公司裁员时，并非必须先裁无固定期限劳动合同员工，但法律对无固定期限劳动合同员工有一定的保护倾向。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题：
一、法律对无固定期限劳动合同员工的保护
根据《劳动合同法》的相关规定，公司在经济性裁员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的员工。这一规定体现了法律对无固定期限劳动合同员工的特殊保护，旨在维护劳动关系的稳定性和员工的合法权益。然而，这并不意味着公司必须先裁其他类型的员工，而是要求公司在裁员决策时，应充分考虑无固定期限劳动合同员工的利益，避免不公平的裁员行为。
二、裁员决策的依据
公司裁员决策应基于公司的实际情况和经营需要，综合考虑多种因素，如员工的工作表现、技能水平、岗位重要性等。公司不能仅以劳动合同是否为无固定期限来决定裁员顺序。如果公司仅因员工签订的是无固定期限劳动合同就将其裁员，而忽视了其他更重要的因素，这种裁员决策可能是不合理的，甚至可能构成违法裁员。
三、合法裁员与违法裁员的后果
合法裁员：如果公司裁员符合法定情形（如企业破产重整、生产经营发生严重困难等），并履行了法定程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等），则裁员行为是合法的。在这种情况下，公司需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿金，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
违法裁员：如果公司裁员不符合法定情形或未按照法定程序进行，则属于违法解除劳动合同。在这种情况下，公司需按照合法裁员经济补偿标准的两倍向无固定期限合同员工支付赔偿金。例如，某员工在公司工作了3年，月平均工资为5000元，若公司违法裁员，该员工可获得的赔偿金为：\(5000 \times 3 \times 2 = 30000\)元。
四、建议与注意事项
公司角度：公司在裁员过程中应严格遵守法律法规，确保裁员决策的合法性和合理性。公司应建立健全的裁员机制，明确裁员标准、程序和补偿方案，以减少法律风险和员工不满情绪。同时，公司应加强与员工的沟通，尽量通过协商解决问题，以维护良好的劳动关系。
员工角度：员工在面对裁员时，应充分了解自己的权益和赔偿标准。如果员工认为公司裁员不合理或赔偿不到位，可以与公司协商解决；协商不成时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。此外，员工应保留好相关证据（如工资条、工作证、考勤记录、裁员通知等），以便在维权时提供有力支持。
综上所述，公司裁员时并非必须先裁无固定期限劳动合同员工，但法律对这类员工有一定的保护倾向。公司在裁员过程中应严格遵守法律法规，确保裁员决策的合法性和合理性；员工也应充分了解自己的权益和赔偿标准，在必要时勇于通过法律途径维护自己的合法权益。如果你还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。