签了不定时工作制而又超时工作单位需要给加班费吗-陈丽梅律师｜法行宝

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2026-04-27 劳动纠纷

结论前置：签了不定时工作制后，除法定节假日外，一般情况下单位无需支付超时工作的加班费；但在法定节假日安排工作的，单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。若用人单位违反规定不支付加班费，劳动者有权通过法律途径维护自身权益。

一、不定时工作制下的加班费支付原则

不定时工作制是一种特殊的工作制度，它适用于那些因工作性质特殊、需连续作业或受自然条件限制等原因，无法按标准工作时间衡量，或工作时间不固定的岗位。在这种制度下，员工的工作时间具有不确定性和灵活性，因此不存在“正常工作时间”与“加班时间”的明确区分。基于这一特点，除法定节假日外，单位通常无需为不定时工作制员工的超时工作支付加班费。

二、法定节假日的特殊规定

尽管不定时工作制具有上述特点，但劳动法对劳动者在法定节假日的权益给予了特殊保护。如果用人单位在法定节假日安排不定时工作制员工工作，那么无论该员工的工作时间是否固定，单位都应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。这是劳动法对劳动者合法权益的明确保障，也是用人单位必须遵守的法律义务。

三、法律依据与地区差异

这一规定主要依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，该条款明确规定了用人单位在特定情况下需要支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，其中包括法定休假日安排劳动者工作的情形。同时，需要注意的是，不同地区对于不定时工作制加班费的支付可能存在细微差异。例如，上海、深圳等地的工资支付条例中可能明确规定法定假日加班的不定时工时制人员也有加班费。因此，在具体计算加班费时，劳动者应了解并遵循当地的相关政策规定。

四、争议解决途径

如果用人单位拒绝支付法定节假日的加班费，劳动者可以通过以下途径来维护自己的合法权益：

向当地劳动监察部门投诉：劳动监察部门是负责监督用人单位遵守劳动法律法规的机构，劳动者可以向其投诉用人单位的违法行为，请求其介入调查并处理。
申请劳动仲裁：劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁，由仲裁机构对争议进行裁决。
提起诉讼：如果劳动者对仲裁结果不满意，还可以依法向人民法院提起诉讼，通过司法程序来维护自己的合法权益。

在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者应提供充分的证据来证明加班事实及用人单位未支付加班费的情况，如考勤记录、工作安排通知、工资条等，以确保自身权益得到有效维护。

五、建议与提醒

作为劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的工作制度、工作时间以及加班费支付等相关规定。如果用人单位提出实行不定时工作制，劳动者应明确了解该制度下的加班费支付原则，并在合同中明确约定相关条款，以避免后续产生争议。同时，劳动者也应保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在不定时工作制下，劳动者通常没有加班费，即使每日工作时间超出8小时。但这一规则存在特殊情况，特别是在法定节假日工作时，部分地区规定企业需要支付加班费。同时，如果单位安排或要求不定时工作制的员工超时工作，员工有权要求相应的补偿。一、不定时工作制的基本概念不定时工作制是一种因工作性质特殊、需连续作业或受自然条件限制等原因，无法按标准工作时间衡量，或工作时间不固定的工作制度。在此制度下，员工的工作时间具有不确定性和灵活性，不受标准工作时间的严格限制。二、不定时工作制下的加班费规定一般情况：根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条第四款，实行不定时工时制度的劳动者，不执行关于加班工资的规定。因此，在不定时工作制下，劳动者即使每日工作超出8小时，通常也没有加班费。这是因为不定时工作制本身就是为了适应特殊工作需要而设立的，其工作时间具有不确定性和灵活性，难以用标准工作时间来衡量。特殊情况：法定节假日：尽管实行不定时工作制，但如果用人单位在法定节假日安排员工工作，那么无论该员工是否属于不定时工作制，单位都应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。这是劳动法对劳动者合法权益的特殊保护，也是部分地区工资支付条例中的明确规定，如《上海市企业工资支付办法》和《深圳市员工工资支付条例》等。单位安排或要求超时工作：如果单位安排或要求不定时工作制的员工超时工作，且这种超时工作是单位明确要求的，那么理论上员工是有权要求相应的补偿或加班费的。具体补偿方式可能受到地区法律法规、劳动合同以及公司内部政策等多种因素的影响。例如，如果劳动合同中明确约定了在不定时工作制下特定情形下（如周末加班、延长工作时间等）也要支付加班费，并且约定了具体的支付标准，那么用人单位应当按照合同约定支付加班费。三、建议与注意事项了解当地政策：由于不同地区对于不定时工作制加班费的支付可能存在细微差异，劳动者在计算加班费时，应了解并遵循当地的相关政策规定。保留证据：如果劳动者认为单位应当支付加班费但单位拒绝支付，劳动者应保留好相关证据，如加班记录、工作安排通知等，以便在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。及时咨询：对于不定时工作制下的工作时间和加班费问题，由于具体情况可能因地区、行业及企业内部政策而异，劳动者在遇到疑问时应及时向我咨询，以便更准确地了解自己的权益和义务。四、法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《工资支付暂行规定（1994年版）》第十三条：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：...（四）实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。综上所述，不定时工作制下的劳动者在一般情况下无需支付加班费，但在特定情形下（如法定节假日工作或劳动合同有明确约定）仍需支付加班费。具体支付情况需根据当地的法律法规、政策规定以及劳动合同的约定来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

签了不定时工作制后，除法定节假日外，一般情况下加班无需支付加班费；但在法定节假日安排工作的，需支付加班费。一、不定时工作制的特点不定时工作制是一种特殊的工作制度，适用于因工作性质特殊、需连续作业或受自然条件限制等原因，无法按标准工作时间衡量或工作时间不固定的情况。在此制度下，员工的工作时间不受严格限制，因此不存在明确的“加班时间”。二、加班费的支付情况一般情况：根据不定时工作制的特点，除法定节假日外，单位通常无需为员工的超时工作支付加班费。这是因为不定时工作制本身就是为了适应特殊工作需要而设立的，工作时间具有不确定性和灵活性，因此不被视为加班。特殊情况（法定节假日）：尽管实行不定时工作制，但如果用人单位在法定节假日安排员工工作，那么单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。这是劳动法对劳动者在法定节假日工作的特殊保护。三、法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定同样适用于不定时工作制的员工。四、实际案例例如，某员工与公司签订了不定时工作制合同，平时经常需要加班，但公司无需支付加班费。然而，如果该员工在国庆节等法定节假日被安排工作，那么公司就需要按照法律规定支付加班费。五、我的观点我认为，在不定时工作制下，员工应理解并接受工作时间的不确定性和灵活性。同时，用人单位也应合理安排员工的工作和休息，确保员工的合法权益得到保障。在法定节假日等特殊情况下，用人单位应依法支付加班费，以体现对劳动者的尊重和关怀。六、争议解决途径如果用人单位拒绝支付加班费，劳动者可以通过向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者应提供充分的证据来证明加班事实及用人单位未支付加班费的情况。综上所述，签了不定时工作制后，除法定节假日外，一般情况下加班无需支付加班费。但劳动者应了解自己的合法权益和维权途径，以便在必要时采取相应措施保护自身利益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：不定时工作制下，劳动者通常没有加班费，但存在特殊情况，特别是在法定节假日工作时，部分地区规定企业需要支付加班费。同时，如果单位安排或要求不定时工作制的员工超时工作，员工也有权要求相应的补偿。一、不定时工作制的基本概念不定时工作制是一种因工作性质特殊、需连续作业或受自然条件限制等原因，无法按标准工作时间衡量，或工作时间不固定的工作制度。这种制度下，劳动者的工作时间具有不确定性和灵活性，不受标准工作时间的严格限制。二、不定时工作制下的加班费规定一般情况：根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条第四款，实行不定时工时制度的劳动者，不执行关于加班工资的规定。这意味着，在不定时工作制下，劳动者即使每日工作超过八小时，通常也没有加班费。这是因为不定时工作制本身已经蕴含了工作时间的不确定性，员工可能需要在非正常工作时间处理工作事务，其薪资结构和工作安排通常会在其他方面得到补偿，如更高的基础薪资或更灵活的工作时间等。特殊情况：法定节假日：尽管不定时工作制在常规情况下不享受加班费，但在法定休假日工作的情况则有所不同。根据部分地区的具体规定，如《上海市企业工资支付办法》和《深圳市员工工资支付条例》，用人单位在法定节假日安排实行不定时工作制的劳动者工作时，仍需按照不低于劳动者本人正常工作时间工资的百分之三百支付加班费。这表明，法定节假日的加班被视为一种特殊情况，不受不定时工作制的影响，用人单位必须依法支付加班费。单位安排超时工作：如果单位安排或要求不定时工作制的员工超时工作，且这种超时工作是单位明确要求的，那么理论上员工是有权要求相应的补偿或加班费的。具体补偿方式可能受到地区法律法规、劳动合同以及公司内部政策等多种因素的影响。三、劳动合同的重要性除了法律法规外，劳动合同也是确定不定时工作制是否有加班费的关键因素。如果劳动合同中明确规定了不定时工作制下的加班费支付方式和标准，那么用人单位应当严格按照劳动合同的约定来执行。因此，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保自己的权益得到充分保障。在劳动合同未明确约定的情况下，则应参照相关法律法规执行。四、建议与行动了解当地政策：由于不定时工作制下的加班费问题可能因地区而异，劳动者应了解并遵循当地的相关政策规定，以便在必要时维护自己的合法权益。审查劳动合同：劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于工作时间和加班费支付的部分，确保自己的权益得到充分保障。保留证据：如果劳动者认为自己的加班费权益受到侵害，应保留好相关证据，如加班记录、工资单等，以便在申请劳动仲裁或提起诉讼时提供有力支持。及时咨询：如果劳动者对不定时工作制下的加班费问题有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和指导。总之，不定时工作制下的加班费问题并非一概而论，而是取决于具体的法律规定、劳动合同的约定以及地区政策等因素。劳动者应充分了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取有效措施保护自身利益。

结论：不定时工作制在一般情况下无需支付加班费，但在特定情形下（如法定休假日安排工作）仍需支付加班费。具体是否需要支付加班费以及支付标准，需综合考虑法律规定、地方政策以及劳动合同的约定。一、不定时工作制的定义与特点不定时工作制是指因工作性质、职责范围或生产特点无法按照标准工作时间进行衡量的工时制度。在这种制度下，劳动者的工作时间和休息时间往往不固定，有权自主规划个人的工作与休息时间。这种制度主要适用于一些特殊岗位，如高级管理人员、外勤人员、推销人员等。二、一般情况下无需支付加班费对于实行不定时工作制的劳动者，由于其工作时间不固定且难以衡量，用人单位在一般情况下无需支付额外的加班费用。这是因为不定时工作制本身就是为了适应某些特殊工作或岗位的灵活性需求而设立的，劳动者在法定工作时间外的工作通常不被视为加班。三、特定情形下需支付加班费法定休假日安排工作：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，无论实行何种工时制度，都应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定同样适用于不定时工作制的员工。例如，如果用人单位在春节期间安排不定时工作制的员工工作，那么就需要按照法律规定支付加班费。劳动合同的明确约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了在不定时工作制下特定情形下（如周末加班、延长工作时间等）也要支付加班费，并且约定了具体的支付标准，那么用人单位应当按照合同约定支付加班费。这种情况下，劳动合同的约定具有法律效力，用人单位必须遵守。四、实际操作中的注意事项明确劳动合同约定：用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当明确约定工时制度为不定时工作制，并告知劳动者相关的工作时间和休息休假规定。这有助于避免后续因工时制度问题产生的纠纷。合理安排工作任务：用人单位应当根据不定时工作制的特点，合理安排劳动者的工作任务和工作量，避免过度加班对劳动者身心健康造成不良影响。同时，用人单位也应当尊重劳动者的休息休假权利，确保劳动者能够得到充分的休息。保留相关证据：如果用人单位在法定休假日安排劳动者工作并支付了加班费，应当保留好相关证据（如考勤记录、工资条等），以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动纠纷中具有重要的证明作用。五、法律建议对于劳动者而言，应当了解自己的权益和义务，特别是在不定时工作制下，要明确自己在法定休假日工作的加班费支付情况。如果用人单位未按照法律规定支付加班费，劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益。对于用人单位而言，应当严格遵守相关法律法规和政策规定，确保合法合规地处理加班费问题。同时，用人单位也应当加强与劳动者的沟通，明确工时制度和加班费支付标准，避免后续因信息不对称产生的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

签订不定时工作制并不意味着用人单位可以不支付加班费，是否支付加班费需根据具体情况和法律规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与规定不定时工作制是一种特殊的工作制度，它不同于标准工时制和综合计算工时制。根据《劳动法》及相关规定，不定时工作制主要适用于那些因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。对于实行不定时工作制的职工，用人单位通常不需要支付加班费，但这并非绝对。关键点在于：不定时工作制并不意味着所有加班都不支付加班费。如果职工在法定节假日工作，或者在某些特定情况下（如用人单位安排职工在休息日工作且不能安排补休的），用人单位仍然需要支付加班费。具体情况分析法定节假日工作：根据《劳动法》第四十四条，职工在法定节假日工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定同样适用于实行不定时工作制的职工。休息日工作且不能安排补休：如果用人单位安排实行不定时工作制的职工在休息日工作，并且不能安排补休的，那么用人单位也需要支付加班费。不过，这一点在实践中可能因地区和具体政策而有所不同，因为不定时工作制本身就是为了适应特殊工作需求而设立的。日常加班：对于实行不定时工作制的职工，日常的工作时间通常不受标准工时制的限制。因此，在一般情况下，用人单位不需要为日常加班支付加班费。但是，如果职工的工作时间远远超出了合理范围，且用人单位没有采取相应的补偿措施，那么职工仍然有权要求用人单位支付加班费或采取其他补偿方式。法律建议了解当地政策：由于不定时工作制的具体实施可能因地区而异，建议你先了解当地的相关政策和规定。这有助于你更准确地判断自己的权益和用人单位的义务。与用人单位协商：如果你认为自己的加班情况符合支付加班费的条件，但用人单位拒绝支付，你可以先与用人单位进行协商。在协商过程中，你可以提供相关的证据和法律依据来支持自己的主张。寻求法律援助：如果协商无果，你可以考虑寻求法律援助。你可以向我咨询具体的法律问题，或者向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，你需要提供充分的证据来证明自己的加班情况和用人单位的违法行为。可能的法律后果如果用人单位违反法律规定，拒绝支付实行不定时工作制职工的加班费，那么用人单位可能面临以下法律后果：支付加班费及赔偿金：用人单位需要按照法律规定支付加班费，并可能因违法行为而支付赔偿金。行政处罚：劳动行政部门有权对用人单位的违法行为进行处罚，包括罚款、责令改正等。声誉损失：用人单位的违法行为可能损害其声誉和形象，影响其业务发展和市场竞争力。最后提醒，如果你对不定时工作制下的加班费问题有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据你的具体情况和当地政策，为你提供专业的法律意见和帮助。

关于“不定时工作制休息日是否需要扣加班费”的问题，我给出以下详细解答：结论：在一般情况下，实行不定时工作制的劳动者在休息日工作，用人单位无需支付加班费。但需注意，特定情形下仍需支付加班费。分析说明：不定时工作制的特性：不定时工作制是因工作性质、职责范围或生产特点无法按照标准工作时间进行衡量的工时制度。在这种制度下，劳动者的工作时间和休息时间往往不固定，有权自主规划个人的工作与休息时间。一般情况下的规定：对于实行不定时工作制的劳动者，由于其工作时间不固定且难以衡量，用人单位在一般情况下无需支付额外的加班费用。这意味着，在休息日工作，如果没有特别的约定或法律规定，用人单位不需要支付加班费。特定情形下的加班费支付：法定节假日：即使在实行不定时工作制的情况下，如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作，仍需支付加班费，通常是劳动者本人日或小时工资标准的300%。劳动合同约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了在不定时工作制下特定情形下（如周末加班）也要支付加班费，并且约定了具体的支付标准，那么用人单位应当按照合同约定支付加班费。地方政策差异：需要注意的是，不同地区对于不定时工作制下加班费的支付规定可能存在差异。例如，部分地区可能规定，在特定情况下（如休息日工作且不能安排补休），用人单位需要支付加班费。法律建议：用人单位在安排不定时工作制的劳动者工作时，应严格遵守相关法律法规和政策规定，确保合法合规地处理加班费问题。劳动者也应了解自己的权益和义务，在必要时可以向我咨询以维护自己的合法权益。如果劳动合同中有关于加班费的特别约定，双方应严格按照合同约定执行。综上所述，不定时工作制下休息日是否需要扣加班费，需根据具体情况而定。在一般情况下无需支付加班费，但在特定情形下（如法定节假日或劳动合同有明确约定）仍需支付加班费。

不定时工作制下，每周超过44小时的部分通常不需要支付加班费。不过，这一结论需基于特定条件和法律规定来理解，以下是对此问题的详细分析：一、不定时工作制的定义与特点不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业而采取的一种工时制度。其特点在于员工没有固定的工作时间限制，工作时间根据实际需要灵活安排。这种工时制度适用于一些因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量的岗位。二、加班费的支付规定一般原则：在标准工时制下，劳动者超出法定工作时间（每日8小时、每周44小时，根据《劳动法》第三十六条，原规定为每周40小时，但后续有调整至44小时的说法，此处以更有利于劳动者的44小时为准）的工作应视为加班，用人单位需支付加班费。不定时工作制的例外：对于实行不定时工作制的员工，由于其工作时间本身就不受标准工时制的限制，因此一般情况下不计算加班时间，也不支付加班费。这是因为不定时工作制的核心就是灵活安排工作时间，以适应工作需求。三、特殊情况下的加班费支付尽管不定时工作制下一般不支付加班费，但存在以下特殊情况时，用人单位仍需支付加班费：法定节假日工作：即使在不定时工作制下，如果员工在法定节假日工作，用人单位仍需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。这是为了保障员工在法定节假日的休息权和劳动报酬权。四、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法（如不定时工作制）。这一条款为不定时工作制的实施提供了法律依据。《工资支付暂行规定》第十三条也明确规定了不同工时制度下加班费的支付标准，但对于不定时工作制并未要求支付日常超时工作的加班费。这进一步印证了不定时工作制下一般不支付加班费的原则。五、建议与注意事项合理安排工作和休息时间：虽然不定时工作制不计算加班时间，但用人单位仍应合理安排员工的工作和休息时间，确保员工的身体健康和工作效率。这是用人单位的基本责任，也是保障员工权益的重要体现。了解并维护自身权益：作为员工，应了解不定时工作制的特点和加班费的支付规定，以便在必要时维护自己的合法权益。如果用人单位违反规定，未支付应得的加班费或未合理安排工作和休息时间，员工可以通过法律途径维护自己的权益。综上所述，不定时工作制下每周超过44小时的部分通常不需要支付加班费，但存在法定节假日工作等特殊情况时仍需支付。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

根据我国《劳动法》的相关规定，法定工作时间一周超过40小时的部分，用人单位就需要支付加班费。以下是对这一问题的详细解释：一、法定工作时间与加班费的法律依据法定工作时间：根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。但后续《国务院关于职工工作时间的规定》第三条明确，职工每日工作8小时、每周工作40小时。因此，目前标准工时制下，劳动者每周法定工作时间为40小时。加班费支付条件：当用人单位安排劳动者在法定工作时间之外工作时，即构成加班，需支付加班费。具体分为三种情况：工作日加班：每日超过8小时的部分，支付不低于工资150%的加班费。休息日加班：若不能安排补休，支付不低于工资200%的加班费。法定节假日加班：支付不低于工资300%的加班费。二、加班费的计算方式若以月工资为基准计算加班费，公式如下：工作日加班费： $加班费 = 月工资 \div 21.75 \div 8 \times 加班小时数 \times 150\%$ 例如：月工资5000元，工作日加班2小时，则加班费为$5000 \div 21.75 \div 8 \times 2 \times 150\% \approx 86.21$元。休息日加班费（无补休）： $加班费 = 月工资 \div 21.75 \div 8 \times 加班小时数 \times 200\%$ 例如：月工资5000元，休息日加班4小时，则加班费为$5000 \div 21.75 \div 8 \times 4 \times 200\% \approx 230.77$元。法定节假日加班费： $加班费 = 月工资 \div 21.75 \div 8 \times 加班小时数 \times 300\%$ 例如：月工资5000元，法定节假日加班3小时，则加班费为$5000 \div 21.75 \div 8 \times 3 \times 300\% \approx 258.62$元。三、特殊情况说明综合计算工时制：若用人单位实行综合计算工时制（如以周、月、季为周期），需经劳动行政部门批准。在此制度下，平均周工作时间仍不得超过40小时，超出部分需支付加班费。不定时工时制：对于实行不定时工时制的劳动者（如高管、外勤人员），一般不适用加班费规定，但法定节假日工作仍需支付300%工资。四、法律建议保留证据：劳动者应保留加班记录（如考勤表、加班通知、工作邮件等），以便在发生纠纷时证明加班事实。协商与投诉：若用人单位未支付加班费，劳动者可先与单位协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律途径：若对仲裁结果不满，劳动者可在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。总结：法定工作时间一周超过40小时的部分，用人单位需支付加班费。劳动者应了解自身权益，保留相关证据，并在必要时通过法律途径维护自身合法权益。如有其他疑问，欢迎直接向我咨询。

不定时工作制下，加班不给加班费是否违法，需分情况讨论：一般情况下，不定时工作制加班仍需依法支付加班费（除非符合特定条件）根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日或法定节假日工作的，需分别支付不低于工资150%、200%、300%的加班费。不定时工作制本身并不豁免加班费支付义务，但若符合以下条件，可例外：经劳动行政部门批准：用人单位需向劳动保障部门申请实行不定时工作制，并获批准；与工会或劳动者协商一致：需通过民主程序（如职工代表大会）与劳动者达成书面协议，明确加班费支付规则；保障劳动者休息权：即使实行不定时工作制，用人单位仍需确保劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过40小时，且每月加班时长不得超过36小时。若未满足上述条件，不支付加班费即属违法，劳动者可要求用人单位补发加班费，并可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情形下，不定时工作制加班可不支付加班费根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制的劳动者，不执行加班费支付标准，但需满足以下前提：岗位性质符合不定时工作制要求：如高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等因工作性质无法按标准工作时间衡量的岗位；用人单位已履行告知义务：需在劳动合同或规章制度中明确告知劳动者实行不定时工作制，并说明加班费支付规则；劳动者实际工作时间未超标：若劳动者因用人单位安排导致实际工作时间严重超标（如每月加班超过36小时），仍可能被认定为违法加班，需支付加班费。举例：某公司销售岗位实行不定时工作制，劳动者每日工作时间灵活，但平均每周工作45小时，超出部分未支付加班费。若公司已获劳动行政部门批准且与劳动者协商一致，则超出部分可不支付加班费；但若未履行审批或协商程序，则需补发。劳动者维权途径若用人单位违法不支付加班费，劳动者可采取以下措施：收集证据：保存考勤记录、工作安排通知、工资条等材料，证明加班事实及用人单位未支付加班费；协商解决：优先与用人单位沟通，要求补发加班费；投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，由行政部门责令用人单位限期支付；申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求用人单位支付加班费及50%-100%的赔偿金；提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院起诉，通过司法程序维护权益。总结：不定时工作制下，加班是否需支付加班费取决于是否满足法定条件。若用人单位未履行审批、协商程序或未保障劳动者休息权，则不支付加班费违法；反之，则可能合法。劳动者若遇此类纠纷，建议及时咨询专业律师，通过法律途径维护自身权益。

结论：单位和员工签订不定时工作制但没支付加班费，在大多数情况下，除法定节假日外，不支付加班费并不违法；然而，若在法定节假日安排员工工作却未支付加班费，则属于违法行为。一、不定时工作制下加班费的一般规定不定时工作制是一种特殊的工作制度，它适用于那些因工作性质特殊、需连续作业或受自然条件限制等原因，无法按标准工作时间来衡量的岗位。在这种制度下，员工的工作时间具有不确定性和灵活性，因此不存在“正常工作时间”与“加班时间”的明确区分。根据这一特点，除法定节假日外，单位通常无需为不定时工作制员工的超时工作支付加班费。这是因为不定时工作制本身就是为了适应这些特殊工作的需要而设立的。二、法定节假日加班费的特殊规定尽管不定时工作制具有上述特点，但在法定节假日安排员工工作时，单位仍需按照法律规定支付加班费。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定同样适用于不定时工作制的员工，是劳动法对劳动者合法权益的特殊保护。三、地区差异与政策解读需要注意的是，不同地区对于不定时工作制加班费的支付可能存在细微差异。例如，上海、深圳等地的工资支付条例中可能明确规定，法定假日加班的不定时工时制人员也有加班费。因此，劳动者在计算加班费时，应了解并遵循当地的相关政策规定，以确保自身权益得到有效维护。四、用人单位未支付加班费的法律后果与劳动者维权途径如果用人单位在法定节假日安排不定时工作制员工工作却未支付加班费，那么用人单位就违反了法律规定。劳动者有权通过以下途径来维护自己的合法权益：向当地劳动监察部门投诉：请求其介入调查并处理用人单位的违法行为。申请劳动仲裁：由仲裁机构对争议进行裁决，要求用人单位支付应得的加班费。向人民法院提起诉讼：如对仲裁结果不满意，劳动者还可以依法向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者应提供充分的证据来证明加班事实及用人单位未支付加班费的情况，如考勤记录、工作记录、同事证言等，以确保自身权益得到有效维护。五、建议与提醒对于实行不定时工作制的员工和用人单位来说，了解并遵守相关法律法规至关重要。用人单位应合理安排员工的工作时间，确保在法定节假日等特殊情况下依法支付加班费；而劳动者也应了解自己的合法权益和维权途径，以便在必要时采取相应措施保护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

不定时工作制的员工在一般情况下不需要支付加班费，但在法定休假日安排工作时，用人单位需要支付加班费。以下是对这一问题的详细分析：一、不定时工作制的特点与加班费支付的一般原则不定时工作制是一种因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业而采取的不确定工作时间的一种工时制度。在这种制度下，员工的工作时间和休息时间往往不固定，有权自主规划个人的工作与休息时间。因此，在一般情况下，不定时工作制的员工不需要支付加班费，因为其工作时间难以用标准工作时间来衡量。二、法定休假日加班费的支付规定然而，当用人单位在法定休假日安排不定时工作制的员工工作时，情况就有所不同了。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，无论实行何种工时制度，都应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定同样适用于不定时工作制的员工。三、劳动合同约定与加班费支付除了法律法规的特别规定外，劳动合同的约定也是确定加班费支付的重要依据。如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了在不定时工作制下特定情形下（如周末加班、延长工作时间等）也要支付加班费，并且约定了具体的支付标准，那么用人单位应当按照合同约定支付加班费。四、实际操作中的注意事项明确劳动合同约定：用人单位在与员工签订劳动合同时，应当明确约定工时制度为不定时工作制，并告知员工相关的工作时间和休息休假规定，以及加班费的支付条件和标准。合理安排工作任务：用人单位应当根据不定时工作制的特点，合理安排员工的工作任务和工作量，避免过度加班对员工身心健康造成不良影响。同时，也应当尊重员工的休息休假权利，确保员工有足够的休息时间。保留相关证据：如果用人单位在法定休假日安排员工工作并支付了加班工资，应当保留好相关证据（如考勤记录、工资条等），以备不时之需。这些证据在发生劳动纠纷时具有重要的证明作用。五、法律后果与维权建议如果用人单位未按照法律法规或劳动合同的约定支付加班费，员工有权向用人单位提出异议并要求支付。如果用人单位拒绝支付或协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来说，不定时工作制的员工在一般情况下不需要支付加班费，但在法定休假日安排工作时需要支付加班费。同时，劳动合同的约定也是确定加班费支付的重要依据。如果你有任何关于劳动纠纷的问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

不定时工作制下，一般情况下没有加班费，但在法定休假日安排工作或企业与劳动者有特别约定的情况下，用人单位需支付加班费。同时，地区差异和劳动合同的具体条款也会影响加班费的支付情况。以下是对这一问题的详细分析：一、不定时工作制的基本定义与特点不定时工作制是针对因工作性质特殊、需机动作业而无法按标准工作时间衡量工作量和工作时间的岗位所设定的一种工时制度。它没有固定的工作时间限制，是中国现行的基本工作时间制度之一。这种制度旨在适应某些行业或岗位的特殊需求，提供更为灵活的工作时间安排。二、通常情况下不定时工作制无加班费根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制的劳动者，不执行关于加班工资的规定。这是因为不定时工作制本身已经蕴含了工作时间的不确定性，员工可能需要在非正常工作时间处理工作事务，因此其薪资结构和工作安排通常会在其他方面得到补偿，如更高的基础薪资或更灵活的工作时间等。所以，在常规情况下，不定时工作制的员工并不会因为超时工作而获得额外的加班费。三、特殊情形下的加班费支付法定休假日安排工作：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及相关规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。这一规定同样适用于不定时工作制的劳动者。因此，在法定假日期间，即使是不定时工作制的劳动者，如果被安排工作，也有权获得加班费。企业与劳动者有约定：若用人单位和劳动者在劳动合同中有特别约定，对于不定时工作制下某些特定情形支付加班费，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则这种约定具有法律效力。劳动者在与用人单位签订劳动合同时，可以就加班费的支付问题进行协商，并在合同中明确约定。一旦有了这样的约定，用人单位就需按照约定支付加班费。四、地区差异与合同约定地区差异：不同地区对于不定时工作制在法定节假日工作是否算加班以及是否存在加班费的问题可能有不同的规定。例如，上海和深圳等地就明确规定，用人单位在法定节假日安排实行不定时工作制的劳动者工作时，需支付加班费。因此，劳动者在计算加班费时，应先了解清楚当地的相关政策。合同与约定：虽然不定时工作制没有固定的上下班时间，但仍有总工作时长限制。法律规定，非定时工作制下，员工每天工作时间不超过8小时，每周总工作时长不超过44小时。此外，用人单位必须先行报批或备案才可以合法实施不定时工作制。同时，劳动合同中的具体条款也会影响加班费的支付情况。因此，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于加班费和工作时间的规定。五、综合建议对于不定时工作制的劳动者而言，了解当地的法律法规和政策至关重要。同时，在与用人单位签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果发现用人单位存在违法行为或未按合同约定支付加班费，劳动者有权通过法律途径来维护自己的合法权益。在实际操作中，如果劳动者对不定时工作制下的加班费支付问题存在疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。

实行不定时工作制度的单位，在一般情况下无需支付加班费，但在特定情形下仍需支付。以下是对此问题的详细分析：一、不定时工作制的定义与特点不定时工作制是指因工作性质、职责范围或生产特点无法按照标准工作时间进行衡量的工时制度。在这种制度下，劳动者的工作时间和休息时间往往不固定，有权自主规划个人的工作与休息时间。这种制度主要适用于一些特殊岗位，如高级管理人员、外勤人员、推销人员等，他们的工作时间难以用标准工作时间来衡量。二、一般情况下无需支付加班费对于实行不定时工作制的劳动者，由于其工作时间不固定且难以衡量，用人单位在一般情况下无需支付额外的加班费用。这是因为不定时工作制本身就是为了适应某些特殊工作或岗位的灵活性需求而设立的，劳动者在享受工作自主性的同时，也承担了相应的工作风险和时间不确定性。三、特定情形下需支付加班费法定休假日工作：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，无论实行何种工时制度，都应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定同样适用于不定时工作制的员工。例如，如果用人单位在春节期间安排不定时工作制的员工工作，那么就需要按照法律规定支付加班费。劳动合同有明确约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了在不定时工作制下特定情形下（如周末加班、延长工作时间等）也要支付加班费，并且约定了具体的支付标准，那么用人单位应当按照合同约定支付加班费。这种约定是双方自愿达成的，具有法律效力，用人单位必须履行。四、法律建议与注意事项明确劳动合同约定：用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当明确约定工时制度为不定时工作制，并告知劳动者相关的工作时间和休息休假规定。同时，如果双方有关于加班费的特殊约定，也应当在合同中明确写明，以避免后续纠纷。合理安排工作任务：用人单位应当根据不定时工作制的特点，合理安排劳动者的工作任务和工作量，避免过度加班对劳动者身心健康造成不良影响。同时，也应当尊重劳动者的休息休假权利，确保他们能够在合理的时间内得到充分的休息。保留相关证据：如果用人单位在法定休假日安排劳动者工作并支付了加班费，或者双方有关于加班费的特殊约定并履行了支付义务，那么应当保留好相关证据（如考勤记录、工资条、劳动合同等），以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动纠纷中具有重要的证明作用。总结来说，实行不定时工作制度的单位在一般情况下无需支付加班费，但在法定休假日安排劳动者工作或者劳动合同有明确约定的情况下仍需支付。用人单位应当严格遵守相关法律法规和政策规定，确保合法合规地处理加班费问题；劳动者也应当了解自己的权益和义务，在必要时可以寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

不定时工作制下，员工超过40个小时是否需要加班工资，这主要取决于是否经过了劳动行政部门的审批以及具体的工作情况。以下是对这一问题的详细分析：不定时工作制的定义与审批不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。它主要适用于高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等从事无法按标准工作时间衡量的岗位。实行不定时工作制，必须经过劳动行政部门的审批。未经审批，即使双方在劳动合同中约定了不定时工作制，也可能被认定为无效，员工仍有权要求按照标准工时制计算加班工资。不定时工作制下的加班工资问题经过审批的不定时工作制：在一般情况下，经过劳动行政部门审批实行不定时工作制的员工，不适用加班工资的规定。这是因为不定时工作制本身就是为了适应某些岗位的特殊工作性质而设立的，员工的工作时间难以用固定时数来衡量，因此无法简单地按照标准工时制来计算加班工资。但是，如果员工在法定节假日工作，即使实行不定时工作制，也应按照法律规定支付加班工资。未经审批的不定时工作制：如果用人单位未经劳动行政部门审批就擅自实行不定时工作制，那么这种工时制度可能被视为无效。在这种情况下，员工的工作时间应按照标准工时制来计算，如果员工的工作时间超过了法定标准（即每周40小时），那么用人单位就需要支付加班工资。实际操作中的建议对于员工而言，如果所在岗位实行不定时工作制，应首先确认该工时制度是否已经过劳动行政部门的审批。如果未经审批，员工有权要求用人单位按照标准工时制计算加班工资。对于用人单位而言，如果希望实行不定时工作制，应提前向劳动行政部门提出申请，并按照规定提交相关材料。在获得审批后，应与员工明确约定不定时工作制的相关事项，包括工作时间、休息休假、加班工资等，以避免后续的法律纠纷。总结来说，不定时工作制下员工超过40个小时是否需要加班工资，取决于该工时制度是否经过劳动行政部门的审批以及具体的工作情况。如果经过审批且员工在法定节假日工作，应支付加班工资；如果未经审批或员工在非法定节假日工作且超过法定标准工时，员工有权要求支付加班工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

超工作时间不给加班费是违法的。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排劳动者延长工作时间、休息日工作或法定休假日工作时，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、违法后果如果用人单位超工作时间却不给加班费，将面临以下法律后果：行政处罚：劳动行政部门有权责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。如果用人单位逾期不支付，劳动行政部门将责令其按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。民事责任：劳动者有权要求用人单位支付拖欠的加班费及相应的经济补偿金。若因用人单位未支付加班费导致劳动合同解除，用人单位还需支付经济补偿金。刑事责任（在极端情况下）：如果用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者加班且拒不支付加班费，可能构成犯罪，需承担刑事责任。三、维权途径如果劳动者遇到超工作时间不给加班费的情况，可以采取以下维权途径：与用人单位协商：劳动者可以首先尝试与用人单位进行协商，要求支付加班费。申请劳动仲裁：若协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决用人单位支付加班费及相应的赔偿。提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。投诉举报：劳动者还可以向当地劳动监察部门投诉举报用人单位的违法行为。四、注意事项在维权过程中，劳动者需要注意以下几点：保留证据：劳动者应妥善保存加班记录、考勤表、工资条等相关证据，以便在维权时提供有力支持。及时维权：劳动者应关注自身权益，一旦发现用人单位存在未支付加班费的行为，应及时采取措施维护自己的合法权益。五、举例说明假设某员工正常工作时间每小时工资为20元，某周末被安排加班8小时且未安排补休。根据法律规定，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，即每小时至少40元。因此，该员工应获得的加班费为8小时×40元/小时=320元。如果用人单位未支付这320元加班费，就构成了违法行为。综上所述，超工作时间不给加班费是违法的，劳动者有权要求用人单位支付加班费并承担相应的法律责任。如果遇到此类问题，劳动者应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：根据您描述的情况，若实际工作时间超出了约定的每周5天、每天7小时，用人单位通常需要支付加班费，但具体还需根据加班的性质和当地规定来判断。分析说明：加班的定义与性质：加班通常指的是在法定工作时间之外，劳动者继续从事本职工作的时间。在您的情况下，约定每周工作5天，每天7小时，这是您与用人单位之间的劳动合同或工作协议中明确的工作时间。若实际工作时间超出了这个范围，即构成了加班。加班费的支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。加班费的具体支付标准通常根据加班的性质（如工作日加班、休息日加班、法定节假日加班）和当地的规定来确定。一般来说，工作日加班的加班费不低于工资的百分之一百五十；休息日加班又不能安排补休的，加班费不低于工资的百分之二百；法定节假日加班的，加班费不低于工资的百分之三百。特殊情况与例外：需要注意的是，有些行业或岗位可能存在特殊的工作时间安排或加班规定，如不定时工作制、综合计算工时工作制等。在这些情况下，加班费的支付可能有所不同。此外，如果劳动合同或工作协议中有特别约定，如加班不计入工作时间、不支付加班费等，这些约定可能因违反法律法规而无效，但具体还需根据当地法律和司法实践来判断。实际操作建议：如果您发现自己的工作时间超出了约定范围，且用人单位未支付加班费，您可以先与用人单位沟通协商，要求支付加班费。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。后续行动建议：如果您对加班费的支付标准或计算方式有疑问，可以查阅当地的劳动法规或咨询专业人士（如我，张时阳律师，专注于工伤赔偿等领域）。在与用人单位沟通协商时，建议保留好相关证据，如工作记录、加班通知等，以便在需要时证明自己的加班情况。举例说明：假设您的月工资为5000元，且约定每周工作5天、每天7小时。若某周您实际工作了6天，每天8小时，则您加班了1天（休息日加班）和每天1小时的工作日加班。根据加班费支付标准，您应获得的加班费至少为：休息日加班费5000/21.75200%=459.77元（按一个月21.75个工作日算），工作日加班费5000/21.75/815150%=215.52元，合计至少675.29元（具体数额可能因当地规定和计算方式而有所不同）。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“劳动合同约定非标准工时制是否需要给加班费”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定与合同约定的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，非标准工时制，如不定时工作制或综合计算工时工作制，与标准工时制（即每日工作8小时，每周工作40小时）在加班费的支付上存在差异。但关键在于，无论采用何种工时制，劳动合同中的约定以及法律法规的规定都是判断是否需要支付加班费的重要依据。一、合同约定的优先性明确约定加班费：如果劳动合同中明确规定了非标准工时制下的加班费支付标准、计算方式及支付条件，那么双方应严格按照合同约定执行。例如，合同可能规定，在特定情况下（如超出综合计算周期内的平均工作时间），用人单位需支付加班费。未约定或约定不明确：若劳动合同中未对非标准工时制下的加班费进行明确约定，或约定内容模糊不清，那么我们需要进一步参考相关法律法规的规定。二、法律法规的规定不定时工作制：根据劳动法的相关规定，不定时工作制通常不涉及加班费的支付，因为这种工时制下，劳动者的工作时间不固定，难以用标准工时制的框架来衡量。但需注意，某些地区或行业可能有特殊规定，要求在不定时工作制下也支付一定形式的加班费或补偿。综合计算工时工作制：对于综合计算工时工作制，如果在一个综合计算周期内，劳动者的实际工作时间超过了该周期内的平均工作时间，那么超出部分应视为加班，用人单位需按照法律法规或合同约定的标准支付加班费。三、实际操作中的考量公平合理原则：即使劳动合同或法律法规未明确规定非标准工时制下的加班费支付，法院或仲裁机构在处理此类纠纷时，也可能会根据公平合理原则，综合考虑劳动者的实际付出、用人单位的受益情况以及市场惯例等因素，作出是否应支付加班费的裁决。行业惯例与口头约定：如果所在行业普遍存在支付非标准工时制下加班费的惯例，或者劳动者能够提供确凿证据证明双方就加班费用达成了口头约定，那么在发生纠纷时，劳动者仍有可能通过协商或诉讼等途径争取到相应的加班费。四、建议与总结明确合同约定：为避免未来可能出现的纠纷，建议用人单位与劳动者在签订劳动合同时，尽量明确非标准工时制下的加班费支付条件、计算标准及支付方式等条款。了解法律法规：双方应了解并遵守所在地区或行业的特殊规定，以确保权益得到充分保障。保持沟通顺畅：在实际履行过程中，双方应保持沟通顺畅，及时就加班事宜进行协商并达成共识。综上所述，劳动合同约定非标准工时制是否需要给加班费，关键在于合同的具体约定以及相关法律法规的规定。在缺乏明确约定的情况下，双方应基于公平合理原则进行协商，并可参考行业惯例或寻求法律途径来维护自身合法权益。

针对您提出的问题，合同上既约定不定时工作制又提及有加班费的情况，这确实是一个需要细致分析的问题。以下是我从不同角度为您提供的详细解答：不定时工作制的基本理解：不定时工作制，通常指的是因工作性质、特点或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。在这种制度下，职工的工作时间不受固定日工作时间限制，但通常应确保职工每周平均工作时间不超过法定标准工作时间（如40小时）。不定时工作制与加班费的关系：一般原则：在不定时工作制下，由于职工的工作时间本身就不固定，因此通常不计算加班费。这是因为不定时工作制的设计初衷就是为了适应那些需要灵活安排工作时间的岗位，如高级管理人员、外勤人员、推销人员等。特殊情况：然而，如果合同中明确约定了在不定时工作制下仍有加班费，或者地方性法规、规章有特别规定（尽管这种情况较为少见），那么职工在超出正常工作时间范围外工作时，仍应有权获得加班费。合同约定的法律效力：合同是双方意思表示一致的产物，具有法律约束力。如果合同中明确约定了不定时工作制下也有加班费，那么这一约定是有效的，双方应遵守。如果合同中的约定与法律法规相抵触，那么该约定可能无效或部分无效。但在不定时工作制与加班费的问题上，除非地方性法规有特别规定，否则通常合同中的约定是有效的。实际操作中的建议：核实合同内容：首先，您应仔细审查合同中的相关条款，确认是否确实约定了不定时工作制下也有加班费。了解地方性法规：其次，您应了解所在地区的地方性法规或规章，看是否有关于不定时工作制下加班费的特别规定。与雇主沟通：如果合同中有约定但雇主未履行，或者您对合同条款有疑问，建议与雇主进行沟通，明确双方的权利和义务。寻求法律帮助：如果沟通无果，或者您认为自己的权益受到了侵害，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，合同上既约定不定时工作制又提及有加班费的情况，需要具体分析合同条款和地方性法规。如果合同中有明确约定且符合法律法规，那么职工在超出正常工作时间范围外工作时应有权获得加班费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单位安排9小时上班，超过的一小时是否需要支付加班费，这主要取决于该小时是否属于法定工作时间之外的工作时间，以及是否符合加班的相关规定。一般情况下，如果这超过的一小时是在法定工作时间之外，且符合加班的条件，那么单位是需要支付加班费的。分析说明：法定工作时间：根据我国《劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。这是法定的标准工作时间。如果单位安排的工作时间超过了这个标准，那么超出部分就可能构成加班。加班的定义与条件：加班是指劳动者在法定工作时间之外，继续从事本职工作或者单位安排的其他工作。加班通常需要满足两个条件：一是时间上的超出，即超出法定工作时间；二是工作内容的延续，即继续从事与本职工作相关的活动。加班费的支付：根据《劳动法》的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。这意味着，如果单位安排的工作时间超出了法定标准，且符合加班的条件，那么单位就需要按照法律规定支付加班费。特殊情况说明：不定时工作制或综合计算工时工作制：如果单位实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，那么加班费的支付可能会有所不同。这两种工作制下，劳动者的工作时间可能更加灵活，加班费的计算也可能更加复杂。但无论如何，如果劳动者在法定工作时间之外提供了劳动，且符合加班的条件，单位仍然需要支付相应的加班费。双方约定：如果劳动者与单位在劳动合同中明确约定了加班费的支付方式和标准，那么应当按照约定执行。但约定不得违反法律法规的强制性规定。行动建议：核实工作时间：劳动者应首先核实自己的工作时间是否超出了法定标准。了解加班政策：劳动者应了解单位的加班政策，包括加班费的支付方式和标准等。保留证据：如果劳动者认为单位存在未支付加班费的情况，应保留好相关证据，如工作记录、考勤表等。协商或投诉：劳动者可以先与单位进行协商，要求支付加班费。如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律后果：如果单位未按照法律规定支付加班费，劳动者有权要求单位支付加班费及相应的经济补偿。在严重情况下，单位还可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁机构的裁决。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司签合同约定不定时工作制，但实际工作是倒班的情况下，是否产生加班费需分情况讨论，主要取决于是否符合不定时工作制的审批条件以及实际工作情况是否符合不定时工作制的特征。一、不定时工作制的定义与审批不定时工作制是一种因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的工时制度。根据《劳动法》及相关规定，实行不定时工作制需要经过劳动行政部门的审批。若公司未依法获得审批，即便合同中约定了不定时工作制，该约定也可能被视为无效，员工仍有权按照标准工时制主张加班费。二、实际工作情况与不定时工作制的匹配度若实际工作符合不定时工作制特征：无需支付加班费：如果员工的工作确实具有不定时性，如外勤、销售、长途运输等，且公司已依法获得不定时工作制的审批，那么员工在倒班过程中产生的额外工作时间，通常不被视为加班，公司无需支付加班费。例外情况：但需要注意的是，即使在不定时工作制下，如果员工在法定节假日工作，公司仍需按照法律规定支付加班费。若实际工作不符合不定时工作制特征：需支付加班费：如果员工的工作实际上并不符合不定时工作制的特征，如固定在某个时间段内工作，只是由于倒班制度导致工作时间分散，那么这种倒班产生的工作时间应被视为加班，公司需按照法律规定支付加班费。加班费计算：加班费的计算通常根据员工的基本工资和加班时间来确定。具体计算公式可能因地区而异，但一般遵循“工作日加班费=基本工资/21.75/8加班小时数1.5；休息日加班费=基本工资/21.75/8加班小时数2；法定节假日加班费=基本工资/21.75/8加班小时数3”的原则。三、建议与行动核实审批情况：员工应首先核实公司是否已依法获得不定时工作制的审批。若未获得审批，员工有权按照标准工时制主张加班费。收集证据：员工应收集相关证据，如工作记录、排班表等，以证明自己的实际工作时间和加班情况。协商与投诉：员工可先与公司协商解决加班费问题。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。最后，劳动法律问题往往涉及复杂的法律条款和实际情况，如果你在实际操作中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。