绩效恶意打低分是否违法，主要取决于用人单位的行为是否符合法律法规以及劳动合同的约定。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从法律法规角度看

• 工资分配原则：根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条和第四十七条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，用人单位应根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但这并不意味着用人单位可以随意克扣或降低员工的绩效工资。
• 克扣工资的禁止性规定：《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果用人单位通过恶意打低分的方式克扣绩效工资，实际上构成了对劳动者工资的克扣，违反了这一规定。

2. 从劳动合同约定角度看

• 劳动合同中的约定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的具体标准、考核方式以及扣除条件，那么用人单位在按照约定进行考核并扣除相应绩效工资时，可能是合法的。但前提是考核过程必须公正、透明，且扣除条件必须合理、明确。
• 无约定或约定不明的情况：如果劳动合同中没有约定绩效工资，或者约定不明确，那么用人单位通过恶意打低分的方式扣除绩效工资就是违法的。因为此时用人单位没有明确的依据来扣除劳动者的工资。

3. 从司法实践角度看

• 法院的认定标准：在司法实践中，法院在审理涉及恶意打低分的劳动争议案件时，通常会从绩效考核标准的明确性与透明度、举证责任的分配等方面进行认定。如果用人单位未能提供明确的考核标准，或者考核过程存在不公正、不透明的情况，法院可能会认定用人单位的行为构成违法克扣工资。
• 案例支持：例如，在苏州市吴中区人民法院审理的一起案件中，培训公司经理不认可员工调课做法，以调课未经批准为由对员工的绩效考核作出低分评价，并据此少发或者不发员工的绩效工资。法院认为，培训公司未能提交充分证据证明绩效考核结果的合理性，故对员工主张的绩效工资差额予以支持。

4. 法律后果与建议

• 法律后果：如果用人单位通过恶意打低分的方式克扣绩效工资，劳动者有权要求用人单位支付被扣除的工资，并可能获得相应的经济补偿。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
• 建议：作为劳动者，如果你认为自己的绩效被恶意打低分，首先应保留相关证据，如绩效考核记录、工作成果等。然后，可以与用人单位进行沟通，要求其给出合理的解释和依据。如果沟通无果，可以向劳动行政部门投诉或申请仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。

综上所述，绩效恶意打低分是否违法，需要综合考虑法律法规、劳动合同约定以及司法实践等多方面因素。如果你遇到类似问题，建议直接向我咨询，以便获得更具体、更专业的法律建议。