在未正式上班前，用人单位确实有可能辞退（解除）已签订的劳动合同，但具体能否解除以及解除的方式需依据法律规定和实际情况来判断。以下是对此问题的详细分析：
协商一致解除：
- 用人单位与劳动者在签订劳动合同后，如果双方经协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，通常不需要承担违约责任，除非双方在合同中另有约定。例如，如果双方在合同中明确约定了未正式上班前解除合同的条件和责任，那么应按照合同约定执行。
劳动者存在过错：
- 如果劳动者在签订劳动合同后，存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但这种情况在未正式上班前较为少见，因为劳动者尚未实际开始工作，难以构成严重违反规章制度或造成重大损害等情形。不过，如果劳动者在签订合同后存在欺诈、胁迫等行为，导致用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，用人单位可以立即解除劳动合同。
特定情况下的即时解除：
- 如前所述，如果劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，用人单位可以立即解除劳动合同，无需提前通知或支付经济补偿金。这种情况同样适用于未正式上班前的情形。
合同约定解除：
- 如果劳动合同中有关于未正式上班前解除合同的具体条款，应按照合同约定执行。例如，合同中可能约定了在一定条件下用人单位有权在用工前解除合同，并明确了相应的责任和义务。这种情况下，用人单位可以依据合同约定解除劳动合同。
特殊考虑因素：
“用工之日”的界定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，劳动关系自用工之日起建立。因此，在仅签订合同但未实际用工的情况下，严格意义上说劳动关系尚未建立。但这并不意味着用人单位不能解除合同，而是需要根据具体情况和法律规定来处理。例如，如果双方已经签订了劳动合同，但尚未确定具体的用工日期，而用人单位因某种原因需要解除合同，那么应依据合同约定或法律规定来处理。
法律后果：
- 如果用人单位在未正式上班前解除劳动合同，且不符合上述可解除合同的情形或未按照合同约定执行，那么用人单位可能需要承担违约责任或支付经济补偿金等法律后果。具体责任和后果应根据合同约定和法律规定来确定。
建议：
- 对于劳动者而言，在签订劳动合同前应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如果用人单位在未正式上班前提出解除合同，劳动者应要求用人单位说明原因，并依据合同约定和法律规定来维护自己的权益。
- 对于用人单位而言，在签订劳动合同前应明确用工日期和合同条款，避免在未正式上班前随意解除合同。如果确实需要解除合同，应依据合同约定和法律规定来处理，以避免不必要的法律纠纷。
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