暑假工辞职 15天之后给工资吗合法吗-段飞龙律师｜法行宝

暑假工辞职 15天之后给工资吗合法吗-段飞龙律师｜法行宝

2025-07-01 劳动纠纷

暑假工辞职15天之后给工资是合法的，但前提是用人单位需按照相关法律规定支付。

详细分析：

法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 《工资支付暂行规定》第九条也规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
工资支付原则：
- 只要暑假工按照正规的离职程序提出离职，并完成了工作任务，无论工作时间长短，用人单位都有义务支付其应得的工资。
- 工资支付应基于双方事先的约定或实际出勤天数来计算。
特殊情况：
- 如果暑假工在工作期间给用人单位造成损失，或违反了单位合法的规章制度，用人单位在符合相关法律规定的情况下，有权进行工资扣除，但这需要基于明确的约定或规章制度，并且扣除应合理、适度。
维权措施：
- 如果暑假工遇到辞职后工资被不合理拖延或扣除的情况，首先可以尝试与用人单位进行协商沟通。
- 若协商不成，可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报。
- 如果投诉举报未能解决问题，还可以申请劳动仲裁来进一步维护自己的权益。

总结：暑假工辞职15天之后给工资是合法的，但用人单位必须按照相关法律规定进行支付。如果遇到工资问题，暑假工可以依法采取维权措施来保障自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

暑假工离职后工资十五日内结算，从法律层面来说是合理的，但具体是否合理还需结合实际情况判断，以下分情况详细说明：法律规定的工资支付周期与特殊情形根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。但该规定未明确“一次性付清”的具体时限，实践中可能存在操作空间。对于暑假工这类非全日制或短期用工，若双方在劳动合同或用工协议中明确约定“离职后十五日内结算工资”，且该约定不违反法律强制性规定（如未约定低于最低工资标准、未克扣工资等），则该约定具有法律效力，用人单位按此执行属于合法行为。未约定支付时间时的处理原则若双方未明确约定工资结算时间，根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应及时足额支付劳动报酬。此时“及时”的认定需结合行业惯例、用工性质等因素综合判断。对于暑假工这类短期用工，通常理解为“离职时立即结算”更符合公平原则。若用人单位以“财务流程”“审批周期”等理由拖延至十五日内支付，可能涉嫌侵犯劳动者合法权益，劳动者可通过协商、投诉或仲裁等方式主张权利。地方性法规的补充规定部分地区可能对工资支付时限有更严格的规定。例如，某些省份的工资支付条例可能明确要求“离职工资应在三个工作日内结清”。若当地有此类规定，用人单位需优先遵守地方性法规，十五日内结算可能构成违法。建议根据用工所在地查询具体规定，或向我提供所在省份进一步分析。建议行动：若已签订书面协议且约定十五日内结算，可先与用人单位沟通确认支付时间，保留协议文本作为依据；若未签订协议或用人单位拒绝支付，可向当地劳动监察部门投诉（电话：12333），或申请劳动仲裁主张工资及可能的赔偿金；无论何种情况，务必保留考勤记录、工作证明、工资条等证据，以维护自身权益。如有其他细节需要补充（如是否签订协议、用人单位态度等），可随时告知，我会进一步分析。

暑假工离职不给工资是不合法的。根据《劳动法》第五十条，劳动者完成工作任务并按规定辞职后，有权获得应得的劳动报酬。无论暑假工的工作期限长短，用人单位都应在解除或终止劳动合同时一次性付清工资。一、为什么暑假工离职后应获得工资法律依据：《劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第九条也指出，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。劳动者权益：暑假工虽然工作期限较短，但同样为用人单位提供了劳动，有权获得相应的劳动报酬。离职时，用人单位应结清所有工资，这是保障劳动者合法权益的基本要求。二、如何处理暑假工离职不给工资的情况积极协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，明确工资数额及支付时间，争取尽快解决问题。向劳动监察投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法受理并责令用人单位限期支付工资。申请劳动争议仲裁：若劳动监察部门的处理结果仍不能满足诉求，可进一步向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是解决劳动争议的重要途径，通常能够有效维护劳动者的合法权益。向法院申请支付令：在特定情况下，如持有工资欠条或支付协议，可直接向法院申请支付令，要求用人单位支付拖欠的工资。三、法律后果用人单位违反工资支付规定，拖欠或未足额支付暑假工工资的，将面临法律责任。包括被责令限期支付、支付赔偿金、接受行政处罚等。综上所述，暑假工离职不给工资是不合法的。劳动者应依法采取措施维护自己的权益，用人单位也应遵守相关法律法规，确保及时足额支付工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

暑假工离职扣工资是否合法，需根据具体情况及法律法规来判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：合法扣款情况造成经济损失法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。实例分析：若暑假工因疏忽导致用人单位物资丢失或损坏，用人单位可在法律允许范围内从工资中扣除相应赔偿金额。例如，若暑假工当月工资为3000元，因疏忽造成用人单位损失1000元，用人单位最多只能从工资中扣除600元（即3000元的20%），剩余工资不得低于当地月最低工资标准。合同约定法律依据：若劳动合同或用人单位规章制度中明确规定了离职需扣工资的条款，且该条款不违反法律法规强制性规定，则扣款行为合法。实例分析：如劳动合同中约定离职需扣除一定比例的未工作天数工资，且此约定符合法律规定，用人单位可依约执行。但需注意，扣款比例和方式需合理，不得违反法律法规的强制性规定。违反服务期或竞业限制约定法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训并约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应支付违约金，违约金可从工资中扣除，但数额需符合法律规定。实例分析：若用人单位为暑假工提供专业技能培训并约定服务期，而暑假工在服务期未满时离职，用人单位可要求其支付违约金。但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。不合法扣款情况未造成经济损失法律分析：若劳动者离职并未给用人单位造成经济损失，或用人单位无法证明损失存在，则不得随意克扣工资。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。无合同约定法律分析：劳动合同或用人单位规章制度中未规定离职需扣工资，则用人单位以离职为由扣工资是不合法的。用人单位应按时足额支付劳动者的工资，不得随意克扣。未按规定通知离职法律分析：即便劳动者未提前通知用人单位即离职，属于违法解除劳动合同，用人单位也不能直接克扣工资作为惩罚，除非能证明因此造成了实际经济损失。根据《工资支付暂行规定》及相关法律法规，用人单位不得无故克扣劳动者工资。维权建议协商沟通：若遇到离职被扣工资的情况，首先尝试与用人单位进行协商沟通，要求其说明扣工资的原因并提供相应依据。投诉举报：若协商不成，可向当地的劳动监察部门进行投诉举报，要求其调查处理并责令用人单位支付克扣的工资。法律途径：若投诉举报未能解决问题，还可以申请劳动仲裁或提起诉讼来进一步维护自己的权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，需准备相关证据材料，如劳动合同、工资条、扣款通知等。总结来说，暑假工离职扣工资是否合法需根据具体情况及法律法规来判断。若用人单位无法证明扣款的合理性或违反了相关法律法规的强制性规定，则扣款行为通常不合法。暑假工在遇到不合理扣工资时，应积极采取措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工作15天辞职后，公司下个月发工资是否合法，需结合劳动合同约定、公司规章制度、行业惯例及当地法律法规综合判断。以下是对此问题的详细分析：劳动合同与公司制度：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了离职工资的发放时间为下个月，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这一做法通常是合法的。劳动者在入职时通常会签订劳动合同，其中应包含工资支付的相关条款。若合同中有明确规定，双方应遵守合同约定。法律法规要求：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。但部分地区可能有特殊规定，允许在下一个工资支付日结清，这需参考当地的具体法规。如果公司因自身固定的财务结算周期和工资发放流程，导致工资在下个月发放，且没有故意拖欠，符合行业惯例，也可能被认定为合法。但公司不能无限制地拖延支付工资，必须确保在合理的时间内完成支付义务。实际操作中的特殊情况：协商一致：如果公司与员工就离职工资的发放时间达成了一致意见，并且该意见不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照协商结果执行。例如，员工可能因个人原因希望工资在下个月发放，公司也同意了这一安排。地区差异：不同地区的劳动法规可能存在差异，因此具体是否合理还需参考当地的法律法规和司法实践。在某些地区，可能存在下月发放工资的行业惯例，且被当地劳动法规所认可。恶意拖欠的认定：如果用人单位无故拖延工资发放，试图侵占劳动者的劳动报酬，这种行为是不合法的，构成恶意拖欠工资。劳动者有权依法维护自己的权益。若公司未按时支付工资，劳动者可以采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司沟通，了解工资延迟发放的原因，并要求公司尽快支付。向劳动监察部门投诉：如果公司拒绝或拖延支付，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求公司支付工资及可能的赔偿金。申请劳动仲裁：若协商和投诉均无果，劳动者还可以选择向劳动仲裁机构申请仲裁，通过法律途径解决工资纠纷。总结来说，工作15天辞职后，公司下个月发工资是否合法，需综合考虑劳动合同约定、公司规章制度、行业惯例及当地法律法规。在任何情况下，公司都不能无故拖延或拒绝支付工资。如果您对此有疑问或遇到类似情况，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

暑假工急辞扣工资是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或用工协议中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动合同或用工协议是双方自愿、平等、协商一致后签订的，对双方均具有约束力。如果其中明确规定了急辞（即未提前通知而突然离职）的违约金或扣款条款，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在显失公平、欺诈、胁迫等情形，那么用人单位按照约定扣款是合法的。但需要注意的是，扣款金额应当合理，不能超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。若劳动合同或用工协议中无明确约定：在没有明确约定的情况下，用人单位不能随意扣款。因为《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位以急辞为由扣款，且没有合法依据，那么这种行为是违法的。劳动者有权向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。法律建议：对于暑假工而言，在入职前应当仔细阅读劳动合同或用工协议，了解其中关于离职、扣款等条款的规定。如果有不明确或不合理的地方，应当及时与用人单位沟通并协商修改。如果确实需要急辞，建议提前与用人单位沟通，说明原因并尽量协商一个合理的解决方案，以避免不必要的纠纷和损失。如果用人单位以急辞为由扣款且没有合法依据，劳动者可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、扣款通知等），向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位合法扣款，劳动者需要接受并承担相应的经济责任。如果用人单位违法扣款，劳动者有权要求用人单位返还被扣的工资，并可能获得相应的经济补偿或赔偿。同时，用人单位还可能面临劳动监察部门的处罚和声誉损失。总之，暑假工急辞扣工资是否合法取决于劳动合同或用工协议中的约定以及用人单位的扣款行为是否合法合规。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：暑假工辞职工资减半一般情况下是不合法的，除非存在特殊情况且符合相关法律规定。详细分析：普遍原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第九条也规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。因此，只要暑假工按照正规的离职程序提出离职，并完成了工作任务，用人单位就无权克扣其工资，更不能无故减半。特殊合法扣工资情形：如果暑假工在工作期间因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，用人单位有权要求其承担赔偿责任，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。如果用人单位的规章制度中明确规定了某些违纪行为会导致相应的工资扣除，且该规章制度是通过民主程序制定、已向劳动者公示，并且不违反法律法规的强制性规定，那么在这种情况下扣罚工资也可能是合法的，但同样需要确保扣罚合理、适度。不合法扣工资的处理：如果暑假工遇到辞职被不合理扣工资的情况，首先可以尝试与用人单位进行协商沟通，要求其说明扣工资的原因并提供相应依据。若协商不成，可向当地的劳动监察部门进行投诉举报。如果投诉举报未能解决问题，还可以申请劳动仲裁来进一步维护自己的权益。综上所述，暑假工辞职工资减半在大多数情况下是不合法的。用人单位应当尊重劳动者的合法权益，按时足额支付劳动报酬。而暑假工在遇到不合理扣工资时，也应积极采取措施来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：上班16天辞职后，老板一个星期后发工资是否合法，需根据具体情况判断，但通常情况下，若双方无特别约定，老板应在离职时一次性结清工资，一个星期后发可能不合法。分析：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在离职时，用人单位应当一次性结清其工资。这是为了保障劳动者的合法权益，确保其在离职后能够及时获得应得的劳动报酬。特殊情况：如果双方在劳动合同或相关协议中有特别约定，比如约定离职后一定时间内支付工资，那么这种约定在合法且双方自愿的基础上是有效的。但这种情况较为少见，且需要明确的书面约定。实际操作：在实际操作中，如果老板在员工离职后一个星期才发工资，且没有合理的解释或双方没有特别约定，那么这种行为可能违反了法律规定。员工有权要求老板立即支付工资，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：对于员工来说，如果遇到这种情况，首先应当与老板进行沟通，了解工资延迟发放的原因。如果沟通无果，且认为老板的行为违反了法律规定，可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、离职证明等），向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于老板来说，应当遵守法律规定，及时支付员工工资。如果确实存在特殊情况需要延迟支付，应当与员工进行充分沟通，并达成书面协议，以避免不必要的法律纠纷。举例：假设小张在某公司工作了16天后辞职，双方没有签订特别的工资支付协议。按照法律规定，公司应当在小张离职时一次性结清其工资。如果公司一个星期后才发工资，且没有合理的解释，那么小张有权要求公司立即支付工资，并可以向当地劳动监察部门投诉。总结：上班16天辞职后，老板一个星期后发工资是否合法，需根据双方是否有特别约定以及实际情况来判断。在大多数情况下，若双方无特别约定，老板应在离职时一次性结清工资。如果遇到工资延迟发放的情况，员工应当与老板进行沟通，并了解自己的合法权益。如有需要，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：暑假工口头协议中“干不了十五天不给钱”的条款是不合法的。分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，这是劳动法赋予劳动者的基本权益之一。无论劳动者的工作时间长短，只要其提供了劳动，用人单位就应当支付相应的劳动报酬。口头协议虽然在一定程度上具有法律效力，但必须符合法律法规的规定。对于涉及劳动者切身利益的条款，如工资支付、工作时间等，应当明确、合法，并不得违反劳动法的强制性规定。条款合法性分析： “干不了十五天不给钱”的条款，实际上是对劳动者取得劳动报酬权利的限制和剥夺。这种条款违反了劳动法关于劳动者取得劳动报酬的基本原则，因此是无效的。即使劳动者只工作了几天，只要其提供了劳动，用人单位就应当按照实际工作时间支付相应的工资。用人单位不得以任何理由拒绝支付或克扣劳动者的工资。实际操作建议：对于暑假工来说，如果遇到了用人单位以“干不了十五天不给钱”为由拒绝支付工资的情况，应当首先与用人单位进行协商，要求其支付应得的工资。如果协商无果，暑假工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。风险提示：暑假工在签订口头协议时，应当尽量明确工作内容、工作时间、工资支付等关键条款，以避免后续产生纠纷。如果可能的话，建议暑假工与用人单位签订书面劳动合同，以更好地保障自己的合法权益。书面合同具有更强的法律效力，可以在发生纠纷时提供更有力的证据。总结：暑假工口头协议中“干不了十五天不给钱”的条款是不合法的，违反了劳动法关于劳动者取得劳动报酬的基本原则。暑假工在遇到此类情况时，应当积极维护自己的合法权益，通过协商、投诉或法律途径来解决问题。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

暑假工试用期三天不给工资通常是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：一、法律依据与普遍原则《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，只要劳动者为用人单位提供了劳动，无论是否在试用期，用人单位都有义务支付相应的劳动报酬。暑假工虽然工作时间较短，但同样属于劳动者范畴，因此也享有获得劳动报酬的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定明确适用于所有劳动者，包括暑假工。即使试用期只有三天，用人单位也应按照这一标准支付工资。试用期时长与劳动合同期限的关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。因此，暑假工如果与用人单位签订了劳动合同，且合同期限符合上述规定，那么试用期也应包含在合同期限内，用人单位应支付试用期工资。二、特殊情况下的合法性分析尽管上述法律原则普遍适用，但在某些特殊情况下，如实习性质的暑假工，若双方明确约定试用期不支付工资，并且这一约定符合法律规定的程序和形式（例如，经过合法备案的实习协议），则这种约定可能是合法的。然而，这种情况较为罕见，且必须满足严格的法律条件。一般来说，暑假工与用人单位之间更倾向于建立劳动关系而非实习关系，因此用人单位应支付试用期工资。三、维权途径与建议协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求支付试用期工资。在协商过程中，可以明确引用上述法律依据，说明自己的权益和用人单位的义务。投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位进行调查和处理，责令其限期支付工资。在投诉时，应提供相关证据，如工作记录、考勤记录等，以证明自己的劳动关系和工作时间。法律诉讼：在必要时，可以通过法律途径申请劳动仲裁或提起诉讼，以追讨工资。在此过程中，同样需要收集并保存好相关证据。如果对法律程序不熟悉，可以寻求法律援助或咨询专业律师（当然，你可以直接向我咨询相关法律问题）。证据收集：在维权过程中，务必保留好所有能证明劳动关系及工作情况的证据，如工作起止日期、工作内容、考勤记录、工资条等。这些证据将有助于证明你的权益和用人单位的违法行为。四、总结与提醒综上所述，暑假工试用期三天不给工资通常是不合法的。用人单位应严格遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益不受侵害。同时，暑假工也应增强法律意识，了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的措施维护自身权益。如果你遇到了类似的问题，不妨按照上述建议进行维权，相信你能够获得应有的劳动报酬。

暑假工试用期不给工资通常是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款直接保护了劳动者的合法权益，包括暑假工在试用期间的工资权益。《中华人民共和国劳动合同法》也进一步细化了试用期的相关规定，明确了试用期的时长以及试用期工资的最低标准。根据该法，试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。二、特殊情况分析虽然上述法律原则普遍适用，但在某些特殊情况下，如实习性质的暑假工，若双方明确约定试用期不支付工资，并且这一约定符合法律规定的程序和形式（例如，经过合法备案的实习协议），则这种约定可能是合法的。然而，这种情况较为罕见，且必须满足严格的法律条件。在大多数情况下，暑假工试用期不给工资是违法的。三、维权途径与建议与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，要求支付试用期工资。这是解决纠纷最直接、最便捷的方式。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门依法对用人单位进行查处，并要求其支付拖欠的工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，可以依法向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。保留证据：在维权过程中，务必保留好所有能证明劳动关系及工作情况的证据，如工作起止日期、工作内容、考勤记录、工资条等。这些证据将对维权成功起到至关重要的作用。四、总结综上所述，暑假工试用期没有工资一般是不合法的，除非存在特殊约定且该约定符合法律规定。因此，暑假工在遇到此类问题时，应积极运用法律武器维护自己的合法权益，确保获得应有的劳动报酬。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，保障劳动者的合法权益不受侵害。

暑假工干了两天辞职能要工资。暑假工虽然属于临时性用工，但与用人单位之间建立了合法的劳务关系或劳动关系，依法享有获得劳动报酬的权利。以下从法律角度为你详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有取得劳动报酬的权利。这意味着，只要劳动者付出了劳动，就有权获得相应的报酬，暑假工也不例外。《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定明确了工资支付的形式、周期以及禁止的行为，用人单位必须遵守，不得克扣或无故拖欠暑假工的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。如果用人单位拖欠暑假工的工资，暑假工有权通过法律途径维护自己的权益。《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。暑假工辞职，属于劳动关系解除或终止的情形之一，用人单位应在此时一次性付清工资。工资支付原则与特殊情况处理支付原则：暑假工按照约定提供了劳动，即有权获得相应的劳动报酬。无论工作了多少天或是否按法律规定时间申请离职，其实际上班所应得的工资，公司都应支付。工作交接影响：若暑假工能够妥善完成工作交接，确保离职不会对用人单位造成不利影响，用人单位应正常支付工资。反之，若未完成工作交接给用人单位带来损失，用人单位可依据相关规定扣除一定比例的工资作为赔偿，但扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。不过，这并不影响暑假工获得其实际工作天数应得的工资部分。辞职程序影响：若暑假工按照与用人单位约定的辞职程序或遵循一般劳动惯例提出辞职，如提前合理时间通知用人单位，则用人单位应支付工资。即使暑假工无故突然离职且未履行通知义务，用人单位也不能无故克扣或拒绝支付全部工资，仍需根据实际工作情况支付相应劳动报酬。损失赔偿：若暑假工因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可以要求其赔偿。但赔偿与支付工资是两回事，不能混为一谈。赔偿应从暑假工的工资中合理扣除，且扣除后的工资水平不能低于当地最低工资标准。维权途径若暑假工辞职后公司不给工资或扣除不合理工资，劳动者可通过以下途径维权：协商解决：首先尝试与公司协商解决，明确表达自己获得应得工资的诉求，看公司是否愿意支付。向劳动监察大队投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，劳动监察大队有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令其支付工资。申请劳动仲裁：若投诉仍未解决问题，还可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，需要提供相关证据，如工作记录、考勤记录等，以证明自己的工作情况和应得工资数额。向法院起诉：若对仲裁结果不满意，还可以在法定期限内向法院起诉，通过司法途径维护自己的合法权益。总之，暑假工干了两天辞职，用人单位应当支付其应得的工资。如果用人单位拒绝支付或克扣工资，暑假工有权通过法律途径维护自己的合法权益。如果你还有其他劳动纠纷方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：离职时公司压15天工资不给，这种做法一般是不合法的。分析如下：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，公司应当按时足额支付劳动者的工资，包括离职时的工资。公司行为的合法性：如果公司在员工离职时无故扣留15天的工资，这明显违反了上述法律规定，构成了无故拖欠工资的行为。员工有权要求公司立即支付被扣留的工资，并可能因此获得相应的法律救济。可能的法律后果：如果公司拒绝支付被扣留的工资，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼中，如果公司被认定存在无故拖欠工资的行为，可能需要支付拖欠的工资、赔偿金以及承担其他法律责任。特殊情况考虑：当然，也存在一些特殊情况，比如员工在离职时存在未了结的债务或损坏公司财物等情形，公司可能会根据相关规定或合同约定进行扣款。但这种情况下，公司应当提供充分的证据来证明扣款的合理性和合法性，并且扣款金额应当与员工的债务或损失相当。如果公司无法提供充分证据或扣款金额不合理，那么这种扣款行为仍然可能被视为违法。建议：如果你遇到了离职时公司压工资不给的情况，首先应当与公司进行沟通协商，要求公司立即支付被扣留的工资。如果公司拒绝支付或无法给出合理解释，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在整个过程中，记得保留好相关证据，如工资条、劳动合同、离职证明等，以便在需要时提供证明。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。