针对您提出的“入职就怀孕的员工怎么解决”这一问题，这确实是一个涉及劳动法、妇女权益保护以及企业管理等多个层面的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：
一、法律层面
保护孕期女职工的法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。
- 《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条也明确规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
用人单位可以解除劳动合同的例外情形：
- 尽管有上述保护规定，但如果女职工在试用期间被证明不符合录用条件，或者严重违反劳动纪律、用人单位规章制度，或者严重失职、营私舞弊对用人单位利益造成重大损害，或者被依法追究刑事责任，用人单位仍可以解除劳动合同。
二、企业管理层面
入职前体检：
- 单位在招聘时，可以组织员工进行全面的体检，但这一行为应基于合法、合规的前提，且体检结果不应作为歧视或解除劳动合同的依据。体检完再签劳动合同，可以确保双方对彼此的身体状况有基本了解。
避免就业歧视：
- 单位不得以员工故意隐瞒怀孕情况为由辞退员工，否则将构成就业歧视。员工有权向劳动行政部门投诉或向人民法院提起诉讼。
协商处理：
- 如果单位确实面临经营困难或员工怀孕对工作产生较大影响，建议采取协商的方式与员工沟通，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以协商调整工作岗位、工作时间或薪酬等。
不得强行解雇：
- 无论员工是否处于试用期，单位都不得强行解雇孕期女职工。如果解雇，需支付两倍的经济补偿金，这将对单位造成不必要的经济损失。
三、实际操作建议
完善规章制度：
- 单位应完善内部规章制度，明确员工在孕期、产期、哺乳期的权益和保障措施，以及单位在此期间的义务和责任。
加强沟通：
- 单位应与孕期女职工保持密切沟通，了解她们的需求和困难，提供必要的支持和帮助。例如，可以提供灵活的工作时间、安排轻松的工作任务等。
关注员工心理健康：
- 孕期女职工可能面临较大的心理压力和情绪波动，单位应关注她们的心理健康状况，提供必要的心理辅导和支持。
综上所述，对于入职就怀孕的员工，单位应遵守相关法律法规，尊重和保护她们的合法权益。在管理过程中，应采取合法、合规、人性化的方式处理相关问题，避免引发劳动纠纷和法律风险。