结论前置：关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额问题，劳动者在符合条件的情况下有权主张，具体计算方式和适用条件需依据相关法律法规及实际情况确定。以下是对该问题的全面解析：
一、法律依据与适用条件
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
适用条件：
- 时间范围：自用工之日起第2个月至第12个月，共11个月。超过1年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，不再适用双倍工资差额。
- 未签合同原因：若因劳动者拒绝签订合同，用人单位需书面通知终止劳动关系，否则仍需承担双倍工资责任。但若用人单位能证明未签合同是由于劳动者原因（如拒绝签订）导致的，则可能免除支付双倍工资的责任。
- 特殊情形排除：非全日制用工、劳务派遣等特定形式不适用此规定。
二、计算方式与基数确定
计算方式：
- 二倍工资差额的计算公式为：月工资×应支付二倍工资的月数。若劳动者在该期间存在请假、旷工等未提供正常劳动的情形，相应月份的二倍工资差额可按实际提供劳动的天数进行折算。
基数确定：
- 以劳动者当月应得工资为准，包括计时/计件工资、奖金、津贴等货币性收入。加班费、社保个人缴纳部分、福利费等不计入基数。若劳动者的月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付；如当地有明确规定以基本工资为计算基数的，则依当地规定执行。
示例：员工A于2023年1月1日入职，月薪5000元，未签合同。则双倍工资差额为：2月至12月工资总额 × 1 = 5000×11=55,000元（已发一倍工资，补发一倍）。
三、仲裁时效与分段计算
仲裁时效：
- 从权利被侵害次日起算1年。例如，员工B于2022年3月入职未签合同，其主张双倍工资的截止日期为2024年2月（最后1个月双倍工资差额的时效届满）。
分段计算：
- 每月的双倍工资差额独立计算时效。若未及时主张，可能丧失部分权益。因此，劳动者应及时主张权利，避免超过时效。
四、特殊情形下的处理
高管及人事岗位：
- 高管和人事岗位人员同样适用双倍工资差额的规定，但实践中可能因岗位职责特殊性产生争议。若高管或人事人员未履行自身职责导致合同缺失，可能被认定为主观过错，从而影响双倍工资差额的主张。
不可归责于用人单位的情形：
- 若用人单位能证明未签合同是由于不可抗力、意外事件或劳动者原因等不可归责于用人单位的情形导致的，则可能免除支付双倍工资的责任。
五、法律建议与风险提示
法律建议：
- 劳动者应及时收集并保存相关证据（如工资记录、考勤表、工作证等），以证明劳动关系的存在及未签合同的事实。
- 用人单位应加强劳动合同管理，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因管理疏漏承担法律责任。
风险提示：
- 劳动者在主张双倍工资差额时，应确保请求未超过劳动仲裁时效。
- 用人单位在面对劳动者主张双倍工资差额时，应积极应对，提供相关证据证明未签合同的原因及自身已尽到管理义务。
总结：未签订书面劳动合同的二倍工资差额问题涉及多个法律知识点，劳动者在主张权益时应全面了解相关法律法规，准确计算基数和期间，并注意仲裁时效及特殊情况的处理。用人单位也应加强劳动合同管理，避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。