社保，或者要求员工自行承担社保费用，这均违反了劳动合同的约定以及劳动法的相关规定，破坏了劳动关系的正常秩序。三、社保费用的合理分担原则社保费用是由公司和个人共同承担的，这是法律规定的原则。公司不能将其应承担的部分转嫁给员工。若公司采取以个人名义交社保或让员工自行缴费的方式，实际上是在逃避其法律责任，将经济负担不合理地转移给了员工，这是不被法律所允许的。四、个人缴纳社保对职工权益的损害权益享受受限：以个人名义缴纳社保，员工往往无法享受完整的社保待遇，特别是工伤保险等。一旦员工遭遇工伤事故，可能无法得到应有的医疗和赔偿保障，这对员工的权益造成了严重损害。影响社保权益记录：个人缴纳社保与单位缴纳社保在缴费基数、比例等方面存在差异。这种差异可能导致员工的社保权益记录不准确，进而影响其未来的养老金待遇等，对员工的长期利益产生不利影响。五、单位面临的法律风险与责任劳动监察处罚：劳动监察部门会对单位的社保缴纳情况进行严格的监督检查。一旦发现单位存在违规行为，如以个人名义交社保或要求员工自行缴纳社保，将责令单位限期改正；若逾期不改，将对单位处以罚款，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员也处以罚款。劳动纠纷与经济赔偿：这种违规操作极易引发劳动纠纷。员工有权要求单位补缴社保或给予相应赔偿。这不仅会影响企业的正常经营秩序，还可能导致企业面临经济赔偿等法律责任，对企业的声誉和长期发展造成不利影响。综上所述，单位聘用人员个人自己缴纳社保是不合法的行为。单位应严格遵守法律规定，为员工办理社会保险登记并按时足额缴纳社会保险费，以保障员工的合法权益和企业的稳健发展。

结论：事业单位给聘用人员办理企业保险是否合法，需分情况讨论，关键在于是否符合国家关于事业单位社会保险的强制性规定以及双方劳动合同的约定。若事业单位属于“企业化管理”或聘用人员属于“非在编人员”，办理企业保险可能合法根据《社会保险法》及地方性法规，部分事业单位（如自收自支、企业化管理的事业单位）或其聘用的非在编人员（如合同制、临时工），可能被允许参照企业职工标准参加社会保险（即“五险”：养老、医疗、失业、工伤、生育保险）。此时，事业单位为聘用人员办理企业保险符合法律规定，但需确保缴费基数、比例等符合当地社保政策。若事业单位属于“财政拨款”且聘用人员为“在编人员”，办理企业保险通常不合法对于财政全额拨款的事业单位，其正式在编人员一般应参加机关事业单位养老保险（与城镇职工养老保险制度不同），而非企业职工养老保险。若单位擅自为在编人员办理企业保险，可能违反《社会保险法》及《机关事业单位职业年金办法》等规定，涉嫌规避法定缴费义务，损害员工权益。需核查劳动合同与单位性质，避免“混岗混编”风险实践中，部分事业单位存在“在编人员”与“非在编人员”混岗使用的情况。若单位未明确区分人员性质，统一办理企业保险，可能引发以下问题：对在编人员：可能影响其退休待遇计算（机关事业养老与企业养老待遇计算方式不同）；对单位：可能面临社保部门稽查，要求补缴差额或承担滞纳金；对员工：若单位未足额缴纳社保，员工可依据《劳动合同法》第38条主张解除合同并要求经济补偿。建议行动：若您是事业单位聘用人员，可要求单位出示社保缴费明细，核对参保类型是否与自身身份（在编/非在编）匹配；若单位存在违规操作，可先与单位协商整改，或向当地社保部门投诉（如12333热线）；涉及劳动争议时，注意保留劳动合同、工资条等证据，必要时通过劳动仲裁维护权益。如有进一步细节（如单位性质、人员身份、社保类型等），可随时补充说明，我会为您具体分析。

您好，关于您提出的“用人单位不买社保是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，用人单位不买社保是不合法的。首先，根据《中华人民共和国社会保险法》以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》的相关规定，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，这一义务不因双方的约定而免除。也就是说，即使用人单位与劳动者之间有“不缴社保”的约定，或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费，这样的约定或承诺也是无效的。其次，如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项的规定，请求解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，确保他们在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，能够得到基本的生活保障。再者，从实践角度来看，用人单位不缴纳社会保险费的原因可能多样，有的出于降低用工成本的目的，有的则以“社保补贴”的方式将现金发放给劳动者，由劳动者自行购买城乡居民养老保险等。然而，这些做法都是违法的，因为它们剥夺了劳动者依法享受社会保险待遇的基本权益。最后，如果公司实际上与员工存在劳动关系却签订劳务合同以规避社保责任，员工可以向当地的社保部门进行投诉举报，以维护自己的合法权益。社保部门将依法对用人单位进行责令改正，甚至处以罚款等行政处罚。综上所述，用人单位不买社保是不合法的，劳动者有权要求用人单位依法缴纳社会保险费，并在用人单位未依法缴纳时，请求解除劳动合同并获得经济补偿。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

针对您提出的“用人单位说买社保自己出钱合法吗”这一问题，我可以明确地告诉您：这种做法是不合法的。首先，根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条和《中华人民共和国社会保险法》第五十八条的明确规定，用人单位和劳动者都必须依法参加社会保险，并缴纳社会保险费。这是用人单位的法定义务，具有强制性，不能通过任何形式的约定来排除或规避。因此，如果劳动合同中写明社保由员工自己购买，这样的条款是无效且不合法的。接下来，我们来看看这种约定对劳动者可能带来的危害：社保待遇缺失：社保涵盖了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五大方面。如果由劳动者自行购买，可能会因为购买不及时或险种不全，导致在养老、医疗、失业、工伤、生育等关键时刻无法享受应有的保障。例如，在工伤事故中，如果用人单位未缴纳工伤保险，劳动者可能面临索赔困难，甚至无法得到应有的赔付。权益连续性受损：社保缴纳具有连续性要求，与购房、购车、子女上学、落户等众多政策紧密相关。如果劳动者自行购买社保，可能会导致缴纳中断，进而影响其在当地享受的其他权益。此外，用人单位将本应由其承担的社会保险费用转嫁给员工个人，不仅违反了法律法规，也严重损害了员工的合法权益。用人单位应依法履行缴费义务，确保劳动者的社保权益得到充分保障。那么，如果劳动者遇到了这种情况，应该如何维护自己的权益呢？协商沟通：劳动者首先应与用人单位进行沟通，要求其依法为自己缴纳社会保险。在协商过程中，建议保留好相关证据，如聊天记录、通话录音等，以备后续使用。投诉举报：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门有权对用人单位进行调查，并责令其限期改正违法行为。申请仲裁与诉讼：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位补缴社会保险费，并支付相应的经济补偿。对仲裁裁决不服的，劳动者有权向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。最后，我想提醒您，在签订劳动合同时，一定要仔细审查合同条款，特别是关于社会保险的部分。如果发现存在类似的不合法条款，应立即与用人单位进行协商修改或删除。如果用人单位拒绝修改，您应谨慎考虑是否继续与该用人单位建立劳动关系，并及时寻求法律援助以保护自己的合法权益。

您好，关于您提出的“用人单位通过第三方购买社保是否合法”的问题，这是一个涉及社会保险法律制度的复杂问题，我将结合相关法律法规和实际案例为您详细解答。首先，根据我国相关法律的规定，用人单位负有自行申报、按时足额缴纳社会保险费的法定责任。这意味着，开户和缴费单位应当是用人单位本身，即与劳动者建立劳动关系的用人单位。这一规定确保了社会保险制度的真实性和有效性，保障了劳动者的合法权益。在实际操作中，有些用人单位可能会选择与专业人力资源公司合作，通过签订《劳动事务代理合同》或《社会保险代理合同》等文件，将社会保险事务委托给人力资源公司代理。然而，这种委托代理必须以用人单位的名义进行，且不能改变社会保险的初衷和秩序。如果人力资源公司接受委托后，以第三方名义并使用第三方社保账户进行社会保险的缴费，或者将业务转包给其他省份的人力资源公司，这种行为就可能构成违法。以您提供的案例为例，青岛某金属制品厂与青岛某人力资源公司签订了相关合同，约定由人力资源公司代缴社会保险费。但人力资源公司却转而通过江西某人力资源公司为案涉金属制品厂员工在江西省缴纳了工伤保险。这种行为不仅肢解了政府对用工制度的管理，破坏了社会保险秩序，还隐藏了真实的劳动关系，架空了我国的用工登记制度。因此，法院认定双方签订的合同无效，并酌情判令人力资源公司返还部分费用。此外，社保“挂靠代缴”现象也受到了监管部门的严厉打击。根据《社会保险基金行政监督办法》等相关规定，对用人单位、个人以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，将按照有关法律规定进行惩处。各地人社部门也相继发布消息，对挂靠参保、虚构参保等涉嫌骗取社保待遇的违法违规现象展开整治。综上所述，用人单位通过第三方购买社保的合法性取决于具体的操作方式。如果用人单位与人力资源公司签订合法有效的委托合同，且以用人单位名义进行社会保险的缴费，不改变社会保险的初衷和秩序，那么这种行为是合法的。但如果人力资源公司以第三方名义并使用第三方社保账户进行缴费，或者将业务转包给其他省份的人力资源公司，那么这种行为就可能构成违法。因此，我建议您在选择与人力资源公司合作时，务必确保合同内容合法合规，且以用人单位名义进行社会保险的缴费。同时，也要密切关注相关法律法规的变化和监管部门的政策导向，以确保企业的合规运营和劳动者的合法权益。

您好，关于您提出的“个人用人单位没买社保是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，用人单位未按规定为员工缴纳社保是违法的。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备社会保险这一必备条款。这意味着，如果用人单位与员工实际上存在劳动关系，那么用人单位就有义务为员工缴纳社保。如果用人单位为了规避这一责任而故意签订劳务合同，这种行为是违法的。其次，依据《中华人民共和国社会保险法》第八十四条，用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，将对用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。这进一步明确了用人单位未缴纳社保的法律责任。再者，从更广泛的角度来看，用人单位和职工应当根据规定按时足额缴纳社会保险费，这既是用人单位和职工的合法权利，也是应尽义务。这一义务具有强制性，旨在构建覆盖全民的社会保险体系，为劳动者的养老、失业、工伤等基本权益兜底。如果您的用人单位实际上与您存在劳动关系却未缴纳社保，您可以采取以下措施来维护自己的合法权益：向当地的社保部门进行投诉举报：社保部门有权对用人单位的社保缴纳情况进行监督和管理，如果发现用人单位存在违法行为，会依法进行处罚。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同：如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者有权解除劳动合同，并可能获得相应的经济补偿。最后，我想强调的是，社保是劳动者的重要权益之一，它关系到劳动者的养老、医疗、失业等多个方面。因此，如果您的用人单位未为您缴纳社保，您一定要及时采取措施来维护自己的合法权益。希望这些信息能对您有所帮助，如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：聘用协议中约定由劳动者自行承担全部社保费用，通常不合法；但特定情形下部分费用分担约定可能有效，需结合具体情况分析。法定社保缴纳义务不可约定免除根据《社会保险法》第58条、第60条，用人单位必须自用工之日起30日内为劳动者办理社保登记，并按时足额缴纳社保费用（含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）。这一义务属于法律强制性规定，用人单位不得通过协议约定免除或转嫁全部责任。若协议中约定“劳动者自行承担全部社保费用，用人单位不缴纳”，该条款因违反法律强制性规定而无效，用人单位仍需承担补缴、罚款等法律责任。特定情形下部分费用分担可能有效实践中存在两种特殊情形需区分：非全日制员工：根据《劳动合同法》第68条，非全日制员工可自行参加社保，但用人单位仍需为其缴纳工伤保险费。若协议约定“非全日制员工自行缴纳全部社保”，仅工伤保险部分无效，其他险种可能因劳动者自愿放弃而有效（但需注意地方性法规差异）。劳动者主动要求不缴社保：即使劳动者书面承诺“自愿放弃社保”，该约定仍因违法而无效。但若劳动者事后以“未缴社保”为由主张经济补偿，部分地区法院可能根据诚信原则酌情减少补偿金额（如浙江高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第11条）。用人单位的法律风险若协议约定违法，用人单位可能面临：行政处罚：社保部门可责令补缴，并加收滞纳金（《社会保险法》第86条）；劳动仲裁/诉讼风险：劳动者可要求补缴社保或主张经济补偿（如《劳动合同法》第38条、第46条）；工伤赔偿风险：未缴纳工伤保险的，工伤待遇由用人单位全额承担（《社会保险法》第41条）。合规建议用人单位：应依法为劳动者缴纳社保，可通过提高工资、发放补贴等方式间接补偿劳动者，但需避免直接约定“社保自理”。劳动者：若遇到此类协议，可要求修改条款或向社保部门投诉（12333热线）。提示：社保政策存在地域差异，具体操作建议结合当地规定进一步确认。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。

用工单位没有买社保是不合法的。以下是对此问题的详细解答：一、法律依据《中华人民共和国社会保险法》明确规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。这表明为员工缴纳社保是企业的法定义务，具有强制性。《中华人民共和国劳动法》第七十二条也指出，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这再次强调了用人单位的法定义务。二、不购买社保的法律后果如果用工单位不依法为职工购买社保，将面临以下法律后果：行政处罚：社会保险费征收机构有权责令公司限期缴纳或者补足社会保险费，并按日加收滞纳金。逾期仍不缴纳的，还将面临罚款。民事责任：若因公司未给职工缴纳社保导致劳动者无法享受社保待遇，如医疗费用等损失，公司需承担相应的赔偿责任。劳动者权益：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。三、员工如何维护自身权益面对用工单位不购买社保的情况，员工可以采取以下措施来维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，要求公司依法补缴社保。很多时候，通过友好协商可以解决问题。向社保行政部门投诉：若协商无果，可以向当地社会保险行政部门（如人力资源和社会保障局）投诉。社保行政部门将依法进行处理。法律途径：在必要时，员工可以以公司未依法缴纳社保为由解除劳动合同，并通过劳动仲裁或诉讼途径要求公司支付经济补偿和赔偿相关损失。综上所述，用工单位没有买社保是不合法的，不仅损害了员工的合法权益，还可能导致单位面临严重的法律后果。因此，建议用工单位严格遵守相关法律法规，及时为员工缴纳社保；而员工在发现单位未按规定缴纳社保时，也应积极采取措施维护自己的合法权益。

员工在试用期自己买社保是不合法的，且实际上在试用期内，用人单位有义务为员工购买社保。以下是对这一问题的详细解释：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条：明确规定了社会保险基金按照保险类型确定资金来源，并逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这表明，只要存在劳动关系，用人单位就有义务为劳动者缴纳社保，这一义务不因试用期的存在而免除。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款：规定试用期包含在劳动合同期限内。这意味着试用期并非独立于劳动合同之外的特殊时期，而是劳动合同的一部分，因此用人单位在试用期内也应当为劳动者缴纳社保。《中华人民共和国社会保险法》第五十八条：进一步明确了用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。这是用人单位为试用期员工缴纳社保的具体时间要求。二、试用期与社保的关系试用期是劳动合同期限的一部分，因此用人单位在试用期内也应当为劳动者缴纳社保费。这是用人单位的法定义务，不能因试用期的约定而免除。试用期员工同样享有社会保险的权益，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。三、用人单位的责任与劳动者的权益保护用人单位的责任：用人单位应当自用工之日起三十日内为试用期员工办理社会保险登记，并依法缴纳社会保险费。如果用人单位未按规定缴纳社保，将承担法律责任，包括被社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足，并可能面临罚款等处罚。劳动者的权益保护：如果用人单位在试用期内不为员工缴纳社保，员工有权与用人单位进行协商，要求其补缴。协商不成的，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。根据法律规定，如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者有权解除劳动合同，并且用人单位需要向劳动者支付经济补偿。四、实际案例与操作建议实际案例：例如，小张于2024年7月1日正式到某公司入职开始工作，那么该公司最迟需要在7月31日前为小张办理社保登记并缴纳7月份的社保费用。如果公司未按时缴纳，小张有权要求公司补缴，并可以向劳动监察部门投诉。操作建议：作为试用期员工，如果发现用人单位未为自己缴纳社保，应首先与用人单位进行沟通协商，要求其补缴。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结：员工在试用期自己买社保是不合法的，且用人单位有义务在试用期内为员工购买社保。这是保障劳动者权益的重要举措，也是用人单位的法定义务。无论用人单位还是劳动者，都应当充分认识到这一点，并严格遵守相关法律法规的规定。

您好，关于您提出的“单位强制购买社保是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，单位强制为劳动者购买社保是合法的，并且这是用人单位的法定义务。首先，我们需要明确的是，社会保险制度是国家为了保障劳动者在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利而设立的，它属于国家强制性保险。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。接下来，我为您详细解释一下为什么单位强制购买社保是合法的：法律义务：依法缴纳社会保险费是用人单位与劳动者共同的强制性义务，双方均无权免除。这意味着，无论劳动者是否愿意，用人单位都必须为其缴纳社保，这是法律规定的，具有强制性。保护劳动者权益：社会保险制度为劳动者提供了在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下的物质帮助，是劳动者的重要保障。如果用人单位不缴纳社保，将严重损害劳动者的合法权益。法律责任：如果用人单位不办理社会保险登记或未按时足额缴纳社会保险费，将承担相应的法律责任。根据《社会保险法》的相关规定，用人单位可能面临罚款、滞纳金等处罚，甚至可能影响其正常经营。此外，我还想澄清一个常见的误区：有些人认为“全民强制交社保”是新的规定，其实并非如此。关于社会保险的参保缴费，我国法律早有明确规定，企业为员工交社保是长期以来的要求。而最近的一些政策解读，只是进一步明确了相关法律条款，方便基层法院进行案子判决，并没有改变原有的法律规定。最后，我想强调的是，社会保险制度对于劳动者来说是非常重要的保障。虽然有些劳动者可能为了拿到更多的现金而不想交社保，但从长远来看，这是不划算的。因为社会保险能够为劳动者提供在各种情况下的物质帮助，是劳动者的重要后盾。综上所述，单位强制为劳动者购买社保是合法的，并且是用人单位的法定义务。希望我的解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或疑虑，欢迎随时向我提问。

员工自行购买商业保险是合法的，但用工单位不得强制要求员工自行购买社会保险，且用工单位有义务依法为员工缴纳社会保险。以下从不同角度详细分析：员工自行购买商业保险的合法性员工以个人名义购买商业保险（如意外险、医疗险、重疾险等）完全合法。商业保险属于个人自愿行为，只要保险合同内容不违反法律强制性规定（如赌博、洗钱等），且保费来源合法，均受法律保护。例如，员工用工资购买商业保险，属于个人财产支配行为，无需用工单位同意。用工单位与社会保险的强制性义务根据《社会保险法》第五十八条，用工单位必须自用工之日起30日内为员工办理社会保险登记（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险），并按时足额缴纳社保费用。这一义务是法定的、强制性的，不得通过任何形式转嫁或免除。若用工单位要求员工“自行购买社保”或“放弃社保”，均属违法行为，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用工单位补缴社保并承担滞纳金。特殊情形：非全日制员工与社保缴纳非全日制员工（如兼职、临时工）的社保缴纳规则略有不同。根据《社会保险法》第六十条，非全日制员工可自行参加社会保险，但用工单位仍需为其缴纳工伤保险费。若用工单位未缴纳，员工发生工伤时，用工单位需承担全部赔偿责任。风险提示：员工自行购买社保的潜在风险若员工误以为“自行购买商业保险可替代社保”，可能面临以下风险：社保中的医疗保险报销比例、范围通常优于商业医疗险，且商业险可能对既往症、免赔额等设置限制；社保中的养老保险直接影响退休后养老金领取，商业养老保险的收益和领取条件需以合同为准，存在不确定性；失业保险、工伤保险等社保待遇，商业保险无法完全覆盖。建议：对员工：可自愿购买商业保险作为社保的补充，但切勿放弃社保权益；若用工单位要求自行购买社保，可明确拒绝并保留证据（如聊天记录、书面通知等），必要时通过法律途径维权。对用工单位：务必依法为员工缴纳社保，避免因违法被处罚（如补缴社保、支付滞纳金、赔偿员工损失等）；若需为员工提供额外保障，可考虑购买团体商业保险作为补充，但不得替代社保。如有具体案例或细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。

关于单位聘用退休人员是否合法的问题，这主要取决于具体的法律法规以及聘用时的实际情况。以下是对此问题的详细解答：一、法律法规背景传统劳动关系认定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等劳动保障法律法规，其适用范围是与用人单位“形成或建立劳动关系”的劳动者。这些法律通常规定，依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，在传统观念下，超龄劳动者（即已达到或超过法定退休年龄的劳动者）不能与用人单位建立劳动关系。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》：针对超龄劳动者权益保障不足的问题，人社部等五部门联合发布了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），该规定自2026年7月1日起实施。《暂行规定》以用工事实为原则，将权益保障与劳动关系“解绑”，明确规定了超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤等基本保障方面的权益。二、聘用退休人员的合法性分析劳务关系与劳动关系的区别：聘用退休人员时，由于他们已达到或超过法定退休年龄，通常不与用人单位建立劳动关系，而是形成劳务关系。劳务关系不受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等劳动保障法律法规的全面保护，但双方仍可以签订书面协议明确各自的权利和义务。《暂行规定》下的权益保障：根据《暂行规定》，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者时，应遵守相关规定，保障其基本权益。这包括及时足额支付劳动报酬、遵守法定工作时间和休息休假规定、提供合适的劳动岗位和劳动强度、进行安全生产和职业卫生的教育和培训，以及按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险等。合法性结论：在《暂行规定》实施后，单位聘用退休人员是合法的，但应遵守相关规定，保障退休人员的基本权益。用人单位应与退休人员签订书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等事项。三、实际操作建议签订书面协议：用人单位在聘用退休人员时，应与其签订书面用工协议，以明确双方的权利和义务。协议内容应详细、具体，包括但不限于上述提到的各项条款。保障基本权益：用人单位应遵守《暂行规定》中的各项规定，保障退休人员的基本权益。这包括支付合理的劳动报酬、提供安全的工作环境、安排适当的休息休假等。处理工伤问题：如果退休人员在工作过程中发生工伤，用人单位应按照《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定和赔偿。综上所述，单位聘用退休人员在《暂行规定》实施后是合法的，但应遵守相关规定并保障退休人员的基本权益。用人单位在聘用退休人员时，应与其签订书面用工协议，并明确双方的权利和义务。

关于“雇佣合同购买社保是否合法”的问题，这实际上取决于雇佣合同的具体性质以及所适用的法律法规。以下是对此问题的详细解答：一、雇佣合同性质与社保义务首先，我们需要明确雇佣合同可能涉及两种主要性质：劳务关系和劳动关系。劳务关系：在劳务关系中，一方提供劳务，另一方接受劳务，但双方并不构成劳动关系。通常情况下，接受劳务方没有为提供劳务者购买社保的法定义务。这是因为劳务关系更多地是基于双方自愿和等价有偿的原则建立的，不涉及劳动法的强制规定。劳动关系：劳动关系则是指劳动者接受用人单位的管理、指挥与监督，用人单位定期发放工资报酬，双方构成一种从属关系。在劳动关系中，用人单位有义务为劳动者缴纳社保，这是基于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国社会保险法》等法律法规的明确规定。二、判断雇佣合同性质的关键因素在实际操作中，判断雇佣合同是劳务关系还是劳动关系，需要综合考虑多个因素，包括但不限于：劳动者是否接受用人单位的管理、指挥与监督；劳动者是否定期从用人单位领取工资报酬；劳动者的工作内容是否属于用人单位的业务组成部分；双方是否签订了书面的劳动合同或劳务合同，以及合同中的具体条款。三、未依法缴纳社保的法律后果如果雇佣合同实际上构成劳动关系，而用人单位未依法为劳动者缴纳社保，那么用人单位将承担相应的法律责任。这包括但不限于：被劳动保障监察机构责令限期改正，并可能面临罚款；劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补缴社保，并可能获得相应的经济补偿；劳动者还有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。四、结论与建议综上所述，雇佣合同购买社保是否合法，取决于合同的实际性质。如果双方构成劳动关系，那么用人单位必须为劳动者缴纳社保；如果双方仅为劳务关系，则用人单位通常没有为提供劳务者购买社保的法定义务。然而，为了确保劳动者的合法权益得到保障，同时也避免用人单位因未依法缴纳社保而承担不必要的法律责任，我建议：用人单位在签订雇佣合同时，应明确合同性质，并依据相关法律法规为劳动者缴纳社保（如果构成劳动关系）；劳动者在签订雇佣合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务，并在必要时咨询专业法律人士；如果双方对合同性质存在争议，可以通过法律途径进行解决，如申请劳动仲裁或提起诉讼。

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