若遭遇强制打低绩效的情况，你可以通过以下途径维护自身权益：

1. 核查公司绩效考核制度
   首先需确认公司是否有合法有效的绩效考核制度，且该制度是否经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）。若制度本身存在程序瑕疵（如未公示、未征求员工意见）或内容违法（如直接规定“末位淘汰”），则该制度对员工不具有约束力，公司以此为由强制打低绩效可能涉嫌违法。

2. 收集证据证明考核不公
   若公司制度合法，但实际考核过程存在主观恶意（如领导因个人偏见打低分），需重点收集以下证据：

• 考核标准与实际打分的矛盾点（如制度规定“完成KPI即合格”，但你已完成却被打低分）；
  
• 与领导沟通考核结果的记录（如邮件、聊天记录中领导承认“因你未参加聚餐所以打低分”）；
  
• 同岗位其他员工的考核结果对比（若他人未完成KPI却得分更高，可证明考核不公）。
  

1. 通过内部渠道申诉
   根据《劳动合同法》第四条，员工有权对涉及自身利益的规章制度提出异议。可先向公司人力资源部门或工会提交书面申诉，要求重新核查考核结果，并附上证据材料。若公司拒绝处理，可进一步向劳动监察部门投诉。

2. 以“未足额支付劳动报酬”为由主张权益
   若低绩效直接影响工资（如绩效工资占比过高），且公司无法证明考核合理性，可能构成《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”。此时可向公司发出书面《被迫解除劳动合同通知书》，并要求支付经济补偿金（工作满1年赔1个月工资）。

3. 申请劳动仲裁
   若公司坚持低绩效结果且拒绝补偿，可向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：

• 撤销不合理的绩效评定结果；
  
• 补发绩效工资差额；
  
• 若因此被迫离职，可要求支付经济补偿金。
  

关键提醒：

• 绩效考核属于用人单位管理权范畴，但行使该权利需“合理、合法、透明”。若公司无法证明考核标准与工作成果的关联性，或存在歧视性、报复性打分，仲裁委或法院可能支持员工诉求。
  
• 日常工作中建议保留与工作成果相关的证据（如项目报告、客户反馈、完成任务的记录等），以备维权时使用。
  

如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我说明，我会结合实际情况为你提供更精准的建议。