用70岁以上老人符合劳动法吗-王颂律师

用70岁以上老人符合劳动法吗-王颂律师｜法行宝

2026-08-04 劳动纠纷

结论前置：

单位雇佣70岁老人本身并不直接违法，但双方无法建立劳动关系，而是形成劳务关系。
需特别关注工作风险与保障问题，以及可能违反的特定行业或岗位年龄限制规定。

详细分析：

一、不涉及违法的原因

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关劳动法律法规，这些法律主要调整的是用人单位与符合法定劳动年龄的劳动者之间的劳动关系。由于法律上并未明确规定法定劳动年龄的上限，因此，从这个层面来说，单位雇佣70岁老人并不违反劳动法律的禁止性规定。

二、劳务关系的建立

无法建立劳动关系：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄（男性60岁、女性55岁或50岁，视具体身份而定）后，劳动合同终止。因此，70岁老人已超过法定退休年龄，通常无法与用人单位建立劳动关系，双方之间形成的是劳务关系，这一关系由《中华人民共和国民法典》等民事法律来调整。
劳务合同的内容：在劳务关系中，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定。这包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。用人单位和老人应当明确这些条款，以避免后续纠纷。

三、工作风险与保障问题

高风险性：70岁老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。
责任承担：根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。因此，用人单位在雇佣70岁老人时，应当充分考虑其身体状况，提供必要的安全保障措施，并明确双方在劳务合同中的责任划分。

四、特定行业或岗位的年龄限制

某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。如果单位安排70岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。因此，用人单位在雇佣70岁老人时，应当了解并遵守相关行业或岗位的年龄限制规定。

总结与建议：

单位在雇佣70岁老人时，虽然不直接违反劳动法律，但需要注意双方无法建立劳动关系，而是形成劳务关系。同时，要充分考虑老人的身体状况和工作风险，做好安全保障措施，并明确双方在劳务合同中的责任划分。此外，还需要遵守特定行业或岗位的年龄限制规定，避免违规操作。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

雇佣70岁以上老人并不直接违反《劳动法》，但双方建立的是劳务关系而非劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、法律关系界定劳动关系与劳务关系的区别：劳动关系受《劳动法》和《劳动合同法》调整，主要适用于用人单位与符合法定劳动年龄条件的劳动者之间。劳务关系则主要由《民法典》等民事法律调整，适用于平等主体之间就劳务事项达成的协议。 70岁以上老人的法律地位：通常，男性劳动者的退休年龄为60周岁，女性为50周岁或55周岁（具体可能因地区和行业而异）。超过退休年龄的人员，已不具备建立劳动关系的主体资格，因此70岁以上的老人与用人单位之间形成的是劳务关系。二、雇主义务与责任健康评估与工作安排：雇主在雇佣70岁以上老人时，应充分评估其身体状况和工作能力，确保其能够胜任所从事的工作。考虑到高龄员工可能在某些方面存在局限，雇主需合理安排工作任务和劳动强度，避免安排过于繁重或危险的工作。安全保障与赔偿责任：在劳务过程中，雇主应保障高龄员工的人身安全，提供必要的劳动保护措施，如安全培训、防护装备等。若因工作原因导致高龄员工受到人身损害，雇主可能需要根据过错程度承担相应的赔偿责任。这包括医疗费用、误工费、护理费等合理支出。其他特殊考虑：高龄员工可能更容易受健康问题困扰，需要更多的医疗照顾和休假时间。雇主应给予理解和支持，合理安排工作时间和休息时间。他们可能在适应新技术和新工作环境方面存在困难，雇主应提供相应的培训和支持，帮助他们更好地融入工作。三、实际操作建议签订劳务合同：雇主与70岁以上老人之间应签订详细的劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间、劳动保护等事项。这有助于保护双方的合法权益，避免纠纷的发生。关注员工身心健康：雇主应关注高龄员工的身心健康状况，定期组织体检，及时发现并处理健康问题。在工作过程中，应给予高龄员工足够的关心和支持，帮助他们解决工作中遇到的困难。遵守相关法律法规：雇主在雇佣高龄员工时，应遵守相关法律法规的规定，如不得歧视高龄员工、不得强迫劳动等。若发生纠纷或争议，应及时寻求法律途径解决，避免采取非法手段处理问题。总结与建议：雇佣70岁以上老人并不违反《劳动法》，但双方建立的是劳务关系。在实际操作中，雇主需谨慎考虑高龄员工的身体状况、工作能力以及可能带来的挑战，并确保符合相关法律法规的要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

雇佣60岁以上老人并不直接违反劳动法，但具体是否合法及后续权益保障需结合相关法律法规及实际情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律基础与规定退休年龄与劳动关系终止：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但这并不意味着达到法定退休年龄后就不能再被聘用，而是指原有的劳动合同关系自然终止。此后，如果双方继续用工，可形成劳务关系而非劳动关系。老年人劳动权益保障：《中华人民共和国老年人权益保障法》第七十条规定，老年人参加劳动的合法收入受法律保护，任何单位和个人不得安排老年人从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。这进一步确认了老年人参与劳动并获取报酬的合法性，并强调了对其身心健康的保护。二、雇佣60岁以上老人的合法性分析劳务关系与劳动关系的区别：由于60周岁以上的老年人已超过法定退休年龄，他们与用人单位之间形成的是劳务关系而非劳动关系。劳务关系主要依据民法进行调整，双方的权利和义务通过签订的劳务合同来明确。相较于劳动合同，劳务合同更多地尊重双方当事人的意思自治，灵活性更强。这意味着在劳务关系中，双方可以更自由地约定工作内容、报酬标准、工作时间等条款。合法雇佣的条件：用人单位可以招聘已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系按劳务关系处理。因此，从法律层面看，招聘60岁以上老人并不违法。但用人单位在雇佣过程中应确保老年人的身心健康，避免安排危险或高强度的作业，并签订明确的劳务合同以保障双方权益。三、用人单位的义务与责任安全保障义务：用人单位在雇佣60周岁以上老年人时，应确保所提供的工作不会危害他们的身心健康。这包括提供安全的工作环境、必要的劳动保护措施等。合同签订义务：双方应签订明确的劳务合同，详细约定工作内容、报酬标准、工作时间、劳动保护等内容。这有助于明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。民事赔偿责任：如果在工作过程中老年人发生意外受伤等情况，用人单位可能需根据双方约定及过错情况承担相应的民事赔偿责任。因此，用人单位在雇佣过程中应采取相应的措施进行防范和应对，如购买商业保险等。四、实际操作建议明确工作性质与要求：在招聘超龄劳动者时，用人单位应明确告知工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，并确保其能够胜任所从事的工作。签订书面劳务合同：建议签订书面的劳务合同或协议，以明确双方的权利和义务。这有助于在发生纠纷时提供有力的证据支持。关注老年人身心健康：用人单位应定期关注老年人的身心健康状况，确保他们能够适应工作要求。如发现老年人存在健康问题或无法胜任工作时，应及时调整工作岗位或解除劳务关系。总结来说，雇佣60岁以上老人并不直接违反劳动法，但用人单位需严格遵守相关法律法规，确保老年人的身心健康和合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

雇佣七十岁以上的员工并不直接违反《劳动法》，但双方建立的是劳务关系而非劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、法律关系界定劳动关系的适用性：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者需符合法定的劳动年龄条件，通常男性为60周岁，女性为50周岁或55周岁（具体可能因地区和行业而异）。超过退休年龄的人员，已不具备建立劳动关系的主体资格。因此，70岁以上的员工与用人单位之间无法形成劳动关系，而是基于双方自愿的劳务关系。劳务关系的法律调整：劳务关系由《民法典》等民事法律来调整，双方需遵循平等、自愿、公平、诚实信用等原则签订劳务合同。劳务合同应明确工作内容、报酬、工作时间、劳动保护等事项，以保障双方的合法权益。二、雇主义务与责任健康评估与工作能力：雇主在雇佣70岁以上员工时，应充分评估其身体状况和工作能力，确保其能够胜任所从事的工作。考虑到高龄员工可能在某些方面存在局限，如体力、视力、听力等，雇主需合理安排工作任务和劳动强度，避免安排危险或高强度的作业。安全保障与赔偿责任：在劳务过程中，雇主应保障高龄员工的人身安全，提供必要的劳动保护措施，如安全帽、防护服等。若因工作原因导致高龄员工受到人身损害，雇主可能需要根据过错程度承担相应的赔偿责任。这包括医疗费用、误工费、护理费等合理支出。其他考虑因素：高龄员工可能更容易受健康问题困扰，需要更多的医疗照顾和休假时间。雇主应给予理解和支持，合理安排工作时间和休息时间。他们可能在适应新技术和新工作环境方面存在困难，雇主应提供相应的培训和支持，帮助他们更好地融入工作。三、实际操作建议签订劳务合同：雇主应与70岁以上员工签订明确的劳务合同，详细约定工作内容、报酬标准、工作时间、劳动保护等内容。劳务合同应符合《民法典》的相关规定，确保双方的合法权益得到有效保障。关注身心健康：雇主应关注高龄员工的身心健康状况，定期安排体检，及时发现并处理健康问题。在工作过程中，雇主应提供适宜的工作环境和条件，避免对高龄员工的身心健康造成不良影响。寻求法律支持：在雇佣过程中，如果雇主或员工遇到法律问题或纠纷，应及时寻求法律支持或咨询专业律师（即向我咨询），以维护自身的合法权益。总结来说，雇佣七十岁以上的员工并不违法，但双方建立的是劳务关系。雇主在雇佣过程中应确保老年人的身心健康和合法权益不受侵害，通过签订明确的劳务合同来降低潜在的法律风险。如果雇主或员工在雇佣过程中遇到任何法律问题或纠纷，都可以直接向我咨询，我将提供专业的法律支持和建议。

结论：用人单位雇佣70岁以上的员工本身并不直接违法，但双方建立的是劳务关系而非劳动关系，且需特别注意工作风险与保障问题，以及可能违反的特定行业或岗位年龄限制规定。详细分析：法律关系的界定：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男性60岁、女性55岁或50岁，视具体身份而定）后，劳动合同终止。因此，70岁以上的员工已超过法定退休年龄，无法与用人单位建立劳动关系，双方之间形成的是劳务关系。劳务关系由《中华人民共和国民法典》等民事法律来调整，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定，包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。工作风险与保障： 70岁以上的员工身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。特定行业或岗位的年龄限制：某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。如果用人单位安排70岁以上的员工从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。法律建议：明确劳务合同内容：用人单位在雇佣70岁以上的员工时，应签订详细的劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间、安全保障等事项，以避免后续纠纷。做好安全保障措施：考虑到高龄员工的工作风险，用人单位应提供必要的安全保障措施，如提供安全的工作环境、配备必要的劳动保护用品等。遵守行业规定：用人单位应了解并遵守特定行业或岗位的年龄限制规定，避免违规操作带来的法律风险。可能后果：如果用人单位未与70岁以上的员工签订劳务合同或未明确双方权利义务，一旦发生纠纷，可能面临法律诉讼和赔偿责任。如果用人单位安排70岁以上的员工从事有特殊年龄限制的工作并违反相关规定，可能面临行政处罚或其他法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位雇佣70岁老人本身并不直接违法，但需注意双方无法建立劳动关系，而是形成劳务关系，且需特别关注工作风险与保障问题，以及可能违反的特定行业或岗位年龄限制规定。详细分析：不涉及违法的原因：根据我国现行的劳动法律法规，如《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，这些法律主要调整的是用人单位与符合法定劳动年龄的劳动者之间的劳动关系。由于法律上并未明确规定法定劳动年龄的上限，因此，单位雇佣70岁老人并不违反劳动法律的禁止性规定。劳务关系的建立： 70岁老人已超过法定退休年龄（男性60岁、女性55岁或50岁，视具体身份而定），根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。因此，70岁老人与用人单位之间通常无法建立劳动关系，而是形成劳务关系。这种关系由《中华人民共和国民法典》等民事法律来调整，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同来确定，包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。工作风险与保障问题： 70岁老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。但根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。因此，用人单位在雇佣70岁老人时，应特别注意为他们提供必要的劳动保护和安全保障措施，如工作场所的安全设施、个人防护装备以及必要的健康监测等。特定行业或岗位的年龄限制：某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。如果单位安排70岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。因此，用人单位在雇佣70岁老人时，应仔细审查相关行业或岗位的年龄限制规定，确保雇佣行为的合法性。建议：如果您作为用人单位考虑雇佣70岁老人，建议您首先与老人签订详细的劳务合同，明确双方的权利义务和工作内容、报酬等条款。同时，您应为老人提供必要的劳动保护和安全保障措施，确保他们能够安全、健康地工作。如果您对特定行业或岗位的年龄限制规定不确定，建议您咨询相关行业主管部门或专业律师，以确保雇佣行为的合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位雇佣70岁老人本身并不直接违法，但需注意相关法律风险和实际操作中的特殊要求。下面我为您详细解析这个问题：不涉及违法的原因：根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，并未明确设定劳动者年龄的上限。因此，从法律层面讲，单位雇佣70岁老人并不违反劳动法律的禁止性规定。劳务关系的建立：由于70岁老人已超过法定退休年龄（男性60岁、女性通常55岁或50岁，视具体情况而定），因此他们与用人单位之间无法建立劳动关系，而是形成劳务关系。这种关系主要由《民法典》等民事法律来调整。在劳务关系中，双方的权利义务主要通过签订的劳务合同来明确，包括工作内容、报酬、工作时间、安全保障等条款。工作风险与保障问题：考虑到70岁老人身体机能的下降，他们在工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位通常无需为老人缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括医疗费用、误工费等。特定行业或岗位的年龄限制：某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制，如特种作业等。如果单位安排70岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，可能面临行政处罚或其他法律责任。综上所述，单位在雇佣70岁老人时，应特别注意以下几点：一是明确双方建立的是劳务关系而非劳动关系；二是要充分考虑老人的身体状况和工作风险，做好安全保障措施；三是遵守特定行业或岗位的年龄限制规定，避免违规操作。只有这样，才能确保雇佣行为的合法性和安全性。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：企业使用70岁以上的老人工作本身并不直接违法，但双方建立的是劳务关系而非劳动关系，且需特别注意工作风险与保障问题，以及遵守特定行业或岗位的年龄限制规定。一、劳务关系的建立与法律依据无法建立劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。因此，70岁老人已超过法定退休年龄，无法与企业建立劳动关系，双方之间形成的是劳务关系。劳务关系的法律依据：劳务关系由《中华人民共和国民法典》等民事法律来调整，双方的权利义务主要通过协商确定，并签订劳务合同来明确。二、工作风险与保障问题高风险性：70岁老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，企业一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。责任承担：根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着如果老人在工作中受伤，企业可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。安全保障措施：尽管老人在劳务关系中不享受劳动法规定的各项权益，但企业仍应提供必要的安全保障措施，如提供安全的工作环境、必要的劳动保护用品等，以确保老人在工作过程中的基本安全。三、特定行业或岗位的年龄限制行业规定：某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。合规用工：企业应遵守相关行业规定，确保合规用工。如果安排70岁老人从事有特殊年龄限制的工作，可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。四、法律建议与风险防范签订劳务合同：企业应与70岁老人签订详细的劳务合同，明确工作内容、报酬标准、支付方式、工作时间、休息休假、安全保障等条款，以确保双方权益得到保障。关注老人健康：企业应关注老人的身体状况和工作能力，确保其能够胜任所从事的工作。对于涉及高危、高强度体力劳动的工作，应避免让70岁老人从事。加强安全管理：企业应提供必要的安全保障措施，如定期进行安全培训、提供安全的工作环境等，以降低工作风险。遵守法律法规：企业应遵守相关法律法规和行业规定，确保合规用工。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询。综上所述，企业使用70岁以上的老人工作并不违法，但双方应明确建立劳务关系，并通过签订详细的劳务合同来明确双方的权利义务。同时，企业应关注老人的身体健康状况和工作能力，遵守相关法律法规和行业规定，以确保合规用工并保障老人的合法权益。

关于聘用70岁以上的老人是否违法的问题，首先需要明确的是，目前我国法律并没有禁止雇佣超龄员工的规定。这意味着，从法律层面来讲，聘用70岁以上的老人并不构成违法行为。然而，在实际操作中，雇佣超龄员工确实存在一些需要特别注意的法律问题和风险。以下是一些关键点，供您参考：劳务关系与劳动关系的区别：对于已经超过法定退休年龄的员工，他们与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着，他们不享受劳动法规定的诸如最低工资、加班费、社会保险等福利待遇。但这并不意味着超龄员工的权益不受保护。在劳务关系中，双方仍然需要遵循诚实信用、公平合理的原则，明确各自的权利和义务。用工风险与注意义务：雇佣超龄员工的单位或个人应尽到一定的注意及救助义务。这包括对超龄员工的身体健康情况进行基本审查（如体检），在雇佣过程中定期进行体检，以及不得要求超龄员工提供与其健康状况不相适应的劳务。如果超龄员工在提供劳务过程中因自身原因突发疾病或受伤，接受劳务一方应负有基本的救助义务。未提供救助义务的，可能需要根据过错程度承担责任。合同签订与证据留存：为了降低用工风险，用工主体应与超龄员工签订书面形式的劳务或聘用合同。合同中应明确劳务内容、工作时间、劳动强度、保护措施、劳务报酬、可能出现的风险事项及处置措施等。同时，双方应适当留存合同履行过程的证据，以便在纠纷发生时维护各自的合法权益。工伤认定与赔偿：对于超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。这意味着，即使他们与用人单位之间建立的是劳务关系，仍然有可能获得工伤赔偿。具体建议：如果您打算聘用70岁以上的老人，建议您首先对其进行身体健康检查，确保其能够胜任拟从事的工作。其次，与老人签订书面形式的劳务或聘用合同，明确双方的权利和义务。在合同履行过程中，注意留存相关证据，如工作记录、工资支付凭证等。如果老人在工作过程中发生意外或受伤，及时提供救助，并按照相关规定进行工伤认定和赔偿申请。综上所述，聘用70岁以上的老人并不违法，但需要用人单位或个人尽到一定的注意及救助义务，并签订书面合同以明确双方的权利和义务。

结论前置：劳动法本身并不禁止雇佣七十多岁的老人，但双方建立的是劳务关系而非劳动关系，且需特别注意工作风险与保障问题，以及可能违反的特定行业或岗位年龄限制规定。一、法律关系的界定劳务关系而非劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。因此，七十多岁的老人已超过法定退休年龄，无法与用人单位建立劳动关系，双方之间形成的是劳务关系。劳务关系由《中华人民共和国民法典》等民事法律调整，双方的权利义务主要通过协商确定，并签订劳务合同来明确。法律不禁止雇佣七十多岁老人：劳动法主要调整的是用人单位与符合法定劳动年龄的劳动者之间的劳动关系，并未明确规定法定劳动年龄的上限。因此，从法律层面讲，雇佣七十多岁的老人并不违反劳动法律的禁止性规定。二、工作风险与保障问题高风险性：七十多岁的老人身体机能下降，工作过程中发生意外事故的风险相对较高。由于双方是劳务关系，用人单位一般无需按照工伤保险的规定为其缴纳工伤保险费，老人在工作中受伤也不能享受工伤保险待遇。责任承担：根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着如果老人在工作中受伤，用人单位可能需要根据自身过错承担民事赔偿责任，包括但不限于医疗费用、误工费等。安全保障措施：用工单位应提供必要的安全保障措施，确保老人在工作过程中的基本安全。这包括但不限于工作场所的安全设施、个人防护装备以及必要的健康监测等。三、特定行业或岗位的年龄限制行业规定：某些特定行业或岗位可能存在对从业人员年龄的限制。例如，从事特种作业的人员必须满足一定的年龄、身体条件，并经过专门的安全技术培训考核合格后方可上岗。合规用工：如果单位安排七十多岁老人从事此类有特殊年龄限制的工作，则可能违反相关行业规定，面临行政处罚或其他法律责任。因此，用工单位在雇佣七十多岁老人时，应遵守相关行业规定，确保合规用工。四、建议与注意事项签订劳务合同：双方应签订详细的劳务合同，明确工作内容、报酬标准、支付方式、工作时间、休息休假、安全保障等条款，以确保双方权益得到保障。关注老人健康：用工单位应关注老人的身体状况和工作能力，确保其能够胜任所从事的工作。对于涉及高危、高强度体力劳动的工作，应避免让七十多岁老人从事。提供必要福利：除了基本的劳动保护外，用工单位还应为老年人提供一定的福利待遇，如定期体检、健康咨询等，以关注他们的身体健康状况。总结：雇佣七十多岁的老人并不违反劳动法，但双方应明确建立劳务关系，并通过签订详细的劳务合同来明确双方的权利义务。同时，用工单位应关注老人的身体健康状况和工作能力，遵守相关法律法规和行业规定，以确保合规用工并保障老人的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：用人单位雇佣60岁以上的老人并不违法，但需注意这种雇佣关系通常构成劳务关系而非劳动关系，且用人单位需承担一定的义务和责任。详细分析：法律基础与合法性：在我国，宪法明确规定了公民享有劳动的权利和义务，而劳动法中仅对禁止雇佣16周岁以下的未成年人作出了规定，并未禁止雇佣60岁以上的老年人。基于“法无禁止即可为”的法律原则，只要老年人与用人单位双方自愿，并且不违反法律的强制性规定，这种雇佣关系就是合法的。此外，《中华人民共和国老年人权益保障法》第七十条也明确规定，老年人参加劳动的合法收入受法律保护，这进一步确认了老年人参与劳动并获取报酬的合法性。劳务关系与劳动合同的区别： 60岁以上的老年人因已达到法定退休年龄，他们与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着双方的权利和义务主要通过签订劳务合同来约定，包括工作内容、劳务报酬、工作时间、劳动保护和劳动条件等事项。与劳动关系不同，劳务关系在发生纠纷时，一般按照民事合同关系来处理，而不是遵循劳动争议的解决程序。因此，在签订劳务合同时，双方应明确约定各自的权利和义务，以避免后续产生纠纷。用人单位的义务与责任：安全保障：用人单位在雇佣60岁以上老年人时，应确保所提供的工作不会危害他们的身心健康，避免安排危险或高强度的作业。例如，对于需要长时间站立或弯腰的工作，应考虑老年人的身体状况，合理安排工作时间和休息时间。合同签订：双方应签订明确的劳务合同，详细约定工作内容、报酬标准、工作时间、劳动保护等内容。这有助于保障双方的合法权益，避免在后续工作中出现纠纷。民事赔偿责任：如果在工作过程中老年人发生意外受伤等情况，用人单位可能需根据双方约定及过错情况承担相应的民事赔偿责任。因此，用人单位应采取必要的措施进行防范和应对，如提供必要的安全培训、配备安全防护装备等。实际操作中的注意事项：在招聘60岁以上老年人时，用人单位应明确告知工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，并确保其能够胜任所从事的工作。对于超龄劳动者在工作中可能面临的风险和问题，用人单位应采取相应的措施进行防范和应对，如定期进行健康检查、提供必要的医疗保障等。举例说明：假设某公司需要招聘一名清洁工，考虑到工作强度不大且时间灵活，公司决定招聘一名65岁的退休老人。在这种情况下，公司与老人之间建立的是劳务关系。公司应与老人签订劳务合同，明确约定工作内容、报酬标准、工作时间等事项，并为老人提供必要的安全培训和防护装备。在工作过程中，如果老人因工作原因受伤，公司应根据双方约定及过错情况承担相应的民事赔偿责任。总结与建议：用人单位雇佣60岁以上的老人并不违法，但需注意这种雇佣关系通常构成劳务关系而非劳动关系。在雇佣过程中，用人单位应确保老年人的身心健康和合法权益不受侵害，通过签订明确的劳务合同来降低潜在的法律风险。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：法律并未禁止用人单位录用70岁以上人员，但需结合具体用工形式、岗位性质及地方规定综合判断，且存在特殊限制与风险。以下是具体分析：法律未设年龄上限，但存在“禁止性”例外根据《劳动法》《劳动合同法》及《就业促进法》，我国法律未对劳动者年龄设置上限，仅规定劳动者需年满16周岁（特殊行业如文艺、体育单位经批准可招用16周岁以下人员）。因此，70岁以上人员理论上可被录用，但需注意以下例外：退休返聘人员：若劳动者已享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位的关系按劳务关系处理，不受《劳动法》调整，双方可自由约定权利义务（如工资、工时等）。特殊岗位限制：部分岗位（如高空作业、井下作业、有毒有害作业等）对劳动者健康条件有严格要求，若70岁以上人员因身体原因无法胜任，用人单位可依法拒绝录用。用工形式决定法律关系性质 70岁以上人员的用工形式直接影响其权益保障：劳动关系：若劳动者未退休且未享受养老保险待遇，与用人单位建立劳动关系，适用《劳动法》保护（如最低工资、工时、社保等）。但实践中，用人单位可能因担心劳动者健康风险、劳动能力下降等问题，倾向于不建立劳动关系。劳务关系：若劳动者已退休或自愿选择劳务关系，双方权利义务以合同约定为准，法律干预较少。此时，用人单位无需缴纳社保，但需注意：劳务合同中应明确工作内容、报酬、工作时间、安全责任等条款；若劳动者因工作受伤，可能按《民法典》侵权责任处理，而非工伤保险赔偿。地方性规定可能补充限制部分地区可能对高龄劳动者用工有额外要求，例如：健康检查：某些行业（如食品加工、公共交通）可能要求高龄劳动者提供近期体检报告，证明其具备从事岗位工作的身体条件。工时限制：地方性法规可能对高龄劳动者的工作时间、劳动强度作出限制（如禁止加班、夜班等）。用人单位需承担的特殊风险录用70岁以上人员时，用人单位需重点关注以下风险：健康风险：高龄劳动者突发疾病或受伤的概率较高，用人单位可能面临医疗费用、赔偿等责任（尤其在劳务关系中，若未明确约定责任分担，可能承担较大风险）。劳动能力争议：若劳动者因年龄原因无法完成工作任务，用人单位需谨慎处理解除合同问题，避免被认定为违法解除（劳动关系中需支付经济补偿，劳务关系中则需按合同约定处理）。实务建议明确用工形式：根据劳动者是否退休、是否享受社保待遇，选择劳动关系或劳务关系，并在合同中明确约定。完善健康管理：要求高龄劳动者提供体检报告，必要时安排定期健康检查；为劳务关系中的劳动者购买商业保险（如雇主责任险、意外险），转移风险。合理设计岗位：避免安排高强度、高风险岗位，明确工作内容、工作时间及劳动保护措施。若您有具体用工场景或合同条款需要进一步分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您提供详细建议。

关于“上班用人是否可以用70岁老人”的问题，这主要取决于具体的工作性质、所在地的法律法规以及老人的身体状况和就业意愿。以下是对此问题的详细解答：一、法律法规与就业政策法定劳动年龄：通常，法定劳动年龄是指16岁至退休年龄（一般为60岁或65岁，具体根据国家和地区而定）之间的年龄段。在这个范围内，人们有劳动能力和就业权利。然而，这并不意味着超过退休年龄的人就不能工作。退休与再就业：在很多国家和地区，退休后的人们仍然有权利选择继续工作，只要他们具备相应的身体条件和工作能力。对于70岁的老人来说，如果他们身体健康、有就业意愿，并且能找到适合他们的工作，那么他们是可以继续上班的。特殊岗位与规定：某些特定岗位可能有年龄限制，比如一些需要高强度体力劳动或特殊技能的工作。此外，一些行业或企业也可能有内部规定，限制或禁止雇佣超过一定年龄的员工。因此，在选择工作时，需要了解并遵守这些规定。二、老人的身体状况与就业意愿身体状况：70岁的老人，虽然年龄较大，但如果他们身体健康、精神矍铄，那么他们仍然有可能胜任一些工作。在选择工作时，应充分考虑老人的身体状况，避免选择对身体造成过大负担的工作。就业意愿：除了身体状况外，老人的就业意愿也是非常重要的。如果他们有强烈的就业愿望，愿意继续为社会做出贡献，并且能找到适合自己的工作，那么他们当然可以继续上班。三、实际案例与参考以您提供的兰州市兰州新区城乡发展局招聘为例，该招聘明确提到了“城镇大龄人员”这一类别，指的是距离领取养老保险待遇不足10年的城镇常住人口。这实际上为70岁左右的老人提供了就业机会，只要他们符合招聘条件并有能力胜任工作。四、建议与注意事项选择适合的工作：对于70岁的老人来说，选择工作时应充分考虑自己的身体状况、兴趣爱好以及工作经验，选择适合自己的工作。了解法律法规：在就业前，应了解并遵守所在地的法律法规以及企业的相关规定，确保自己的权益得到保障。保持身体健康：无论选择何种工作，保持身体健康都是最重要的。老人应定期进行体检，注意劳逸结合，避免过度劳累。综上所述，70岁的老人是否可以继续上班取决于多种因素，包括法律法规、身体状况、就业意愿以及工作性质等。在充分考虑这些因素的基础上，老人完全有可能找到适合自己的工作并继续为社会做出贡献。