最新放假通知来了连休5天合法吗-刘韵律师

关于您提到的“最新放假通知连休7天是否合法”的问题，这主要取决于具体的放假安排以及相关的法律法规。首先，我们需要明确的是，我国的节假日放假安排是由国务院办公厅根据相关法律法规和实际情况来制定的。这些安排通常会考虑到公众的休息需求、工作节奏以及国家经济和社会发展的需要。针对您提到的连休7天的情况，我们可以参考国务院办公厅发布的最新放假通知。根据我获取到的信息，例如在2024年的国庆节期间，就安排了从10月1日至10月7日的连休7天假期（当然，这期间有调休安排，即9月29日和10月12日需要上班）。这样的安排是合法的，因为它符合国务院办公厅发布的节假日放假规定。此外，从法律法规的角度来看，我国有《全国年节及纪念日放假办法》等法规来规范节假日的放假安排。这些法规明确了全体公民放假的节日和天数，以及放假调休的原则。因此，只要放假安排符合这些法规的规定，就是合法的。对于您提到的“最新放假通知”，如果是指国务院办公厅最新发布的关于节假日放假的通知，并且其中包含了连休7天的安排，那么只要这个安排符合相关法律法规的规定，就是合法的。总的来说，连休7天的放假安排是否合法，主要取决于它是否符合国务院办公厅发布的节假日放假规定以及相关的法律法规。从目前的情况来看，只要这样的安排是由国务院办公厅正式发布，并且符合相关法规的规定，那么它就是合法的。希望这个解答能够让您对放假安排的合法性有更清晰的认识。如果您还有其他关于节假日放假的问题，欢迎随时向我提问。

关于“放假通知连休3天不调休是否合法”的问题，结论如下：合法性判断需依据具体放假类型法定节假日：若连休3天属于国家规定的法定节假日（如春节、国庆节等），根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，这些假期是法定的，用人单位应当安排放假，且通常不需要调休来补足工作时间。因此，在这种情况下，放假通知连休3天不调休是合法的。周末休息日：如果连休3天中包含了周末的休息日，并且用人单位没有额外安排工作日进行调休以补足工作时间，那么这种安排也是合法的，因为周末本身就是员工的休息日。用人单位自主安排的假期：若连休3天并非法定节假日或周末休息日，而是用人单位根据自身情况自主安排的假期（如年假、公司福利假等），那么用人单位有权决定是否调休。在这种情况下，放假通知连休3天不调休同样可能是合法的，但具体需依据用人单位的规章制度或劳动合同中的约定。需考虑加班工资支付情况法定节假日加班：如果连休3天中的某些天属于法定节假日，而员工被要求在这期间加班，那么用人单位应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。周末休息日加班：如果连休3天中包含了周末的休息日，且员工被要求加班，那么用人单位应当安排补休或按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。如果用人单位选择不调休而是支付加班工资，那么这种安排也是合法的。建议与注意事项核查放假通知：员工在收到放假通知后，应仔细核查通知中的放假类型、日期以及是否涉及加班等情况。了解自身权益：员工应了解自己在法定节假日、周末休息日以及加班时的权益，包括放假安排、加班工资支付等。与用人单位沟通：如果员工对放假通知或加班安排有疑问或不满，应及时与用人单位沟通，寻求合理的解决方案。保留证据：在涉及加班工资支付等问题时，员工应保留好相关证据（如加班记录、工资条等），以便在必要时维护自己的合法权益。总结来说，放假通知连休3天不调休是否合法，需根据具体放假类型、加班情况以及用人单位的规章制度或劳动合同中的约定来判断。如果员工对此有疑问或不满，建议及时与用人单位沟通并了解自身权益。如有需要，也可以直接向我咨询相关法律问题。

结论前置：单位不允许员工将5天年假连着休的合法性，需根据具体情况判断。若单位因合理生产经营原因且与员工充分沟通协商后安排分段休假，则为合法；若无合理理由且未有效沟通协商，则不合法，员工有权采取相应措施维护自身权益。详细分析：法律背景与规定：根据《职工带薪年休假条例》，员工享有带薪年休假的权利，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。员工可以集中安排休假，也可以分段安排，但一般应在1个年度内安排完毕。单位安排合法合理的情形：合法依据：若单位因生产经营特点、工作任务安排等客观原因（如业务高峰期、紧急项目等），确实无法安排员工连续休5天年假，并已与员工进行了充分沟通和协商，安排员工分段休年假，则这种安排是合法的。应对建议：在此情况下，员工应理解单位的实际困难，与单位协商出双方都能接受的休假方案，如分段休假。同时，要求单位在后续工作安排中尽量保障员工的年休假权益。单位安排不合法不合理的情形：违法表现：若单位无合理的生产经营等方面的理由，仅出于不合理的管理规定或故意刁难等原因，不允许员工连续休5天年假，且未与员工进行有效沟通协商，则这种安排是不合法的。法律依据：此行为违反了《职工带薪年休假条例》的规定，侵害了员工的年休假权益。因为法律赋予了员工享受年休假的权利，并要求单位考虑职工本人意愿来统筹安排。应对建议：与单位协商：员工应与单位的人力资源部门或上级领导沟通，说明连续休年假的合理需求，并提供相关证明材料（如工作安排、家庭情况等），争取达成共识。向劳动监察部门投诉：若协商不成，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求其监督检查并限期改正单位的违法行为。申请劳动仲裁：若劳动监察部门处理后问题仍未解决，员工可收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、沟通记录等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位安排连续休年假或支付未休年假的工资报酬（按日工资收入的300%支付）。实际操作的注意事项：沟通与理解：在处理此类问题时，双方应加强沟通，理解对方的立场和需求，以寻求妥善的解决方案。依法维权：员工在维护自身合法权益时，应确保行为符合法律法规，避免采取过激或不当手段。证据保留：员工在申诉过程中应保留好相关证据，以便在必要时提供证明。综上所述，单位不允许员工连续休5天年假的合法性需根据具体情况判断。员工在遇到此类问题时，应先尝试与单位沟通协商；若协商无果且单位行为违法，则可依法采取相应措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：单位不允许员工将5天年假连着休的合法性，需根据具体情况判断。若单位因合理生产经营原因且与员工充分沟通协商后安排分段休假，则为合法；若无合理理由且未有效沟通协商，则不合法，员工有权采取相应措施维护自身权益。法律背景与规定根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，员工享有带薪年休假的权利，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。员工可以集中安排休假，也可以分段安排，但一般应在1个年度内安排完毕。这意味着，单位在安排年休假时，需要兼顾生产经营需要和员工个人意愿。单位安排合法合理的情形合法依据：如果单位因生产经营特点、工作任务安排等客观原因（如业务高峰期、紧急项目等），确实无法安排员工连续休5天年假，并且已经与员工进行了充分沟通和协商，安排员工分段休年假，那么这种安排是合法的。应对建议：在这种情况下，员工应理解单位的实际困难，与单位协商出双方都能接受的休假方案，如分段休假。同时，可以要求单位在后续工作安排中尽量保障员工的年休假权益，比如提前规划休假时间，避免在业务高峰期安排休假等。单位安排不合法不合理的情形违法表现：如果单位无合理的生产经营等方面的理由，仅出于不合理的管理规定或故意刁难等原因，不允许员工连续休5天年假，且未与员工进行有效沟通协商，那么这种行为就违反了法律规定，侵害了员工的年休假权益。法律依据：根据《职工带薪年休假条例》，法律赋予了员工享受年休假的权利，并要求单位考虑职工本人意愿来统筹安排。单位无正当理由拒绝员工连续休年假的请求，就构成了对员工权益的侵害。应对建议：与单位协商：员工应首先与单位的人力资源部门或上级领导沟通，说明连续休年假的合理需求，并提供相关证明材料（如家庭计划、旅行安排等），争取达成共识。向劳动监察部门投诉：若协商不成，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求其监督检查并限期改正单位的违法行为。劳动监察部门有权对单位的违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：若劳动监察部门处理后问题仍未解决，员工可收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、沟通记录等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位安排连续休年假或支付未休年假的工资报酬（按日工资收入的300%支付）。实际操作的注意事项沟通与理解：在处理此类问题时，双方应加强沟通，理解对方的立场和需求，以寻求妥善的解决方案。员工应表达自己的合理需求，单位也应解释不能连续休假的原因和安排分段休假的合理性。依法维权：员工在维护自身合法权益时，应确保行为符合法律法规，避免采取过激或不当手段。通过合法途径维权，如协商、投诉、仲裁等，是更有效且安全的方式。证据保留：员工在申诉过程中应保留好相关证据，如劳动合同、考勤记录、沟通记录等，以便在必要时提供证明。这些证据将有助于支持员工的诉求，提高维权的成功率。综上所述，单位不允许员工连续休5天年假的合法性需根据具体情况判断。员工在遇到此类问题时，应先尝试与单位沟通协商；若协商无果且单位行为违法，则可依法采取相应措施维护自身权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

连续放假五个月是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：企业自主安排放假：合法性分析：企业根据自身经营状况，有权自主安排员工放假。但这种放假应当遵循法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。如果企业因经营困难等原因需要安排员工长期放假，应当与员工协商一致，并按照法律规定支付相应的工资或生活费。法律后果：如果企业未经员工同意，擅自安排员工连续放假五个月，且不支付任何工资或生活费，这可能构成违法。员工有权向劳动监察部门投诉，要求企业支付拖欠的工资，并可能要求企业支付经济补偿金。政府指令性放假：合法性分析：在特殊情况下，如自然灾害、公共卫生事件等，政府可能会发布指令性放假通知。这种情况下，企业应当遵守政府的指令，安排员工放假。法律后果：由于政府指令性放假具有强制性，企业无需承担违法责任。但政府通常会出台相应的政策，保障员工在放假期间的合法权益，如支付基本生活费等。员工因个人原因申请放假：合法性分析：员工因个人原因（如疾病、家庭事务等）需要长期请假，应当向企业提出申请，并按照企业规定办理请假手续。如果企业同意员工的请假申请，那么员工连续放假五个月是合法的。法律后果：员工在请假期间，企业通常无需支付工资。但如果员工请假期间属于带薪休假（如年假、病假等），企业应当按照法律规定支付相应的工资。针对您的情况，我给出以下建议：了解放假原因：首先，您需要了解企业安排您连续放假五个月的具体原因。如果是企业自主安排且未经您同意，您有权要求企业说明理由，并协商解决方案。协商工资支付：如果企业确实需要安排您长期放假，您应当与企业协商工资支付问题。根据法律规定，企业应当支付您放假期间的基本生活费或按照约定支付工资。保留证据：在与企业协商过程中，您应当保留好相关证据，如放假通知、工资支付记录等。这些证据在后续维权过程中将起到重要作用。寻求法律援助：如果您与企业无法协商一致，或者企业存在违法行为，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助机构的帮助。最后，我想强调的是，劳动法律法规旨在保护劳动者的合法权益。如果您在劳动过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况，给出专业的法律建议。

关于“放五天假期不让放假是否犯法”的问题，结论如下：若用人单位在法定假日（如五一劳动节）期间完全不放假，且未支付加班费或安排补休，则构成违法。根据《全国年节及纪念日放假办法》，五一劳动节是全体公民放假的节日，应放假1天（若包含周末则可能形成连续假期）。用人单位在此期间应依法安排劳动者休假。若用人单位未安排休假，且未按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定支付加班费（法定休假日工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬），则违反了法律规定。在特殊行业、岗位或因劳动者同意加班并得到相应补偿的情况下，不放法定假日假可能不构成违法。特殊行业和岗位：如交通、铁路、电力、医疗、新闻媒体等，因保障社会公共利益和满足公众基本需求，在五一期间需正常运营。这些行业的部分岗位可能无法放假，但用人单位应按照法律规定支付加班费或安排补休。劳动者同意加班：若用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，劳动者自愿在五一期间加班，并且用人单位依法支付了加班费或安排了补休，则此情况下不放法定假日假不构成违法行为。详细分析：法定假日的放假规定：五一劳动节作为法定假日，其放假安排受到国家法律法规的严格规定。用人单位应遵守这些规定，合理安排劳动者的休假。加班费的支付标准：若用人单位在法定假日安排劳动者工作，必须按照法律规定支付加班费。这是保障劳动者权益的重要措施。特殊情况的考虑：对于特殊行业和岗位，以及劳动者同意加班的情况，法律给予了相应的例外规定。但即便如此，用人单位也需确保劳动者的权益得到充分保障，如支付加班费或安排补休。法律建议：若您遇到用人单位在法定假日期间不放假且未支付加班费或安排补休的情况，您有权向当地劳动保障部门投诉举报，以维护自己的合法权益。在与用人单位协商加班事宜时，建议您明确了解自己的权益和加班费的支付标准，确保自己的劳动得到应有的回报。可能的法律后果：若用人单位违反法律规定，在法定假日期间不安排劳动者休假且未支付加班费或安排补休，可能面临劳动保障部门的处罚，并需承担相应的法律责任。劳动者也有权通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位不允许员工连休5天是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：法律法规层面：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，包括年休假、探亲假、婚丧假、产假等。然而，这些法规并未明确规定劳动者可以连续休息的具体天数，而是赋予了用人单位一定的管理权，允许用人单位根据生产经营需要，结合实际情况，制定合理的休假制度。如果单位的规章制度或劳动合同中明确规定了休假制度，包括连续休假的限制，且该制度或合同内容合法、合理，不违反法律法规的强制性规定，那么单位不允许员工连休5天可能是合法的。单位规章制度层面：单位有权根据自身的生产经营特点和需要，制定内部的规章制度，包括休假制度。如果单位的规章制度中明确规定了不允许员工连休5天，且该制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么该制度对劳动者具有约束力。但需要注意的是，单位的规章制度不能违反法律法规的强制性规定，也不能侵犯劳动者的合法权益。如果规章制度中的休假限制过于苛刻，不合理地剥夺了劳动者的休息休假权利，那么该制度可能因违法而无效。特殊情况处理：如果员工因特殊原因（如家庭紧急事务、健康原因等）需要连休5天，且能够提供合理的证明和解释，单位应当根据实际情况予以考虑和批准。在这种情况下，单位不允许员工连休5天可能缺乏合理性，甚至可能构成对劳动者权益的侵犯。建议：对于员工而言，如果希望连休5天，建议提前与单位进行沟通协商，了解单位的休假制度和规定，并尽量提供合理的证明和解释以争取单位的理解和支持。对于单位而言，应当制定合理、合法的休假制度，并明确告知劳动者。在处理员工的休假申请时，应当根据实际情况进行综合考虑和判断，既要保障单位的正常生产经营秩序，也要尊重和保护劳动者的休息休假权利。若您在休假方面遇到具体问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

关于“单次连续请假不得超过7天”这一规定的合法性，不能一概而论，需要分情况讨论：如果这一规定是公司内部规章制度的一部分，且该规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并向劳动者进行了公示或告知，那么该规定在合法范围内是有效的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，如果公司内部的请假制度符合这些程序要求，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么它是合法的。如果这一规定没有经过民主程序制定，或者未向劳动者进行公示或告知，那么该规定可能因程序瑕疵而被视为无效。在这种情况下，劳动者有权不受该规定的约束，公司也不能以此为由对劳动者进行处罚。从另一个角度来看，即使这一规定是合法的，它也不能违反法律法规的强制性规定。例如，如果劳动者因病需要长期治疗，且根据医生的建议需要连续请假超过7天，那么公司不能简单地以“单次连续请假不得超过7天”为由拒绝劳动者的请假申请。在这种情况下，公司应当根据劳动者的实际情况和法律法规的规定，给予合理的请假安排。建议：对于公司而言：在制定请假制度时，应当确保制度内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示或告知劳动者。同时，公司也应当根据劳动者的实际情况和法律法规的规定，灵活处理劳动者的请假申请。对于劳动者而言：如果公司内部的请假制度存在不合理或违法之处，劳动者有权向公司提出异议或向劳动监察部门投诉。同时，劳动者也应当了解自己的合法权益和请假流程，以便在需要时能够合理维护自己的权益。最后，如果你在具体操作中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

结论：劳动节5天带薪休假是否合法，需根据具体情况判断。若这5天均属于法定节假日或调休的带薪休假，且公司按照法律规定支付了工资，则是合法的；若只有部分天数带薪或未按照法律规定支付工资，则可能构成违法。详细分析：法定节假日的薪资规定：根据《全国年节及纪念日放假办法》，劳动节通常放假1天（即5月1日），这一天是法定节假日，劳动者依法享有带薪休假的权利。在实际执行中，为了形成更长的假期，政府或公司可能会通过调休等方式将劳动节假期延长至5天。这多出的天数，如果属于调休的带薪休假（即用周末或其他休息日调换而来），劳动者同样应享有带薪休假的权利。公司放假安排的合法性判断：合法情况：如果公司按照法律规定，将劳动节假期延长至5天，并且这5天均属于法定节假日或调休的带薪休假，同时公司按照正常出勤的工资标准支付了这5天的工资，那么公司的做法就是合法的。违法情况：如果公司只在劳动节其中一天（即法定节假日当天）支付带薪工资，而其他天数则视为无薪假或未按法律规定支付加班工资，这种做法就可能构成违法。因为劳动者在法定节假日和调休的带薪休假期间，都应获得与正常出勤相同的工资报酬。劳动者的维权途径：如果发现公司存在违法行为，劳动者首先可以与公司进行沟通协商，明确要求公司按照法律规定支付工资。若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，由相关部门对公司进行调查处理。如果投诉未能解决问题，劳动者还可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或者直接向人民法院提起诉讼，以法律手段维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司劳动节放假5天，其中5月1日是法定节假日，其余4天是通过调休周末或其他休息日得来的。如果公司按照正常出勤的工资标准支付了这5天的工资，那么这种做法就是合法的。如果公司只在5月1日支付了带薪工资，而其余4天则未支付工资或只支付了部分工资，那么这种做法就可能构成违法。劳动者有权要求公司补发工资，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同中关于假期和工资支付的条款，确保自己的权益得到保障。如果公司存在违法行为，劳动者应及时收集证据（如工资条、考勤记录等），以便在维权时提供有力支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业出台年休假最多5天的规定是否合法，需根据职工的累计工作年限来判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。” 二、合法性分析职工累计工作年限不足10年的情况：如果企业出台的规定是年休假最多5天，且这一规定适用于所有职工，那么对于累计工作年限不足10年的职工来说，这一规定是合法的，因为这与《职工带薪年休假条例》的规定相符。职工累计工作年限超过10年的情况：如果企业出台的规定是年休假最多5天，但这一规定也适用于累计工作年限超过10年的职工，那么这一规定就是不合法的。因为根据《职工带薪年休假条例》，累计工作年限超过10年的职工应享受更长的年休假，如10天或15天，具体取决于工作年限。三、建议与后果建议：企业应确保其年休假政策符合《职工带薪年休假条例》的规定，根据职工的累计工作年限来设定不同的年休假天数。如果企业希望统一年休假天数，可以考虑设定一个最低标准，并鼓励或奖励工作年限较长的职工享受更长的年休假。可能的法律后果：如果企业违反《职工带薪年休假条例》的规定，不给予职工应享受的年休假天数，职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。企业可能因此面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。四、实际操作中的注意事项企业在制定年休假政策时，应明确告知职工年休假的计算方式和享受条件，避免产生误解或纠纷。企业应建立完善的考勤和休假管理制度，确保职工的年休假得到准确记录和合理安排。总结来说，企业出台年休假最多5天的规定是否合法，取决于这一规定是否适用于所有职工以及职工的累计工作年限。如果规定仅适用于累计工作年限不足10年的职工，则是合法的；如果规定也适用于累计工作年限超过10年的职工，则是不合法的。企业应确保其年休假政策符合相关法律法规的规定，以维护职工的合法权益和避免法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“五月一号不放五天假是否违法”的问题，这主要取决于具体的节假日安排以及用人单位的工作制度。首先，根据国务院办公厅发布的节假日安排通知（以您提供的2026年为例，但原则适用于各年份），劳动节通常是安排为5月1日至5月5日放假调休，共5天。这是国家层面的统一规定，旨在保障劳动者的休息权益。然而，是否实际放假五天，还受到用人单位具体工作制度的影响。有些用人单位可能由于业务需要、行业特性或特殊情况，无法完全按照国家规定的节假日安排执行。在这种情况下，用人单位通常会根据实际情况进行调休或安排加班，并依法支付加班费。关键点在于：国家规定：劳动节通常放假五天，这是国家层面的统一安排。用人单位制度：实际放假天数可能因用人单位的工作制度而异。如果用人单位无法完全按照国家规定放假，应依法进行调休或支付加班费。加班费支付：如果用人单位在劳动节期间安排劳动者加班，应按照《工资支付暂行规定》支付加班费。具体来说，法定节假日（如5月1日）加班应支付不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%的工资；休息日（如5月3日至5日，若未安排补休）加班应支付不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%的工资。结论：如果用人单位完全按照国家规定安排劳动节放假五天，那么这是合法的。如果用人单位由于特殊原因无法完全按照国家规定放假，但依法进行了调休或支付了加班费，那么这也是合法的。如果用人单位既未按照国家规定放假，又未依法进行调休或支付加班费，那么这可能构成违法行为。因此，要判断五月一号不放五天假是否违法，需要具体了解用人单位的工作制度以及是否依法进行了调休或支付了加班费。如果您对用人单位的节假日安排有疑问或不满，建议与用人单位进行沟通协商，或向当地劳动监察部门咨询和投诉。

最新放假通知连休7天合法吗

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放假通知 连休3天 不调休合法吗

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五月一号不放五天假违法吗

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