签了不定时工作制天天喊你加班可以要加班费吗-何平律师｜法行宝

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2025-07-07 劳动纠纷

签了不定时工作制后，除法定节假日外，一般情况下加班无需支付加班费；但在法定节假日安排工作的，需支付加班费。

一、不定时工作制的特点

不定时工作制是一种特殊的工作制度，适用于因工作性质特殊、需连续作业或受自然条件限制等原因，无法按标准工作时间衡量或工作时间不固定的情况。在此制度下，员工的工作时间不受严格限制，因此不存在明确的“加班时间”。

二、加班费的支付情况

一般情况：根据不定时工作制的特点，除法定节假日外，单位通常无需为员工的超时工作支付加班费。这是因为不定时工作制本身就是为了适应特殊工作需要而设立的，工作时间具有不确定性和灵活性，因此不被视为加班。
特殊情况（法定节假日）：尽管实行不定时工作制，但如果用人单位在法定节假日安排员工工作，那么单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。这是劳动法对劳动者在法定节假日工作的特殊保护。

三、法律依据

《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定同样适用于不定时工作制的员工。

四、实际案例

例如，某员工与公司签订了不定时工作制合同，平时经常需要加班，但公司无需支付加班费。然而，如果该员工在国庆节等法定节假日被安排工作，那么公司就需要按照法律规定支付加班费。

五、我的观点

我认为，在不定时工作制下，员工应理解并接受工作时间的不确定性和灵活性。同时，用人单位也应合理安排员工的工作和休息，确保员工的合法权益得到保障。在法定节假日等特殊情况下，用人单位应依法支付加班费，以体现对劳动者的尊重和关怀。

六、争议解决途径

如果用人单位拒绝支付加班费，劳动者可以通过向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者应提供充分的证据来证明加班事实及用人单位未支付加班费的情况。

综上所述，签了不定时工作制后，除法定节假日外，一般情况下加班无需支付加班费。但劳动者应了解自己的合法权益和维权途径，以便在必要时采取相应措施保护自身利益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论前置：签了不定时工作制后，除法定节假日外，一般情况下单位无需支付超时工作的加班费；但在法定节假日安排工作的，单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。若用人单位违反规定不支付加班费，劳动者有权通过法律途径维护自身权益。一、不定时工作制下的加班费支付原则不定时工作制是一种特殊的工作制度，它适用于那些因工作性质特殊、需连续作业或受自然条件限制等原因，无法按标准工作时间衡量，或工作时间不固定的岗位。在这种制度下，员工的工作时间具有不确定性和灵活性，因此不存在“正常工作时间”与“加班时间”的明确区分。基于这一特点，除法定节假日外，单位通常无需为不定时工作制员工的超时工作支付加班费。二、法定节假日的特殊规定尽管不定时工作制具有上述特点，但劳动法对劳动者在法定节假日的权益给予了特殊保护。如果用人单位在法定节假日安排不定时工作制员工工作，那么无论该员工的工作时间是否固定，单位都应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。这是劳动法对劳动者合法权益的明确保障，也是用人单位必须遵守的法律义务。三、法律依据与地区差异这一规定主要依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，该条款明确规定了用人单位在特定情况下需要支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，其中包括法定休假日安排劳动者工作的情形。同时，需要注意的是，不同地区对于不定时工作制加班费的支付可能存在细微差异。例如，上海、深圳等地的工资支付条例中可能明确规定法定假日加班的不定时工时制人员也有加班费。因此，在具体计算加班费时，劳动者应了解并遵循当地的相关政策规定。四、争议解决途径如果用人单位拒绝支付法定节假日的加班费，劳动者可以通过以下途径来维护自己的合法权益：向当地劳动监察部门投诉：劳动监察部门是负责监督用人单位遵守劳动法律法规的机构，劳动者可以向其投诉用人单位的违法行为，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁，由仲裁机构对争议进行裁决。提起诉讼：如果劳动者对仲裁结果不满意，还可以依法向人民法院提起诉讼，通过司法程序来维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者应提供充分的证据来证明加班事实及用人单位未支付加班费的情况，如考勤记录、工作安排通知、工资条等，以确保自身权益得到有效维护。五、建议与提醒作为劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的工作制度、工作时间以及加班费支付等相关规定。如果用人单位提出实行不定时工作制，劳动者应明确了解该制度下的加班费支付原则，并在合同中明确约定相关条款，以避免后续产生争议。同时，劳动者也应保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不定时工作日加班能否要加班费，需结合具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一般情况——无需支付加班费法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十三条第四款，实行不定时工时制度的劳动者，不执行用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日工作应支付加班费的规定。这是因为不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。其工作时间安排灵活，劳动者可根据工作任务自主安排时间，因此通常不存在严格意义上的加班情况，也无需支付加班费。工作制特点：在不定时工作制下，劳动者没有固定的上下班时间限制，且延长工作时间不受《劳动法》规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。这进一步说明了该制度下员工工作时间的灵活性，以及无需支付加班费的原因。特殊情况——可能需支付加班费法定节假日工作：尽管不定时工作制的员工在一般情况下不受加班规定限制，但如果在法定休假日安排其工作，多数地区的司法实践和相关规定认为应视为加班。根据《工资支付暂行规定》及相关地区规定，用人单位需按照不低于工资的300%支付工资报酬。这一规定体现了对劳动者在法定节假日休息权利的尊重和保护。例如，若某员工在不定时工作制下，被安排在国庆节工作，那么用人单位应支付其相应的加班费。地方特殊规定：除法定节假日外，部分省份或城市可能对于不定时工作制的加班费有特别规定。例如，某些地区可能规定，在不定时工作制下，如果劳动者的工作时间明显超出合理范围，或者用人单位未能保障劳动者的休息权利，那么劳动者也有权要求支付加班费。因此，员工应了解并遵循当地的相关政策法规，以维护自己的合法权益。劳动合同约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了在不定时工作制下特定情形下（如周末加班、延长工作时间等）也要支付加班费，并且约定了具体的支付标准，那么用人单位应当按照合同约定支付加班费。这是基于合同自由原则，双方应遵守合同约定，履行各自的义务。建议与总结：对于不定时工作制的员工来说，在一般情况下难以主张加班费。但在法定节假日工作、地方有特殊规定或劳动合同有明确约定的情况下，员工有权要求支付加班费。用人单位在实行不定时工作制时，应严格遵守相关法律法规和政策规定，确保合法合规地处理加班费问题。同时，也应充分保障员工的休息休假权利，避免过度安排工作导致员工身心健康受损。员工在遇到相关问题时，可以直接向我咨询，以便得到更准确的解答和帮助。我将根据您的具体情况，为您提供专业的法律意见和建议。

在综合小时工作制下，约定一天的具体工资数额并不直接决定是否可以要加班费，关键在于是否超过了法定的工作时间标准以及是否符合加班费的支付条件。以下是对此问题的详细分析：一、综合小时工作制与加班费的基本概念综合小时工作制：这是一种特殊的工作制度，通常适用于因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业或部分职工。在这种制度下，职工的工作时间可能不固定，但会按照一定周期（如周、月、季、年）来综合计算工作时间。加班费：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当支付加班费。加班费的具体标准根据加班的时间和性质（如工作日加班、休息日加班、法定节假日加班）而有所不同。二、综合小时工作制下加班费的支付条件超过法定工作时间：在综合小时工作制下，如果职工在一个计算周期内的总工作时间超过了法定标准工作时间（如月工作时间超过167.4小时，这是基于每日工作8小时、每周工作40小时、每月平均工作21.75天计算得出的），那么超出部分应当视为加班，用人单位应当支付加班费。符合加班情形：即使在一个计算周期内总工作时间未超过法定标准，但如果用人单位在特定时间（如休息日、法定节假日）安排职工工作，且未安排补休的，也应当支付加班费。三、关于约定一天工资数额的影响不直接决定加班费：约定一天的具体工资数额，并不直接决定是否可以要加班费。加班费的支付是基于实际工作时间和法定标准工作时间的比较，以及是否符合加班的情形，而不是基于约定的日工资数额。影响加班费计算基数：然而，约定的日工资数额可能会影响加班费的计算基数。在计算加班费时，通常需要以职工的正常工作时间工资为基数。如果约定的日工资数额合理且符合法律规定，那么它可能会作为计算加班费的基数。但具体计算方式还需根据当地的相关规定和劳动合同中的约定来确定。四、建议与注意事项明确劳动合同条款：在签订劳动合同时，应明确约定工作时间、工资标准以及加班费的支付方式和标准等条款，以避免后续争议。保留相关证据：职工应保留好与工作时间、工资支付等相关的证据，如考勤记录、工资条等，以便在需要时证明自己的权益。及时咨询与维权：如果职工认为自己的加班费权益受到侵害，应及时向用人单位提出异议，并咨询专业律师或相关劳动部门以维护自己的合法权益。总结来说，在综合小时工作制下，是否可以要加班费并不直接取决于约定一天的具体工资数额，而是取决于是否超过了法定的工作时间标准以及是否符合加班费的支付条件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：不定时工作制在一般情况下无需支付加班费，但在特定情形下（如法定休假日安排工作）仍需支付加班费。具体是否需要支付加班费以及支付标准，需综合考虑法律规定、地方政策以及劳动合同的约定。一、不定时工作制的定义与特点不定时工作制是指因工作性质、职责范围或生产特点无法按照标准工作时间进行衡量的工时制度。在这种制度下，劳动者的工作时间和休息时间往往不固定，有权自主规划个人的工作与休息时间。这种制度主要适用于一些特殊岗位，如高级管理人员、外勤人员、推销人员等。二、一般情况下无需支付加班费对于实行不定时工作制的劳动者，由于其工作时间不固定且难以衡量，用人单位在一般情况下无需支付额外的加班费用。这是因为不定时工作制本身就是为了适应某些特殊工作或岗位的灵活性需求而设立的，劳动者在法定工作时间外的工作通常不被视为加班。三、特定情形下需支付加班费法定休假日安排工作：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，无论实行何种工时制度，都应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定同样适用于不定时工作制的员工。例如，如果用人单位在春节期间安排不定时工作制的员工工作，那么就需要按照法律规定支付加班费。劳动合同的明确约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了在不定时工作制下特定情形下（如周末加班、延长工作时间等）也要支付加班费，并且约定了具体的支付标准，那么用人单位应当按照合同约定支付加班费。这种情况下，劳动合同的约定具有法律效力，用人单位必须遵守。四、实际操作中的注意事项明确劳动合同约定：用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当明确约定工时制度为不定时工作制，并告知劳动者相关的工作时间和休息休假规定。这有助于避免后续因工时制度问题产生的纠纷。合理安排工作任务：用人单位应当根据不定时工作制的特点，合理安排劳动者的工作任务和工作量，避免过度加班对劳动者身心健康造成不良影响。同时，用人单位也应当尊重劳动者的休息休假权利，确保劳动者能够得到充分的休息。保留相关证据：如果用人单位在法定休假日安排劳动者工作并支付了加班费，应当保留好相关证据（如考勤记录、工资条等），以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动纠纷中具有重要的证明作用。五、法律建议对于劳动者而言，应当了解自己的权益和义务，特别是在不定时工作制下，要明确自己在法定休假日工作的加班费支付情况。如果用人单位未按照法律规定支付加班费，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应当严格遵守相关法律法规和政策规定，确保合法合规地处理加班费问题。同时，用人单位也应当加强与劳动者的沟通，明确工时制度和加班费支付标准，避免后续因信息不对称产生的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

签订不定时工作制并不意味着用人单位可以不支付加班费，是否支付加班费需根据具体情况和法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与规定不定时工作制是一种特殊的工作制度，它不同于标准工时制和综合计算工时制。根据《劳动法》及相关规定，不定时工作制主要适用于那些因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。对于实行不定时工作制的职工，用人单位通常不需要支付加班费，但这并非绝对。关键点在于：不定时工作制并不意味着所有加班都不支付加班费。如果职工在法定节假日工作，或者在某些特定情况下（如用人单位安排职工在休息日工作且不能安排补休的），用人单位仍然需要支付加班费。具体情况分析法定节假日工作：根据《劳动法》第四十四条，职工在法定节假日工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定同样适用于实行不定时工作制的职工。休息日工作且不能安排补休：如果用人单位安排实行不定时工作制的职工在休息日工作，并且不能安排补休的，那么用人单位也需要支付加班费。不过，这一点在实践中可能因地区和具体政策而有所不同，因为不定时工作制本身就是为了适应特殊工作需求而设立的。日常加班：对于实行不定时工作制的职工，日常的工作时间通常不受标准工时制的限制。因此，在一般情况下，用人单位不需要为日常加班支付加班费。但是，如果职工的工作时间远远超出了合理范围，且用人单位没有采取相应的补偿措施，那么职工仍然有权要求用人单位支付加班费或采取其他补偿方式。法律建议了解当地政策：由于不定时工作制的具体实施可能因地区而异，建议你先了解当地的相关政策和规定。这有助于你更准确地判断自己的权益和用人单位的义务。与用人单位协商：如果你认为自己的加班情况符合支付加班费的条件，但用人单位拒绝支付，你可以先与用人单位进行协商。在协商过程中，你可以提供相关的证据和法律依据来支持自己的主张。寻求法律援助：如果协商无果，你可以考虑寻求法律援助。你可以向我咨询具体的法律问题，或者向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，你需要提供充分的证据来证明自己的加班情况和用人单位的违法行为。可能的法律后果如果用人单位违反法律规定，拒绝支付实行不定时工作制职工的加班费，那么用人单位可能面临以下法律后果：支付加班费及赔偿金：用人单位需要按照法律规定支付加班费，并可能因违法行为而支付赔偿金。行政处罚：劳动行政部门有权对用人单位的违法行为进行处罚，包括罚款、责令改正等。声誉损失：用人单位的违法行为可能损害其声誉和形象，影响其业务发展和市场竞争力。最后提醒，如果你对不定时工作制下的加班费问题有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据你的具体情况和当地政策，为你提供专业的法律意见和帮助。

针对您提出的问题，合同上既约定不定时工作制又提及有加班费的情况，这确实是一个需要细致分析的问题。以下是我从不同角度为您提供的详细解答：不定时工作制的基本理解：不定时工作制，通常指的是因工作性质、特点或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。在这种制度下，职工的工作时间不受固定日工作时间限制，但通常应确保职工每周平均工作时间不超过法定标准工作时间（如40小时）。不定时工作制与加班费的关系：一般原则：在不定时工作制下，由于职工的工作时间本身就不固定，因此通常不计算加班费。这是因为不定时工作制的设计初衷就是为了适应那些需要灵活安排工作时间的岗位，如高级管理人员、外勤人员、推销人员等。特殊情况：然而，如果合同中明确约定了在不定时工作制下仍有加班费，或者地方性法规、规章有特别规定（尽管这种情况较为少见），那么职工在超出正常工作时间范围外工作时，仍应有权获得加班费。合同约定的法律效力：合同是双方意思表示一致的产物，具有法律约束力。如果合同中明确约定了不定时工作制下也有加班费，那么这一约定是有效的，双方应遵守。如果合同中的约定与法律法规相抵触，那么该约定可能无效或部分无效。但在不定时工作制与加班费的问题上，除非地方性法规有特别规定，否则通常合同中的约定是有效的。实际操作中的建议：核实合同内容：首先，您应仔细审查合同中的相关条款，确认是否确实约定了不定时工作制下也有加班费。了解地方性法规：其次，您应了解所在地区的地方性法规或规章，看是否有关于不定时工作制下加班费的特别规定。与雇主沟通：如果合同中有约定但雇主未履行，或者您对合同条款有疑问，建议与雇主进行沟通，明确双方的权利和义务。寻求法律帮助：如果沟通无果，或者您认为自己的权益受到了侵害，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，合同上既约定不定时工作制又提及有加班费的情况，需要具体分析合同条款和地方性法规。如果合同中有明确约定且符合法律法规，那么职工在超出正常工作时间范围外工作时应有权获得加班费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：不定时工作制下，即使存在固定上下班时间，劳动者主张加班费也不能一概而论，而是需要结合具体情况来判断。一、不定时工作制的基本原则与加班费的一般规定不定时工作制是一种特殊的工时制度，主要适用于因工作性质特殊、需机动作业的职工，如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等。根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工时制度的劳动者，通常不执行加班工资支付的相关规定。这是因为不定时工作制下工作时间不固定，难以明确区分“正常工作时间”与“加班时间”。二、可以主张加班费的特殊情况尽管不定时工作制下一般较难主张加班费，但在以下特殊情况下，劳动者仍有权要求支付加班费：地方规定：部分地区为了更好地保护劳动者权益，可能出台地方性法规或政策，对不定时工作制下法定节假日加班工资支付作出特殊要求。例如，在北京地区，经批准实行不定时工作制度的劳动者，在法定休假日工作的，用人单位需按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。因此，劳动者在了解自身权益时，应特别关注所在地区的具体规定，以确定是否可以主张加班费。合同约定或规章制度：如果用人单位与劳动者在劳动合同中有特别约定，或者用人单位的规章制度中明确规定了在不定时工作制下特定情形下需要支付加班费，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者在符合约定或规定的加班情形时，有权主张加班费。例如，合同约定在法定节假日安排不定时工作制员工工作需要支付加班费，且劳动者确实在法定节假日工作了，那么劳动者就可以根据合同约定主张相应的加班费。三、固定上下班时间对主张加班费的影响即使不定时工作制下存在固定上下班时间，这并不改变不定时工作制的基本性质。即，工作时间仍然不固定，难以精确界定加班时间。然而，如果固定上下班时间实际上导致了劳动者的工作时间超出了法定标准工作时间，且这种超出时间可以被明确界定为加班时间（例如，通过考勤记录等证据证明），那么劳动者在符合地方规定或合同约定的情况下，仍然有权主张加班费。四、劳动者的举证责任与用人单位的责任劳动者的举证责任：在主张加班费时，劳动者需要承担相应的举证责任。这意味着劳动者需要提供充分的证据来证明自己存在应当获得加班费的加班事实。这可能包括劳动合同、规章制度、考勤记录、工作日志等证据材料。用人单位的责任：即使实行不定时工作制，用人单位也应确保职工的休息休假权利，保障职工的身体健康和合法权益。若因工作需要，在法定休假日或其他特殊情况下需要加班，应尽量安排调休或给予相应的补偿。五、建议与总结对于不定时工作制下是否存在固定上下班时间以及能否主张加班费的问题，劳动者应仔细查阅相关法律法规和地区规定，并妥善保留相关证据材料。如果劳动者对自身的权益有疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律分析和指导。用人单位也应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障，避免因加班费问题引发劳动争议。

不定时工作制下，加班不给加班费是否违法，需分情况讨论：一般情况下，不定时工作制加班仍需依法支付加班费（除非符合特定条件）根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日或法定节假日工作的，需分别支付不低于工资150%、200%、300%的加班费。不定时工作制本身并不豁免加班费支付义务，但若符合以下条件，可例外：经劳动行政部门批准：用人单位需向劳动保障部门申请实行不定时工作制，并获批准；与工会或劳动者协商一致：需通过民主程序（如职工代表大会）与劳动者达成书面协议，明确加班费支付规则；保障劳动者休息权：即使实行不定时工作制，用人单位仍需确保劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过40小时，且每月加班时长不得超过36小时。若未满足上述条件，不支付加班费即属违法，劳动者可要求用人单位补发加班费，并可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情形下，不定时工作制加班可不支付加班费根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制的劳动者，不执行加班费支付标准，但需满足以下前提：岗位性质符合不定时工作制要求：如高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等因工作性质无法按标准工作时间衡量的岗位；用人单位已履行告知义务：需在劳动合同或规章制度中明确告知劳动者实行不定时工作制，并说明加班费支付规则；劳动者实际工作时间未超标：若劳动者因用人单位安排导致实际工作时间严重超标（如每月加班超过36小时），仍可能被认定为违法加班，需支付加班费。举例：某公司销售岗位实行不定时工作制，劳动者每日工作时间灵活，但平均每周工作45小时，超出部分未支付加班费。若公司已获劳动行政部门批准且与劳动者协商一致，则超出部分可不支付加班费；但若未履行审批或协商程序，则需补发。劳动者维权途径若用人单位违法不支付加班费，劳动者可采取以下措施：收集证据：保存考勤记录、工作安排通知、工资条等材料，证明加班事实及用人单位未支付加班费；协商解决：优先与用人单位沟通，要求补发加班费；投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，由行政部门责令用人单位限期支付；申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求用人单位支付加班费及50%-100%的赔偿金；提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院起诉，通过司法程序维护权益。总结：不定时工作制下，加班是否需支付加班费取决于是否满足法定条件。若用人单位未履行审批、协商程序或未保障劳动者休息权，则不支付加班费违法；反之，则可能合法。劳动者若遇此类纠纷，建议及时咨询专业律师，通过法律途径维护自身权益。

结论：在不定时工作制下，劳动者通常没有加班费，即使每日工作时间超出8小时。但这一规则存在特殊情况，特别是在法定节假日工作时，部分地区规定企业需要支付加班费。同时，如果单位安排或要求不定时工作制的员工超时工作，员工有权要求相应的补偿。一、不定时工作制的基本概念不定时工作制是一种因工作性质特殊、需连续作业或受自然条件限制等原因，无法按标准工作时间衡量，或工作时间不固定的工作制度。在此制度下，员工的工作时间具有不确定性和灵活性，不受标准工作时间的严格限制。二、不定时工作制下的加班费规定一般情况：根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条第四款，实行不定时工时制度的劳动者，不执行关于加班工资的规定。因此，在不定时工作制下，劳动者即使每日工作超出8小时，通常也没有加班费。这是因为不定时工作制本身就是为了适应特殊工作需要而设立的，其工作时间具有不确定性和灵活性，难以用标准工作时间来衡量。特殊情况：法定节假日：尽管实行不定时工作制，但如果用人单位在法定节假日安排员工工作，那么无论该员工是否属于不定时工作制，单位都应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。这是劳动法对劳动者合法权益的特殊保护，也是部分地区工资支付条例中的明确规定，如《上海市企业工资支付办法》和《深圳市员工工资支付条例》等。单位安排或要求超时工作：如果单位安排或要求不定时工作制的员工超时工作，且这种超时工作是单位明确要求的，那么理论上员工是有权要求相应的补偿或加班费的。具体补偿方式可能受到地区法律法规、劳动合同以及公司内部政策等多种因素的影响。例如，如果劳动合同中明确约定了在不定时工作制下特定情形下（如周末加班、延长工作时间等）也要支付加班费，并且约定了具体的支付标准，那么用人单位应当按照合同约定支付加班费。三、建议与注意事项了解当地政策：由于不同地区对于不定时工作制加班费的支付可能存在细微差异，劳动者在计算加班费时，应了解并遵循当地的相关政策规定。保留证据：如果劳动者认为单位应当支付加班费但单位拒绝支付，劳动者应保留好相关证据，如加班记录、工作安排通知等，以便在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。及时咨询：对于不定时工作制下的工作时间和加班费问题，由于具体情况可能因地区、行业及企业内部政策而异，劳动者在遇到疑问时应及时向我咨询，以便更准确地了解自己的权益和义务。四、法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《工资支付暂行规定（1994年版）》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：...（四）实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。综上所述，不定时工作制下的劳动者在一般情况下无需支付加班费，但在特定情形下（如法定节假日工作或劳动合同有明确约定）仍需支付加班费。具体支付情况需根据当地的法律法规、政策规定以及劳动合同的约定来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于不定时工作制下超8小时如何主张加班费的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和地区差异的复杂问题。以下是我为您详细梳理的解答：一、不定时工作制的基本概念不定时工作制是一种因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工作时间（每日8小时，每周40小时）来衡量或需要机动作业的工时制度。在这种制度下，劳动者的工作时间具有不确定性和灵活性，不受标准工作时间的严格限制。二、不定时工作制下的加班费规定一般情况：根据原劳动部《工资支付暂行规定》的相关条款，实行不定时工时制度的劳动者，通常不执行关于加班工资的规定。这意味着，在不定时工作制下，即使您每日工作超过8小时，但如果没有达到法律规定的特定加班情形，一般是没有加班费的。特殊情况：法定节假日工作：部分地区对法定节假日安排不定时工作制劳动者工作的情况有特别规定。例如，上海和深圳等地均规定，在法定休假节日安排实行不定时工作制的劳动者工作的，企业需要按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。因此，如果您在法定节假日被安排工作，且所在地区有此类规定，您有权要求企业支付相应的加班费。单位明确要求的超时工作：如果单位安排或要求不定时工作制的员工超时工作，且这种超时工作是单位明确要求的，那么理论上您是有权要求相应的补偿或加班费的。但具体补偿方式可能受到地区法律法规、劳动合同以及公司内部政策等多种因素的影响。三、如何主张加班费收集证据：保留好您的工作记录，如打卡记录、工作日志等，以证明您的工作时间。如果可能的话，获取单位明确要求您超时工作的书面通知或邮件等证据。与单位协商：首先尝试与单位进行协商，明确表达您的诉求和依据，看是否能够达成一致意见。寻求法律援助：如果协商无果，您可以咨询当地的劳动法律专家或律师，了解您的具体权益和可行的法律途径。在必要时，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以维护自己的合法权益。四、注意事项不定时工作制需要得到劳动行政部门的审批，确保您的工时制度是合法的。单位应确保您的休息和休假权益得到充分保障，避免过度劳累。综上所述，不定时工作制下的加班费问题因地区、行业及企业内部政策而异。如果您认为自己有权获得加班费，建议先收集好相关证据，与单位进行协商，并在必要时寻求法律援助。希望这些解答能对您有所帮助。

结论：即使员工手册或合同中约定了不定时工作制，若实际每天工作14小时，仍可能索要加班费，但需结合具体条件判断。以下分情况详细说明：不定时工作制需经审批才合法根据《劳动法》及地方规定，企业实行不定时工作制需向劳动行政部门申请审批，且仅适用于高管、外勤、长途运输等特定岗位。若企业未履行审批程序，即使合同或手册中约定了不定时工作制，该约定也无效，员工仍可按标准工时制主张加班费。即使审批通过，每日14小时仍可能构成违法不定时工作制虽不强制计算加班时间，但需满足两个核心条件：保障劳动者休息权：每日工作时间不得超过法定上限（通常为8小时，特殊情况可延长但需支付加班费）；综合计算周期内平均工时合规：即使不定时，企业也需确保员工在周期内（如周、月）的平均工时不超过法定标准（如月均176小时）。若员工每日工作14小时，即使周期内平均工时未超标，单日14小时已远超合理范围，可能被认定为“变相强制加班”，员工可主张：单日超时加班费：按日工资的150%-300%计算（具体比例取决于是否为法定节假日）；要求企业调整工时安排：若企业无法证明14小时工作是员工自愿或岗位必要，可能面临劳动监察处罚。员工需承担举证责任索要加班费的关键是证明“实际工作时间”。建议员工：保留考勤记录、工作邮件、聊天记录等证据，证明每日工作14小时的事实；若企业通过打卡、指纹等方式记录工时，可申请劳动仲裁要求企业提供完整考勤记录；若企业未记录工时，员工可提供同事证言、工作成果等辅助证据。特殊情况：综合计算工时制若企业实行的是综合计算工时制（需审批），且周期内平均工时未超标，则单日14小时可能不直接产生加班费，但企业仍需支付周期内超出部分的加班费。例如：以周为周期：周均工时≤40小时，单日14小时不额外计费；以月为周期：月均工时≤176小时，超出部分按150%支付加班费。行动建议核查企业审批文件：要求企业出示不定时或综合计算工时制的审批文件，确认其合法性；收集证据：立即保存考勤、工作记录等证据，避免企业销毁；协商或投诉：先与企业协商补发加班费，若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；咨询专业律师：若涉及复杂计算或证据不足，可进一步向我咨询具体策略。总结：不定时工作制并非“免加班费金牌”，企业需合法审批且保障劳动者休息权。若每日工作14小时，员工完全有权主张加班费，但需结合审批情况、工时计算方式等综合判断。如有疑问，可直接向我提供更多细节，我会为您详细分析。

结论：不定时工作制未走审批，员工在特定情况下是可以主张加班费的，但具体能否获得支持需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：一、不定时工作制与加班费的基本规定不定时工作制是一种特殊的工作制度，它不同于标准工时制，不规定固定的工作时间和休息时间，而是根据工作需要灵活安排工作时间。根据《劳动法》及相关规定，实行不定时工作制的员工，一般不适用加班费的规定，因为其工作时间本身就具有灵活性。然而，这一规定的前提是用人单位必须依法向劳动保障行政部门申请实行不定时工作制，并获得批准。二、未审批不定时工作制下加班费的主张未审批则不定时工作制不生效：如果用人单位未依法向劳动保障行政部门申请实行不定时工作制，或者申请未获批准，而擅自实行不定时工作制，那么这种工作制度在法律上是无效的。在这种情况下，员工的工作时间应视为标准工时制，即每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。如果员工超出这个时间工作，就有权主张加班费。加班费的主张依据：员工主张加班费时，需要提供证据证明自己存在加班的事实，如加班记录、工作邮件、工作聊天记录等。同时，员工还需要证明用人单位未依法支付加班费，即未按照法律规定支付150%、200%或300%的工资报酬。司法实践中的考量：在司法实践中，法院会综合考虑多种因素来判断员工是否有权主张加班费，包括用人单位是否依法申请不定时工作制、员工的工作性质是否适合不定时工作制、员工是否存在实际加班等。如果法院认定用人单位未依法申请不定时工作制，且员工存在实际加班，那么法院很可能会支持员工主张加班费的请求。三、特殊情况下的考量双方约定：如果用人单位与员工在劳动合同中明确约定了不定时工作制，但未依法审批，此时双方约定是否有效存在争议。但一般来说，未经审批的不定时工作制约定不能对抗法律的强制性规定，员工仍有可能主张加班费。行业惯例：在某些特定行业，如销售、外勤等，不定时工作制可能较为普遍。然而，行业惯例不能替代法律审批，用人单位仍需依法申请不定时工作制。四、建议与风险提示对用人单位的建议：用人单位应依法向劳动保障行政部门申请实行不定时工作制，并获得批准后再实施。在实施不定时工作制时，应与员工明确约定工作时间、休息休假等事项，并保留相关证据。对员工的建议：如果员工认为自己的工作时间被不合理地延长，且未获得相应的加班费，可以收集证据并向用人单位主张权利。如果与用人单位协商无果，员工可以向劳动保障行政部门投诉或申请劳动仲裁。风险提示：对于用人单位而言，未依法申请不定时工作制可能面临劳动保障行政部门的处罚和员工的加班费主张。对于员工而言，如果无法提供充分的加班证据或用人单位已依法支付加班费，则可能无法获得加班费的支持。总之，不定时工作制未走审批时，员工在特定情况下是可以主张加班费的。但具体能否获得支持需结合实际情况判断，包括用人单位是否依法申请、员工是否存在实际加班等。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不定时工作制下，一般情况下没有加班费，但在法定休假日安排工作或企业与劳动者有特别约定的情况下，用人单位需支付加班费。同时，地区差异和劳动合同的具体条款也会影响加班费的支付情况。以下是对这一问题的详细分析：一、不定时工作制的基本定义与特点不定时工作制是针对因工作性质特殊、需机动作业而无法按标准工作时间衡量工作量和工作时间的岗位所设定的一种工时制度。它没有固定的工作时间限制，是中国现行的基本工作时间制度之一。这种制度旨在适应某些行业或岗位的特殊需求，提供更为灵活的工作时间安排。二、通常情况下不定时工作制无加班费根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制的劳动者，不执行关于加班工资的规定。这是因为不定时工作制本身已经蕴含了工作时间的不确定性，员工可能需要在非正常工作时间处理工作事务，因此其薪资结构和工作安排通常会在其他方面得到补偿，如更高的基础薪资或更灵活的工作时间等。所以，在常规情况下，不定时工作制的员工并不会因为超时工作而获得额外的加班费。三、特殊情形下的加班费支付法定休假日安排工作：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及相关规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。这一规定同样适用于不定时工作制的劳动者。因此，在法定假日期间，即使是不定时工作制的劳动者，如果被安排工作，也有权获得加班费。企业与劳动者有约定：若用人单位和劳动者在劳动合同中有特别约定，对于不定时工作制下某些特定情形支付加班费，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则这种约定具有法律效力。劳动者在与用人单位签订劳动合同时，可以就加班费的支付问题进行协商，并在合同中明确约定。一旦有了这样的约定，用人单位就需按照约定支付加班费。四、地区差异与合同约定地区差异：不同地区对于不定时工作制在法定节假日工作是否算加班以及是否存在加班费的问题可能有不同的规定。例如，上海和深圳等地就明确规定，用人单位在法定节假日安排实行不定时工作制的劳动者工作时，需支付加班费。因此，劳动者在计算加班费时，应先了解清楚当地的相关政策。合同与约定：虽然不定时工作制没有固定的上下班时间，但仍有总工作时长限制。法律规定，非定时工作制下，员工每天工作时间不超过8小时，每周总工作时长不超过44小时。此外，用人单位必须先行报批或备案才可以合法实施不定时工作制。同时，劳动合同中的具体条款也会影响加班费的支付情况。因此，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于加班费和工作时间的规定。五、综合建议对于不定时工作制的劳动者而言，了解当地的法律法规和政策至关重要。同时，在与用人单位签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果发现用人单位存在违法行为或未按合同约定支付加班费，劳动者有权通过法律途径来维护自己的合法权益。在实际操作中，如果劳动者对不定时工作制下的加班费支付问题存在疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。

结论前置：在不定时工作制下，劳动者通常没有加班费，即使每日工作时间不超过八小时。但这一规则存在特殊情况，特别是在法定节假日工作时，部分地区规定企业需要支付加班费。同时，如果单位安排或要求不定时工作制的员工超时工作，员工也有权要求相应的补偿。一、不定时工作制的基本概念与加班费的一般规定不定时工作制是一种因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的工时制度。在这种制度下，劳动者的工作时间具有不确定性和灵活性，不受标准工作时间的限制。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条第四款，实行不定时工时制度的劳动者，不执行关于加班工资的规定。因此，在不定时工作制下，劳动者即使每日工作不超过八小时，通常也没有加班费。二、不定时工作制下的特殊情况法定节假日工作：部分地区对法定节假日安排不定时工作制劳动者工作的情况有特别规定。例如，《上海市企业工资支付办法》和《深圳市员工工资支付条例》均规定，在法定休假节日安排实行不定时工作制的劳动者工作的，企业需要按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。这意味着，在法定节假日工作，不定时工作制的劳动者是有权获得加班费的。单位安排或要求的超时工作：如果单位安排或要求不定时工作制的员工超时工作，且这种超时工作是单位明确要求的，那么理论上员工是有权要求相应的补偿或加班费的。具体补偿方式可能受到地区法律法规、劳动合同以及公司内部政策等多种因素的影响。在这种情况下，员工应保留好相关证据，如工作记录、单位通知等，以便在必要时维护自己的合法权益。三、不定时工作制的其他注意事项审批与保障：不定时工作制需要得到劳动行政部门的审批。单位在申请不定时工作制时，应确保符合相关条件，并保障员工的休息和休假权益。劳动合同与内部政策：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的工作制和加班费等相关权益。同时，单位也应制定明确的内部政策，规范不定时工作制下的工作时间和加班费支付等问题。四、建议与行动了解地区规定：由于不定时工作制下的加班费规定可能因地区而异，劳动者应了解自己所在地区的相关规定，以便在必要时维护自己的权益。保留证据：如果单位安排或要求超时工作，劳动者应保留好相关证据，如工作记录、单位通知等，以便在争议发生时提供证明。及时沟通：如果劳动者对不定时工作制下的工作时间和加班费等问题有疑问或不满，应及时与单位沟通，寻求解决方案。作为马虹律师，我擅长处理劳动工伤等领域的法律问题。如果你对不定时工作制下的加班费或其他相关问题有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。

结论：根据您描述的情况，与标准工时制下每月仅休息两天，您是有权要求公司支付加班费的。详细分析：标准工时制下的工作时间规定：根据《劳动法》及相关规定，标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。同时，劳动者享有休息权，通常每周至少应有一天休息日。加班费的支付条件：当劳动者的工作时间超出上述标准时，即构成加班。对于加班，公司应当按照法律规定支付加班费。具体来说，工作日加班应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定节假日加班的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。您的情况分析：您与公司签订的是标准工时制合同，但每月仅休息两天，这意味着您在大部分周末或可能的法定节假日都在工作，且很可能超出了每周44小时的工作时间限制。根据上述规定，您在工作日超出8小时的部分、休息日（包括周末和可能的法定节假日）工作的部分，均应视为加班，公司应支付相应的加班费。加班费的计算方式：加班费的计算通常基于您的基本工资。例如，如果您的日工资为X元，那么休息日加班一天（8小时）的加班费应为2X元（即不低于工资的百分之二百）；如果加班时间不足8小时，则按实际加班时间比例计算。具体的计算公式可以表示为：加班费 = 基本工资 × 加班天数（或小时数） × 相应的倍数（工作日1.5倍，休息日2倍，法定节假日3倍）。建议行动：首先，您可以与公司进行沟通，明确提出您的工作时间超出了标准工时制的规定，并要求公司支付相应的加班费。如果公司拒绝支付或未能给出合理解释，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。后续思考：在与公司沟通或采取法律行动前，建议您先收集好相关证据，如工作记录、考勤表、工资条等，以证明您的工作时间和加班情况。同时，您也可以咨询专业的劳动法律师，以获取更具体、更专业的法律建议和支持。如果您在劳动工伤（工资福利）领域有任何其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司签合同约定不定时工作制，但实际工作是倒班的情况下，是否产生加班费需分情况讨论，主要取决于是否符合不定时工作制的审批条件以及实际工作情况是否符合不定时工作制的特征。一、不定时工作制的定义与审批不定时工作制是一种因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的工时制度。根据《劳动法》及相关规定，实行不定时工作制需要经过劳动行政部门的审批。若公司未依法获得审批，即便合同中约定了不定时工作制，该约定也可能被视为无效，员工仍有权按照标准工时制主张加班费。二、实际工作情况与不定时工作制的匹配度若实际工作符合不定时工作制特征：无需支付加班费：如果员工的工作确实具有不定时性，如外勤、销售、长途运输等，且公司已依法获得不定时工作制的审批，那么员工在倒班过程中产生的额外工作时间，通常不被视为加班，公司无需支付加班费。例外情况：但需要注意的是，即使在不定时工作制下，如果员工在法定节假日工作，公司仍需按照法律规定支付加班费。若实际工作不符合不定时工作制特征：需支付加班费：如果员工的工作实际上并不符合不定时工作制的特征，如固定在某个时间段内工作，只是由于倒班制度导致工作时间分散，那么这种倒班产生的工作时间应被视为加班，公司需按照法律规定支付加班费。加班费计算：加班费的计算通常根据员工的基本工资和加班时间来确定。具体计算公式可能因地区而异，但一般遵循“工作日加班费=基本工资/21.75/8加班小时数1.5；休息日加班费=基本工资/21.75/8加班小时数2；法定节假日加班费=基本工资/21.75/8加班小时数3”的原则。三、建议与行动核实审批情况：员工应首先核实公司是否已依法获得不定时工作制的审批。若未获得审批，员工有权按照标准工时制主张加班费。收集证据：员工应收集相关证据，如工作记录、排班表等，以证明自己的实际工作时间和加班情况。协商与投诉：员工可先与公司协商解决加班费问题。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。最后，劳动法律问题往往涉及复杂的法律条款和实际情况，如果你在实际操作中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：签了不定时工作制后，若公司在法定节假日安排您工作，您有权申请加班费，单位应当按照不低于您本人日或小时工资的300%支付加班工资；若非法定节假日，一般情况下单位无需支付超时工作的加班费。若用人单位违反规定不支付加班费，您有权通过法律途径维护自身权益。一、不定时工作制下的加班费支付规定一般情况：不定时工作制是一种因工作性质特殊、需连续作业或受自然条件限制等原因，无法按标准工作时间衡量，或工作时间不固定的工作制度。在此制度下，员工的工作时间不受标准工时制的严格限制，因此不存在“正常工作时间”与“加班时间”的明确区分。所以，除法定节假日外，单位通常无需为员工的超时工作支付加班费。特殊情况（法定节假日）：尽管实行不定时工作制，但如果用人单位在法定节假日安排员工工作，那么无论该员工是否属于不定时工作制，单位都应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。这是劳动法对劳动者合法权益的特殊保护，也是您申请加班费的主要依据。二、法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定，用人单位在特定情况下需要支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，其中包括法定休假日安排劳动者工作的情形。这一规定同样适用于不定时工作制的员工。具体来说，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。三、地区差异与政策解读虽然劳动法有统一的规定，但不同地区对于不定时工作制加班费的支付可能存在细微差异。例如，上海、深圳等地的工资支付条例中可能明确规定法定假日加班的不定时工时制人员也有加班费。因此，您在计算加班费时，应了解并遵循当地的相关政策规定，以确保自身权益得到有效维护。四、争议解决途径如果用人单位拒绝支付加班费，您可以通过以下途径来维护自己的合法权益：向当地劳动监察部门投诉：请求其介入调查并处理用人单位的违法行为。申请劳动仲裁：由仲裁机构对争议进行裁决，这是解决劳动纠纷的一种常见且有效的方式。提起诉讼：如仲裁结果不满意，您还可以依法向人民法院提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。在申请仲裁或提起诉讼时，您应提供充分的证据来证明加班事实及用人单位未支付加班费的情况，如考勤记录、工作安排通知、工资条等，以确保自身权益得到有效维护。五、建议与提醒了解当地政策：由于地区差异可能存在，建议您在申请加班费前，先了解当地的相关政策规定，以便更准确地计算加班费金额。保留证据：在日常工作中，注意保留与加班相关的证据，如考勤记录、工作安排等，以便在需要时提供证明。及时维权：如果发现用人单位存在违法行为，应及时采取措施进行维权，避免超过诉讼时效而丧失维权机会。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

关于“不定时工作制休息日是否需要扣加班费”的问题，我给出以下详细解答：结论：在一般情况下，实行不定时工作制的劳动者在休息日工作，用人单位无需支付加班费。但需注意，特定情形下仍需支付加班费。分析说明：不定时工作制的特性：不定时工作制是因工作性质、职责范围或生产特点无法按照标准工作时间进行衡量的工时制度。在这种制度下，劳动者的工作时间和休息时间往往不固定，有权自主规划个人的工作与休息时间。一般情况下的规定：对于实行不定时工作制的劳动者，由于其工作时间不固定且难以衡量，用人单位在一般情况下无需支付额外的加班费用。这意味着，在休息日工作，如果没有特别的约定或法律规定，用人单位不需要支付加班费。特定情形下的加班费支付：法定节假日：即使在实行不定时工作制的情况下，如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作，仍需支付加班费，通常是劳动者本人日或小时工资标准的300%。劳动合同约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了在不定时工作制下特定情形下（如周末加班）也要支付加班费，并且约定了具体的支付标准，那么用人单位应当按照合同约定支付加班费。地方政策差异：需要注意的是，不同地区对于不定时工作制下加班费的支付规定可能存在差异。例如，部分地区可能规定，在特定情况下（如休息日工作且不能安排补休），用人单位需要支付加班费。法律建议：用人单位在安排不定时工作制的劳动者工作时，应严格遵守相关法律法规和政策规定，确保合法合规地处理加班费问题。劳动者也应了解自己的权益和义务，在必要时可以向我咨询以维护自己的合法权益。如果劳动合同中有关于加班费的特别约定，双方应严格按照合同约定执行。综上所述，不定时工作制下休息日是否需要扣加班费，需根据具体情况而定。在一般情况下无需支付加班费，但在特定情形下（如法定节假日或劳动合同有明确约定）仍需支付加班费。