关于未签书面劳动合同的二倍工资规定及时效问题，以下是详细解答：
一、结论前置
未签订书面劳动合同的二倍工资规定，其仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。此双倍工资的仲裁时效需逐月分别计算，且受一定限制。
二、法律依据与时效起算点
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应支付双倍工资。
时效起算点：
- 双倍工资的仲裁时效逐月分别计算。例如，劳动者于2023年1月1日入职，未签订劳动合同，则从2023年2月1日起算双倍工资，2月的双倍工资仲裁时效从2023年3月1日起算一年，以此类推。
三、时效中断与中止
时效中断：
- 根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁时效因当事人一方主张权利、请求权利救济或对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起重新计算一年。
时效中止：
- 因不可抗力或其他正当理由不能在时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止原因消除之日起继续计算。
四、特殊情况处理
- 若劳动者在用人单位工作已满一年仍未签订书面劳动合同，法律视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时用人单位无需再支付双倍工资。
- 双倍工资的计算基数和支付方式需根据当地法律法规和具体情况确定。
五、实际应用指导
劳动者角度：
- 劳动者应及时了解自己的权益，若用人单位未按时签订劳动合同，应在时效期内提出仲裁申请以维护自身权益。
- 保留催告证据（如录音、邮件、书面通知等）以中断时效，避免拖延导致时效过期。
用人单位角度：
- 自用工之日起一个月内签订书面合同，避免法律风险。
- 建立合同管理台账，定期排查未签合同风险。
- 若未及时签约，主动补签并协商支付合理补偿以降低法律风险。
六、示例说明
假设劳动者于2023年1月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。那么，从2023年2月1日起，劳动者就有权要求公司支付双倍工资。对于2023年2月的双倍工资，其仲裁时效从2023年3月1日起算一年。若劳动者在2024年3月1日之前未提出仲裁申请，则该月的双倍工资请求将因超过时效而无法获得支持。同理，对于后续月份的双倍工资，也需按照此方法逐月计算仲裁时效。
综上所述，未签订书面劳动合同的二倍工资规定及其时效问题是一个涉及多个法律知识点的复杂问题。劳动者和用人单位都应充分了解相关法律法规，确保自身权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。