单位口头辞退员工，员工次日没上班，一般不会被直接认定为协商解除劳动合同。下面我将从多个角度为您详细分析这个问题：

1. 口头辞退的法律效力：

   • 口头辞退并非法律推荐的解除劳动合同方式。虽然在某些情况下，如果能被充分证据支持（如录音、录像等），口头辞退也可能被认定为有效，但它通常难以证明双方已就解除劳动关系达成一致。
   • 协商解除劳动合同通常需要双方以书面形式明确表达解除劳动关系的意愿，并就相关事项（如经济补偿、工作交接等）达成一致。

2. 员工未上班的法律后果：

   • 在劳动关系未正式解除的情况下，员工次日未上班可能被视为旷工或擅自离职。
   • 如果单位能够证明其辞退行为是合法的，并且已经履行了相应的程序（如通知员工、办理离职手续等），那么员工未上班可能会对其产生不利影响，如失去工资、福利待遇等。

3. 单位的责任与风险：

   • 单位在解除劳动合同时，必须遵循法定或约定的程序，包括出具书面证明、办理档案和社会保险关系转移手续等。
   • 如果单位未遵循法定程序进行辞退，可能面临支付违法解除劳动合同赔偿金的风险。

4. 员工的应对策略：

   • 面对口头辞退，员工应保持冷静，要求单位提供书面的解除劳动合同证明。
   • 在未获得书面证明前，员工应继续履行工作职责或按约定办理工作交接，以避免被认定为旷工或擅自离职。
   • 如果单位拒绝出具书面证明或未按法定程序辞退，员工可以通过劳动仲裁、诉讼等途径来维护自己的合法权益。

综上所述，单位口头辞退员工后，员工次日没上班一般不会被直接认定为协商解除劳动合同。为避免不必要的纠纷和风险，单位应严格按照法律规定进行辞退操作，出具书面解除劳动合同证明；而员工在面对口头辞退时，也应积极采取措施来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。