若遭遇恶意打低绩效，可采取以下措施维护自身权益：

1. 核查公司制度与合同条款
   首先需确认公司是否有明确的绩效考核制度，且该制度是否经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）。若制度本身存在程序瑕疵（如未公示、未征求员工意见）或内容违法（如将“服从领导不合理要求”纳入考核），则该制度可能被认定为无效，恶意打分行为缺乏合法依据。
   同时，需检查劳动合同中是否约定了绩效考核标准。若合同未明确约定，公司单方面以“绩效不达标”为由降薪或解雇，可能涉嫌违法。

2. 收集证据证明“恶意”
   需重点收集以下证据：

• 考核过程异常：如考核表无具体评分依据、未与员工沟通评分细节、同一岗位其他员工评分明显高于自己且无合理理由；
  
• 主观恶意证据：如领导曾表达“故意整你”等言论、考核结果与实际工作成果严重不符（需提供工作记录、客户反馈等佐证）；
  
• 程序违法证据：如公司未按制度规定的时间、方式通知考核结果，或拒绝员工申诉。
  

1. 通过内部渠道申诉
   若公司有工会或员工申诉委员会，可先通过内部程序提出异议，要求重新审核考核结果。申诉时需提交书面材料，明确指出考核中的违法或不合理之处，并附上证据。

2. 向劳动监察部门投诉或申请仲裁
   若内部申诉无果，可向当地劳动监察大队投诉（适用于公司存在未支付工资、未缴社保等违法行为），或直接申请劳动仲裁（适用于争议涉及劳动合同履行、解除等）。
   仲裁请求可包括：

• 撤销恶意考核结果，恢复原绩效等级；
  
• 要求公司补发因恶意考核导致的工资差额；
  
• 若公司以“绩效不达标”为由解雇，可主张违法解除赔偿金（2N倍月工资）。
  

1. 注意时效与程序合规
   劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。申请仲裁时需提交仲裁申请书、身份证复印件、证据材料等，建议提前整理好材料清单，避免因程序瑕疵影响维权。
   

温馨提示：若公司存在系统性恶意考核（如针对特定员工群体），可能涉及劳动歧视或滥用管理权，此时可主张精神损害赔偿（需证明造成严重后果）。具体操作可进一步向我说明情况，我会结合证据为你制定详细方案。