结论概述
针对您提出的“未签书面劳动合同的双倍工资”与“应订未订无固定期限合同的双倍工资”的区别问题，这两者虽然都涉及用人单位未依法签订劳动合同而需支付双倍工资的情形，但在适用条件、起算时间、支付期限及法律依据等方面存在显著差异。以下我将从多个角度为您详细解析这两者的区别。
一、法律依据与适用条件
未签书面劳动合同的双倍工资
- 法律依据：主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款，即“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
- 适用条件：适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情形。
应订未订无固定期限合同的双倍工资
- 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款，即“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
- 适用条件：适用于用人单位在应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的情形，如劳动者在同一用人单位连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同后续订等。
二、起算时间与支付期限
未签书面劳动合同的双倍工资
- 起算时间：自用工之日起满一个月的次日开始计算。
- 支付期限：最长不超过十一个月，即自应当签订书面劳动合同之日起至用工满一年前的最后一日。
应订未订无固定期限合同的双倍工资
- 起算时间：从应当订立无固定期限劳动合同之日起开始计算，如第二次固定期限劳动合同期满次日或满足其他条件次日。
- 支付期限：一般至双方补订无固定期限劳动合同的前一日，若一直未补订，则支付至劳动者主张权利之日（如仲裁申请日），但具体期限需结合实际情况和法律法规综合判断，不一定严格为11个月。
三、计算方式与标准
- 计算基数：两者均基于劳动者的应得工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包含加班工资及非常规性奖金。
- 具体算法：以劳动者当月应得工资为准，计算双倍工资差额。例如，若员工月薪为5000元，未签书面劳动合同或应订未订无固定期限合同，则每月需额外支付5000元作为双倍工资差额。
四、仲裁时效与举证责任
- 仲裁时效：两者均受一年仲裁时效的限制，从当事人知晓或应知权益被侵害之日起计算。但每月的双倍工资差额独立计算时效，若未及时主张，可能丧失部分权益。
- 举证责任：
- 劳动者：需证明劳动关系存在、入职时间、工资情况及未签合同或应订未订无固定期限合同的事实，证据包括工资记录、工作证、考勤记录等。
- 用人单位：承担已签书面劳动合同或已订无固定期限劳动合同的举证责任，否则需承担支付双倍工资的法律后果。
五、实际操作建议
对于劳动者：
- 仔细查看与用人单位之间的劳动合同，了解具体条款和规定。
- 如认为自身权益受到侵害，应及时收集证据并通过合法途径维权，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或提起诉讼。
- 注意仲裁时效的限制，避免超过法定期限而丧失维权机会。
对于用人单位：
- 严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同或无固定期限劳动合同。
- 加强合同管理，避免因管理疏漏而承担不必要的法律责任和经济损失。
- 如遇劳动者拒绝签订合同的情况，应及时书面通知终止劳动关系，以规避双倍工资的风险。
六、案例参考
在实际案例中，法院常依据《劳动合同法》的相关规定判决用人单位支付未签书面劳动合同或应订未订无固定期限合同期间的双倍工资差额。例如，某商贸公司因未与张某签订书面劳动合同而被判支付二倍工资差额；另一公司因未与工作满十年的员工签订无固定期限劳动合同而被判支付相应双倍工资。
综上所述，“未签书面劳动合同的双倍工资”与“应订未订无固定期限合同的双倍工资”在法律依据、适用条件、起算时间、支付期限及计算方式等方面均存在显著差异。劳动者和用人单位均应充分了解相关法律法规，以维护自身合法权益并避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。