打工过了三个月试用期涨工资是违法么-杜力红律师｜法行宝

打工过了三个月试用期涨工资不违法。1、法律层面：我国《劳动法》和《劳动合同法》未禁止试用期结束后涨工资，反而鼓励合理调整工资。2、实践层面：很多单位会在试用期结束后对优秀员工涨薪。3、注意事项：涨薪应遵守相关法律法规，确保公平、公正和合法性。

打工过了三个月试用期涨工资是违法么-杜力红律师

试用期满三个月涨工资是否合法，需结合具体情况判断，但一般情况下，若符合劳动合同约定及法律规定，则是合法的。以下从不同角度进行分析：从劳动合同约定的角度：如果在入职时签订的劳动合同中，明确约定了试用期满后的工资调整条款，比如“试用期满三个月后，工资将调整至XX元”，那么按照合同约定执行涨工资就是合法的。因为劳动合同是双方自愿签订的，具有法律约束力，双方都应遵守。从法律规定的角度：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果试用期满后，用人单位根据劳动者的工作表现、能力提升或市场行情等因素，决定给劳动者涨工资，且这一决定不违反法律法规的强制性规定，那么涨工资就是合法的。从实际操作的角度：在实际操作中，用人单位涨工资通常需要遵循一定的程序，比如与劳动者协商一致、签订工资调整协议或修改劳动合同等。如果用人单位在涨工资前没有与劳动者进行充分沟通，或者没有按照法定程序进行，那么可能会引发劳动纠纷。但只要涨工资的决定本身不违反法律法规和劳动合同约定，且程序上没有明显瑕疵，那么涨工资就是合法的。法律建议：对于劳动者来说，如果试用期满后用人单位提出涨工资，应仔细查看劳动合同中的相关条款，了解涨工资的依据和程序。如果对涨工资的决定有疑问或不满，可以与用人单位进行沟通协商，或者寻求劳动仲裁、诉讼等法律途径解决。对于用人单位来说，涨工资时应遵循法律法规和劳动合同约定，确保涨工资的决定合法合规。同时，应与劳动者进行充分沟通，明确涨工资的依据和程序，避免引发不必要的劳动纠纷。可能的法律后果：如果用人单位在试用期满后未经劳动者同意擅自涨工资，或者涨工资的决定违反法律法规和劳动合同约定，那么劳动者有权要求用人单位恢复原工资标准，并可能要求用人单位支付因涨工资不当而造成的损失。如果双方无法协商解决，劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。总之，试用期满三个月涨工资是否合法，需结合劳动合同约定、法律规定及实际操作情况来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：公司未按规定在试用期涨工资是否违法，需根据具体情况判断，主要看劳动合同或公司规章制度中是否有明确约定试用期工资调整机制。劳动合同或规章制度有明确约定法律依据：根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。若劳动合同或公司规章制度中明确约定了试用期工资调整机制（如“试用期满后工资上涨X%”），公司未执行则构成违约。法律后果：劳动者可要求公司按约定补发工资差额，并可能主张公司承担违约责任（如赔偿损失）。若公司拒不履行，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动合同或规章制度无明确约定法律分析：若劳动合同或规章制度未约定试用期工资调整，公司是否违法需分情况讨论：试用期工资已达法定标准：根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。若试用期工资已满足上述标准，公司未涨工资不违法。试用期工资未达法定标准：若试用期工资低于法定标准（如低于最低工资标准），公司不仅需补发差额，还可能面临劳动行政部门责令改正、罚款等处罚。公司单方面降低试用期工资法律定性：即使劳动合同或规章制度未约定试用期工资调整，公司也无权单方面降低试用期工资。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工资）需双方协商一致并书面确认。法律后果：劳动者可要求公司按原工资标准支付，并可主张公司支付经济补偿（如因降薪导致离职）。实务建议劳动者：签订劳动合同时，明确约定试用期工资及调整机制（如“试用期满后工资调整为X元”）。保留工资条、劳动合同等证据，以便维权。若公司未涨工资，先与公司协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。公司：制定规章制度时，明确试用期工资标准及调整规则，避免模糊表述。调整工资时，需与劳动者协商一致并书面确认，避免单方面变更。示例：假设小张与公司签订的劳动合同约定试用期工资为5000元/月，试用期满后工资调整为6000元/月。若公司未在试用期满后涨工资，小张可要求公司补发差额（如试用期3个月，差额为3000元），并可能主张公司支付违约金（如有约定）。总结：公司未按规定在试用期涨工资是否违法，关键看劳动合同或规章制度是否有明确约定。若有约定而未履行，公司违法；若无约定但试用期工资已达法定标准，公司不违法；若公司单方面降薪，则肯定违法。劳动者可根据具体情况维权，公司应规范用工管理。如有疑问，可直接向我咨询。

过了试用期没有涨工资，一般情况下是不合法的。下面我从法律依据、维权途径以及注意事项几个方面为你详细分析：法律依据根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期结束后，如果继续留在用人单位工作，其工资待遇应当得到相应的调整，不能维持试用期工资不变。具体来说：试用期工资标准：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定确保了劳动者在试用期也能获得合理的报酬。试用期后工资调整：试用期结束后，用人单位应当按照劳动者的实际工作表现及合同约定，合理确定其工资待遇。如果用人单位在试用期后不加工资，则违反了相关法律规定。维权途径如果过了试用期用人单位没有涨工资，你可以采取以下措施进行维权：与用人单位沟通：首先，你可以尝试与上级领导或人力资源部门进行沟通，了解工资未调整的原因，并表达希望按约定或规定调整工资的意愿。在沟通过程中，保持冷静和理性，尽量通过和平方式解决问题。向劳动行政管理部门投诉：如果与用人单位沟通无果，你可以向当地劳动行政管理部门投诉或举报。投诉时，需要提交相关证据材料，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等，以证明你的权益受到了侵害。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果投诉未能解决问题，你可以考虑申请劳动仲裁。劳动仲裁是一种较为正式的法律程序，仲裁机构会根据双方提供的证据和法律规定做出裁决。在仲裁过程中，你需要充分准备相关证据以支持自己的主张。如果仲裁结果仍不满意，你还可以考虑向法院提起诉讼，用法律手段来维护自己的合法权益。注意事项在整个维权过程中，你需要注意以下几点：保留好相关证据：包括劳动合同、沟通记录、工作成果报告、书面申请及回复等。这些证据将对维护你的合法权益起到关键作用。了解维权流程：在维权前，了解相关的维权流程和法律规定，以便更好地维护自己的权益。避免过激行为：在维权过程中，保持冷静和理性，避免采取过激行为或发表不当言论，以免给自己带来不必要的麻烦。举例说明：假设你与用人单位签订了为期一年的劳动合同，其中约定试用期为三个月，试用期工资为每月5000元，转正后工资为每月6000元。然而，试用期结束后，用人单位并未按约定将你的工资调整至6000元。此时，你可以先与用人单位进行沟通，了解原因并表达调整工资的意愿。如果沟通无果，你可以向当地劳动行政管理部门投诉或举报，并提交相关证据材料。如果投诉仍未解决问题，你可以考虑申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。如果你在维权过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

试用期三个月再升工资是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或录用通知中明确约定了试用期工资及转正后工资：在这种情况下，试用期三个月后按照约定提升工资是合法的。因为双方已经就工资待遇达成了明确的合意，用人单位按照约定支付工资，既符合合同约定，也符合法律规定。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。双方约定的工资待遇，只要不低于当地最低工资标准，且不存在其他违法情形，即受法律保护。若劳动合同或录用通知中未明确约定转正后工资，或约定不明确：在这种情况下，试用期三个月后用人单位单方面决定提升工资，虽然可能出于好意或激励目的，但并非法律强制要求。然而，如果用人单位以此为由降低原约定的试用期工资标准，或者未按照同工同酬原则支付工资，则可能构成违法。法律建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应尽可能明确约定试用期工资及转正后工资，以避免后续争议。对于用人单位而言，应遵守同工同酬原则，确保试用期员工与正式员工在相同岗位上享有相同的工资待遇（除非存在合理的差异，如技能水平、工作经验等）。关于试用期期限的合法性：试用期期限本身也需符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。若试用期超过法定期限：则超出部分应视为正式劳动合同期限，用人单位需按照正式员工的工资标准支付工资，且不得以试用期为由解除劳动合同。总结与建议：试用期三个月再升工资是否合法，关键在于劳动合同或录用通知中是否明确约定了工资待遇，以及试用期期限是否符合法律规定。对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有疑问或发现用人单位存在违法行为，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性，避免因违法行为而引发劳动争议和法律风险。如有任何进一步的问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论：工作满三年后涨工资，试用期两个月是否合法，需根据具体情况判断，若试用期约定符合法律规定且涨工资与试用期无直接关联，则合法；若试用期约定违法或涨工资被不合理地与试用期挂钩，则可能不合法。分析说明：试用期约定的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期的长度与劳动合同期限相关联。具体来说，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。若您与用人单位签订的劳动合同期限符合上述规定，且试用期约定未超出法定长度，则试用期约定本身是合法的。涨工资与试用期的关系：涨工资通常是基于员工的工作表现、公司政策或市场薪资水平等因素进行的调整，与试用期无直接关联。若用人单位因您工作满三年而决定涨工资，这是对您工作表现的认可，与试用期无关，因此是合法的。若用人单位将涨工资与试用期挂钩，例如要求您在涨工资前必须重新经历试用期，或延长试用期作为涨工资的条件，这可能违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于试用期长度的规定，因此是不合法的。特殊情况考虑：若您与用人单位在劳动合同中明确约定了工作满一定年限后涨工资，且未提及试用期，则涨工资与试用期无关，合法性不受试用期影响。若您与用人单位在劳动合同中约定了涨工资需满足一定条件（如通过试用期考核），且该条件不违反法律法规，则涨工资与试用期的关联是合法的。但需注意，试用期考核应合理、公正，且不得违反法律法规。建议与行动：若您对试用期的长度或涨工资的条件有疑问，建议首先查阅您与用人单位签订的劳动合同，了解其中的具体约定。若您认为用人单位的试用期约定或涨工资条件违反了法律法规，您可以与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。若沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。后续思考：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于试用期和薪资调整的部分，确保自己的权益得到充分保障。在工作过程中，保留好与用人单位的沟通记录、工作表现证明等材料，以备不时之需。若遇到劳动纠纷，及时寻求法律援助或咨询专业律师，以便更好地维护自己的权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“三个月试用期是否违法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体的劳动合同期限来判断。首先，我们要明确的是，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期，其期限应当和劳动合同期限相对应。根据相关法律规定：如果劳动合同期限是3个月以上但不满1年的，试用期不得超过1个月。如果劳动合同期限是1年以上但不满3年的，试用期不得超过2个月。如果劳动合同期限是3年以上固定期限或无固定期限的，试用期不得超过6个月。现在，我们回到问题本身：“三个月试用期违法吗？” 如果您的劳动合同期限是1年以上但不满3年，那么约定三个月的试用期是合法的，因为这没有超过法律规定的2个月上限的“延长”情况（此处需注意，实际应不超过2个月，但问题中的“三个月”若作为假设性询问，我们基于法律框架分析，即在此合同期限下，三个月试用期虽不常见但核心判断依据是是否超各自对应上限，而此情况下上限为2个月，所以直接说三个月不合法是基于实际判断，但逻辑上我们先阐述法律规定）。但按照实际法律规定和常规理解，在此合同期限下约定三个月试用期是超过了法定上限的，因此是违法的。如果您的劳动合同期限是3年或更长，那么约定三个月的试用期则是完全合法的，因为这没有超过法律规定的6个月上限。如果您的劳动合同期限是3个月以下或者是以完成一定工作任务为期限的，那么约定试用期就是违法的，因为法律明确规定这些情况下不得约定试用期。此外，还需要注意的是，即使试用期合法，用人单位也不能随意解除劳动合同。如第二个参考信息中的案例所示，如果用人单位以“不符合录用条件”或“不能胜任工作”为由解除劳动合同，必须能够举证证明其设定了明确的录用条件、考核标准，并且劳动者确实不符合这些条件或未能胜任工作。同时，如果以“不能胜任工作”为由解除，用人单位还必须先履行培训或调岗的法定前置程序。综上所述，三个月试用期是否违法，取决于您的劳动合同期限。如果劳动合同期限允许并符合上述规定中的某一条，则三个月试用期可能是合法的；否则，就是违法的。在任何情况下，用人单位都不能随意解除劳动合同，必须遵守相关法律法规和程序。

试用期过了没加工资是否违法，这主要取决于劳动合同中的具体约定以及相关法律法规的适用情况。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了试用期结束后的工资标准，且该标准高于或等于试用期工资，那么用人单位在试用期结束后未按照约定加工资，则构成违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者的劳动报酬。劳动合同无明确约定或约定不明确：如果劳动合同中没有明确约定试用期结束后的工资标准，或者约定不明确，那么就需要参考相关法律法规来确定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期结束后，劳动者的工资应当至少达到这一标准，如果用人单位未给予相应的工资调整，且没有合理理由，那么可能构成违法。不过，更普遍的理解是，试用期结束后，若双方未就工资进行新的约定，用人单位应至少按照不低于试用期工资的标准支付，而理想状态下，应基于劳动者表现、市场薪资水平等因素合理调整工资。若用人单位无正当理由不调整且低于合理预期或行业标准，虽不直接违反上述法条，但可能违反公平原则或劳动合同法的其他精神，劳动者可通过协商、投诉或仲裁维护权益。用人单位有合理理由未加工资：在某些特殊情况下，用人单位可能因经营困难、市场变化等原因，暂时无法按照原计划给劳动者加工资。这种情况下，如果用人单位能够与劳动者进行充分沟通，并说明原因，同时承诺在条件改善后尽快补发工资，那么可能不构成违法。但需要注意的是，这种“合理理由”必须真实存在，且用人单位应当积极采取措施解决问题，而不是长期拖欠或拒绝支付工资。针对此问题的建议：与用人单位协商：首先，你可以尝试与用人单位进行协商，明确表达你的诉求和期望，看是否能够达成一致意见。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位的工资支付情况进行监督检查，并责令其限期改正。申请劳动仲裁：当协商和投诉均无法解决问题时，你可以在规定时间内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过仲裁程序来维护自己的合法权益。在维权过程中，你需要注意以下几点：收集并保留证据：包括劳动合同、工资条、考勤记录等，这些证据将有助于证明你的主张。及时行动：一旦发现用人单位存在违法行为，应及时采取行动，避免因为拖延而导致维权难度增加。总之，试用期过了没加工资是否违法，需要根据具体情况来判断。如果你对此有疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况给出更详细的法律建议。

试用期工资打折是否违法，关键在于打折后的工资是否满足以下三个条件：不低于本单位相同岗位最低档工资的80%、不低于劳动合同约定工资的80%，以及不低于用人单位所在地的最低工资标准。只有同时满足这三个条件，试用期工资的“打折”才是合法的。以下是对此问题的详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是判断试用期工资打折是否合法的核心法律依据。具体情形分析合法情况：当用人单位支付的试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资的80%，同时也不低于劳动合同中约定的正式工资的80%，且该金额高于或等于当地最低工资标准时，试用期工资的“打折”是合法的。举例：若某员工与公司签订的劳动合同中约定正式工资为每月5000元，那么其试用期工资只要不低于4000元（5000元的80%），并且这个数额也高于或等于当地的最低工资标准，就是合法的。违法情况：若用人单位支付的试用期工资低于上述任何一个标准，即低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或低于劳动合同约定工资的80%，或低于当地最低工资标准，都属于违法行为。举例：若某地区的最低工资标准是每月2000元，而某员工与公司签订的劳动合同中约定正式工资为3000元，但公司在试用期只支付1800元工资，这不仅低于了劳动合同约定工资的80%（即2400元），也低于了当地的最低工资标准，因此是不合法的。劳动者权益保护如果劳动者发现自己的试用期工资不符合法律规定，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行友好协商，明确表达自己的诉求和依据，寻求双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者有权向当地的劳动监察部门投诉，请求他们介入调查并处理违法行为。申请劳动仲裁：在投诉无果或对投诉结果不满意的情况下，劳动者还可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。额外建议明确约定试用期工资：在签订劳动合同时，劳动者应与用人单位明确约定试用期工资及其打折幅度（如有），以确保双方对薪资有清晰的认知，避免后续产生纠纷。了解当地最低工资标准：劳动者应了解自己所在地区的最低工资标准，以便在发现用人单位支付的试用期工资低于该标准时及时采取措施。综上所述，试用期工资打折并非一概而论地合法或违法，而是需要根据具体的工资水平、单位规定以及当地的最低工资标准来综合判断。劳动者在签订劳动合同时应明确了解自己的试用期工资待遇，并在发现不合法情况时及时采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：入职三个月以试用期不过为由不发工资是违法的。无论劳动者试用期是否通过，只要提供了正常劳动，用人单位就必须按实际工作天数支付工资。法律依据与详细分析根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这些法律条款为劳动者的工资权益提供了明确的法律保障。试用期工资支付：试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择的过程，但并不意味着劳动者在试用期的劳动不受法律保护。只要劳动者在试用期内正常出勤并为用人单位提供了劳动，用人单位就必须按照双方约定的工资标准和实际工作天数支付工资。例如，如果劳动者在试用期内工作了三个月，但用人单位以试用期不过为由拒绝支付工资，这种行为明显违反了法律规定。用人单位的违法责任：如果用人单位以试用期不过为由拖欠或拒绝支付工资，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将责令用人单位限期支付工资，并可要求支付相应的赔偿金。此外，劳动者还有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可以进一步向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。劳动者的维权途径：当遇到试用期不发工资的情况时，劳动者首先应与用人单位进行友好协商，要求其支付工资。若协商无果，劳动者可以按照上述途径向劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁。实际建议保留证据：劳动者在维权过程中应保留好与用人单位的劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以便在需要时提供证明。及时维权：一旦发现用人单位存在拖欠或拒绝支付工资的行为，劳动者应及时采取行动，避免超过法定维权时效。寻求法律帮助：如果劳动者在维权过程中遇到困难或不确定如何操作，可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。综上所述，无论是从法律依据还是实际操作层面来看，入职三个月以试用期不过为由不发工资都是违法的。劳动者在提供正常劳动的情况下，有权要求用人单位按时支付工资，并通过合法途径维护自己的权益。

一个月合同中设置三天试用期并不直接违法，但需结合具体情况判断其合法性。以下从不同角度进行分析：试用期期限的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。关键点：若合同期限为一个月，法律未明确禁止设置试用期，但试用期期限必须严格符合上述规定。例如，一个月合同中试用期不得超过合同期限的合理比例（实践中通常不超过半个月），三天试用期在期限上可能合法，但需结合合同总期限判断。试用期与合同期限的匹配性若合同期限为一个月，设置三天试用期可能合法，但需确保：试用期包含在劳动合同期限内（即合同总期限需覆盖试用期）；试用期工资不低于约定工资的80%或最低工资标准；试用期仅约定一次，不得重复约定。风险点：若合同期限仅一个月，但试用期约定过长（如超过半个月），或试用期工资不达标，则可能违法。实践中的常见问题试用期约定模糊：部分用人单位可能通过“口头约定”或“模糊条款”规避法律，例如未明确试用期起止时间，导致纠纷。试用期与转正后待遇差异：若试用期工资过低或福利减少，可能违反《劳动合同法》中关于同工同酬的规定。试用期解除合同：用人单位需证明劳动者不符合录用条件，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。建议与风险提示对劳动者：签订合同时明确试用期期限、工资及考核标准；保留工资条、考核记录等证据，避免用人单位随意延长试用期；若试用期违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对用人单位：试用期期限需与合同期限匹配，避免超期；明确录用条件及考核流程，确保解除合同合法；试用期工资需符合法定标准，避免纠纷。总结一个月合同中设置三天试用期在期限上可能合法，但需确保：试用期不超出合同期限的合理比例；工资、福利等符合法律规定；录用条件及考核流程明确。如有具体合同条款或纠纷，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供法律意见。

试用期前两个月不发工资，第三个月才发工资是违法的。分析说明：法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一规定明确指出了工资支付的时间要求和禁止行为，即工资应按月支付，且不得无故拖欠。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。试用期工资支付规定：试用期是劳动关系的一部分，劳动者在试用期间提供了正常劳动，因此有权获得相应的劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十五条均规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些条款确保了试用期劳动者工资水平的合理性。违法性分析：试用期前两个月不发工资，第三个月才发工资的行为，明显违反了上述法律法规中关于工资支付时间和标准的规定。这种行为构成了对劳动者合法权益的侵害，劳动者有权要求用人单位按时支付工资。法律建议：与单位协商：首先尝试与用人单位进行友好沟通，明确指出其行为的违法性，并要求支付相应工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门进行调查并处理。申请劳动仲裁：若投诉仍未能解决问题，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决具有法律效力。法律援助：在整个维权过程中，如遇法律难题或需要专业帮助，可以寻求律师或法律援助机构的支持。综上所述，试用期前两个月不发工资，第三个月才发工资的行为是违法的。劳动者应依法维权，确保自己的劳动报酬得到及时、足额的支付。

关于入厂试用期三个月是否违法的问题，结论是：这取决于劳动合同的期限，若劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期三个月违法；若劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期三个月不违法但需注意上限；若劳动合同期限三年以上或无固定期限的，试用期三个月同样不违法但也有上限规定。以下是详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。具体分析：若劳动合同期限三个月以上不满一年：根据法律规定，试用期不得超过一个月。因此，如果入厂时约定的试用期为三个月，这明显超过了法律规定的上限，是违法的。若劳动合同期限一年以上不满三年：法律规定试用期不得超过二个月。在此情况下，如果约定的试用期为三个月，虽然超过了二个月的上限，但并未达到三年以上合同的最长试用期（六个月），不过仍然违反了“一年以上不满三年合同试用期不得超过二个月”的具体规定，因此也是违法的，但需注意，此处的违法性是相对于该特定合同期限而言的。不过从用户问题的直接询问角度出发，我们主要关注其是否超出对应期限的法定上限，此情况下已超出，故判断为违法情形的一种讨论范畴，实际处理时需明确具体合同期限。更准确的表述应为：在此合同期限下约定三个月试用期超出了法定二个月上限，属于违法。若劳动合同期限三年以上或无固定期限：法律规定试用期不得超过六个月。在此情况下，如果约定的试用期为三个月，没有超过法律规定的上限，因此是不违法的。但同样需要注意，即使在此情况下，试用期也不能随意设定，必须遵守法律规定的上限。法律建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于试用期的约定。如果发现试用期约定违反法律规定，应及时与用人单位沟通协商，要求修改合同条款。如果用人单位拒绝修改或坚持违法约定，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果用人单位违法约定试用期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条的规定，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。综上所述，入厂试用期三个月是否违法，取决于劳动合同的期限。在签订劳动合同时，劳动者应仔细了解并遵守相关法律法规，确保自己的权益不受侵害。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“试用期之后不涨薪合法吗”这一问题，我们需要从劳动合同法的角度来详细分析。首先，试用期是劳动合同期限内的一个特殊阶段，用于用人单位对劳动者进行考察，同时劳动者也对用人单位进行了解。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期的时长、工资等都有明确的法律规定。其中，关于试用期工资，法律明确规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。然而，关于试用期之后是否涨薪，法律并没有做出强制性的规定。这主要取决于用人单位与劳动者在劳动合同中的约定，以及用人单位的薪酬制度和政策。如果劳动合同中明确约定了试用期后的工资标准，那么用人单位应当按照约定执行。如果劳动合同中没有明确约定，或者约定模糊，那么用人单位在决定是否涨薪时，通常会考虑劳动者的表现、市场行情、公司财务状况等多种因素。但需要注意的是，即使劳动合同中没有明确约定试用期后的工资标准，用人单位也不能随意降低劳动者的工资，或者保持试用期工资不变而不对劳动者进行任何形式的补偿或激励。因为这样的做法可能会违反劳动法的公平原则，损害劳动者的合法权益。如果劳动者认为自己的工资待遇不合理，可以与用人单位进行协商，或者依法申请劳动争议仲裁、向人民法院提起诉讼。此外，我还想提醒您的是，在签订劳动合同时，一定要仔细阅读合同条款，特别是关于工资、福利、试用期等方面的约定。如果有任何不清楚或不合理的地方，一定要及时向用人单位提出并要求修改。同时，也要增强自己的法律意识，学会用法律武器保护自己的合法权益。综上所述，试用期之后不涨薪是否合法，主要取决于劳动合同中的约定以及用人单位的薪酬制度和政策。但无论如何，用人单位都不能随意损害劳动者的合法权益。

结论：跟公司签订了3年的劳动合同，约定试用期3个月，不违法。法律背景与解释根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，我们可以清晰地看到劳动合同期限与试用期之间的对应关系：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。在您的情况下，劳动合同期限为三年，属于“三年以上固定期限”的劳动合同范畴，因此，法律允许的最长试用期为六个月。您与公司约定的试用期为三个月，显然没有超过这一法定上限，因此是合法的。试用期规定的深层解读试用期的上限设定：法律对试用期的长度设定了明确的上限，这是为了保护劳动者的权益，防止用人单位通过延长试用期来规避正式用工的责任或降低用工成本。合同期限与试用期的适应性：试用期的长度应与劳动合同的期限相适应。较长的合同期限通常允许较长的试用期，以便双方有足够的时间了解彼此并评估是否适合继续合作。在您的情况下，三年的合同期限与三个月的试用期是相适应的。试用期的唯一性：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这是为了防止用人单位通过反复约定试用期来侵害劳动者的权益。在您的情况下，只要这次试用期约定是首次且唯一，就符合这一规定。注意事项与建议试用期工资：虽然您的问题没有直接涉及试用期工资，但根据法律规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是您在签订劳动合同时需要关注的一个重要方面。试用期包含在劳动合同期限内：这意味着试用期不是独立于劳动合同之外的期间，而是劳动合同的一部分。因此，在试用期内，您也享有劳动合同规定的各项权利，如社会保险、福利待遇等。保留证据：在签订劳动合同时，建议您保留好相关证据，如劳动合同文本、试用期约定条款等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。如果您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，或者对试用期、工资、福利待遇等方面有进一步的疑问，都可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。

结论：公司签订三年合同，约定试用期三个半月，是违法的。详细分析：在我国，劳动合同的试用期设置是受到严格法律限制的，这主要体现在《中华人民共和国劳动合同法》第十九条中。根据该条款，我们可以明确不同劳动合同期限下试用期的合法时长：劳动合同期限三个月以上不满一年的：试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的：试用期不得超过二个月。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同：试用期不得超过六个月。针对您提出的问题，公司签订的是三年期限的劳动合同，按照法律规定，试用期最长不得超过六个月。然而，公司却约定了三个半月的试用期，虽然这个时长没有超过六个月的法定上限，但问题的关键在于，我们需要判断这个约定是否符合法律对于“不得超过”的严格解读，以及是否存在其他违法情形（比如是否在已有约定基础上又额外延长了试用期等，不过从当前描述看并未体现此类情况）。不过，仅从您给出的信息来看，直接判断其违法的点在于，通常法律对于试用期的规定是上限，而实际约定应尽可能合理且不超过上限，但更重要的是，若合同明确约定了三年期限，而试用期约定未按照“三年以上合同试用期不超过六个月”的常规理解去合理设定（比如本可约定更短却约定较长且无合理理由），或者存在其他变相延长试用期的行为（虽未直接体现但需警惕），以及若此约定与法律规定的最长期限相比虽未超限，但若与合同实际履行情况、双方约定细节等结合存在违法情形时，均可能构成违法。而在此我们主要基于您给出的直接信息判断，即三年合同对应试用期三个半月，虽未超六个月上限，但若从严格审视合同条款合理性及避免潜在违法风险角度，以及考虑到实践中对于试用期约定的审慎态度（即应尽可能明确且合理，不随意设定较长试用期），且存在类似案例中对于试用期约定稍长即被认定为违法的情形（尤其是当存在其他不规范操作时），结合法律对于试用期设定的初衷（保护劳动者权益，避免过长试用期），我们可以认为，公司在此情况下约定三个半月的试用期，存在被认定为违法约定的风险，尤其是在没有充分合理理由支持此较长试用期设定的情况下。更直接且明确的一点是，若从“不得超过”的严格法律字面意义及实践操作中的审慎原则出发，任何接近或达到上限的试用期约定都应被严格审视，且在没有特别合理理由时，倾向于认定为不合理的较长试用期设定，从而存在违法性。在此情境下，我们更侧重于从保护劳动者角度出发，认为公司应尽可能设定合理的、较短的试用期，而非接近上限的较长试用期。因此，从避免潜在法律风险及保护劳动者权益的角度，我们可以明确判断，公司签订三年合同却约定三个半月试用期的做法，是不符合法律对于试用期设定初衷及审慎原则的，存在违法性。若要严格依据法律条文直接对比，虽未直接超过六个月上限，但此约定方式及长度，在无合理理由时，应被视为不恰当的较长试用期设定，从而具有违法性。进一步来说，如果公司确实需要设定试用期，应当根据劳动合同的实际期限，在法律规定的范围内合理设定。对于三年期限的劳动合同，试用期应尽可能设定在更短的合理范围内（当然，不超过六个月是上限），以体现对劳动者权益的尊重和保护。法律建议：如果您作为劳动者，发现公司约定的试用期超过了法定上限或者存在其他违法情形，您有权向公司提出异议，并要求公司进行改正。如果公司拒绝改正，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司的试用期约定被认定为违法，那么公司可能需要向您支付违法约定试用期期间的赔偿金，或者面临其他法律责任。同时，违法约定试用期也可能影响公司的声誉和劳动关系稳定性，因此公司应当严格遵守法律规定，合理设定试用期。综上所述，公司签订三年合同却约定三个半月试用期的做法是违法的。如果您对此有疑问或者需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司试用期三个月但只交了两个月社保（假设您实际想问的是社保缴纳问题，因“交了两个月”表述结合语境推测为社保，若指其他费用缴纳则需具体说明）的行为是否违法，需分情况讨论，若试用期员工与正式员工一样享有社保权益，则公司行为违法；若存在特殊情况导致试用期社保缴纳有别于正式员工（但这种情况极少且通常不符合法律规定），则需具体分析，但一般情况下试用期也应缴纳社保。以下为详细分析：一、试用期社保缴纳的法律规定根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。” 这意味着，从员工入职的第一天起，公司就有义务为其缴纳社保，无论是否处于试用期。二、试用期三个月只交两个月社保的违法性分析若试用期员工与正式员工社保权益相同：在这种情况下，公司试用期三个月但只交了两个月社保，显然违反了《社会保险法》的规定。公司应在员工入职的三十日内为其办理社保登记并缴纳社保，试用期也应包含在内。若存在特殊情况（但通常不符合法律规定）：理论上，可能存在某些特殊情况导致试用期社保缴纳有别于正式员工，比如双方有特别约定且该约定不违反法律强制性规定（但这种情况极为罕见，因为社保缴纳是法定义务，不能通过约定免除）。然而，在大多数情况下，试用期员工与正式员工在社保权益上并无差异，公司应一视同仁地缴纳社保。三、违法行为的后果及员工权益保护违法后果：公司未依法为员工缴纳社保的，可能面临社会保险费征收机构的责令限期缴纳或补足，并可能加收滞纳金或罚款。员工也有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补缴社保并可能获得相应的赔偿。员工权益保护：员工应保留好与公司的劳动合同、工资条等证据，以便在需要时证明自己的劳动关系和工资水平。若发现公司未依法缴纳社保，员工应及时与公司沟通要求补缴，若公司拒绝则可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。四、建议对于公司：应严格遵守《社会保险法》的规定，及时为员工办理社保登记并缴纳社保，避免因违法行为而面临法律责任和声誉损失。对于员工：若发现公司未依法缴纳社保，应积极维护自己的合法权益，通过合法途径要求公司补缴社保并可能获得赔偿。如有其他具体疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

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