工资打折是否违法需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

合法情形

1. 劳动合同约定
   • 如果劳动合同中明确约定了在特定条件下工资可以打折，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种工资打折是合法的。例如，劳动合同中规定销售人员的基本工资和绩效工资发放比例，若当月业绩未完成，则绩效工资按比例扣减。这是基于双方自愿达成的合同条款，对双方都具有约束力。
2. 协商一致
   • 用人单位与劳动者协商一致对工资进行打折调整，这种协商应当采用书面形式，并变更劳动合同文本，由用人单位和劳动者各执一份。比如，企业因经营困难与工会或全体职工协商，职工同意暂时降低工资以帮助企业度过难关，这种协商一致的工资打折是合法有效的。这体现了双方在平等自愿基础上的意思表示一致。
3. 依法制定的规章制度
   • 用人单位依法制定并公示的规章制度中，如果有关于工资打折的合理规定，且该规定符合法律要求（如经过民主程序制定并向员工公示），那么在员工出现符合该规定情形时，工资打折是合法的。例如，规章制度规定员工无故旷工达到一定天数，当月工资将按一定比例扣除。这是用人单位依据合法有效的规章制度对员工进行管理的一种方式。
4. 法定事由
   • 在某些特定情形下，如因不可抗力（如疫情）导致公司经营困难，经与工会或职工代表协商后，可以在一定期限内适当降低工资标准，但降低幅度必须合理。另外，员工因自身原因给公司造成经济损失，且劳动合同中有明确约定可以扣除相应工资的条款，同时扣除的金额和方式符合法律规定（扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准），这种情况下的工资打折也是合法的。这是基于法律的特殊规定和合理限制。
5. 特定时期或情况
   • 如试用期、医疗期等特定时期，或员工请事假等情况，工资支付可能按照法律规定或公司规章制度进行打折，但这种打折并非随意，而是有明确的法律规定和单位制度作为依据。例如，试用期工资一般不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不低于用人单位所在地的最低工资标准。

违法情形

1. 未经协商擅自降低
   • 用人单位未经与劳动者协商一致，也没有法律依据，擅自单方面降低工资，属于违法行为。例如，企业无任何合理理由突然宣布全体员工工资下调，这侵犯了劳动者获得劳动报酬的权利。劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定支付工资。
2. 违反最低工资标准
   • 即使工资打折，也不能低于当地最低工资标准。如果用人单位以工资打折为由支付给劳动者的工资低于当地最低工资标准，将违反劳动法。例如，当地月最低工资标准是2000元，企业将员工工资打折后只支付1800元，这是不合法的。劳动者可以向劳动行政部门投诉，要求用人单位补足差额。

劳动者权益保护措施

如果员工认为自己的工资权益受到了侵害，可以采取以下措施维护合法权益：

1. 与公司协商：首先尝试与公司进行协商，要求公司按照劳动合同约定或法定标准支付工资。在协商过程中，要注意保留好相关的沟通记录，如邮件、聊天记录等。
2. 投诉举报：向当地劳动行政部门投诉举报，由劳动行政部门介入调查并责令公司改正。劳动行政部门具有监督用人单位遵守劳动法律法规的职责，会对投诉进行调查处理。
3. 申请劳动仲裁或提起诉讼：如协商无果，员工可以依法申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，要求公司支付工资及相应赔偿。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来证明公司工资打折行为的违法性，如劳动合同、工资条、考勤记录等。

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