关于“职工旷工发生后很长时间不处理后又以此为理由解除”的问题，我们可以从以下几个方面进行分析和解答：
结论前置
用人单位在职工旷工发生后很长时间不处理，之后又以此为理由解除劳动合同，这种做法可能存在法律风险。具体是否合法，需根据旷工事实、用人单位规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规进行综合判断。
详细分析
旷工事实的认定：
- 用人单位应确保旷工事实的清晰和准确，包括旷工的具体时间、次数、原因等，并应有相应的证据支持，如考勤记录、监控视频、员工自述等。
用人单位规章制度的合法性：
- 用人单位的规章制度应明确规定旷工的处理方式和后果，且该规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示或告知。
- 若规章制度中未明确规定旷工多长时间可以解除劳动合同，或规定与法律法规相悖，则用人单位以此为由解除劳动合同可能构成违法解除。
劳动合同约定的考量：
- 劳动合同中可能包含关于旷工处理的相关条款，用人单位在解除劳动合同时应确保遵守劳动合同中的约定。
法律法规的遵循：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，且应提前通知或支付经济补偿金。
- 若用人单位在旷工发生后很长时间不处理，之后又以此为理由解除劳动合同，可能被视为滥用解除权，构成违法解除。
法律后果：
- 若用人单位构成违法解除，员工有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。
- 用人单位还可能面临劳动监察部门的处罚和声誉损失。
建议
- 用人单位应建立健全的考勤管理制度，及时记录并处理员工的旷工行为。
- 在制定规章制度时，应确保内容的合法性和程序的合规性，并向员工公示或告知。
- 在解除劳动合同时，应确保符合法定情形，并遵循相关法律法规的规定。
- 若遇到复杂或争议较大的情况，建议用人单位咨询专业律师，以避免法律风险。
总之，用人单位在处理员工旷工问题时，应谨慎行事，确保合法合规，以维护双方的合法权益。