若公司随意将员工退回劳务派遣单位，员工可通过以下步骤进行仲裁维权：

1. 明确仲裁请求与事实依据
   首先需确认公司退回行为是否符合《劳务派遣暂行规定》第十二条的法定情形（如客观情况重大变化、用工单位破产等）。若公司无法证明退回合法性（例如未提供经营困难证据、未履行协商程序等），则可能构成违法退回。此时员工可主张：

   • 要求继续履行劳动合同（返回原岗位）；
     
   • 或要求公司及劳务派遣单位共同支付违法解除赔偿金（按工作年限×月工资×2倍计算）。

2. 收集关键证据链
   需重点准备以下证据：

   • 劳务派遣协议：证明三方劳动关系结构；
     
   • 退回通知：公司书面退回决定及理由；
     
   • 工作记录：如考勤、绩效、工作成果等，证明工作表现无重大问题；
     
   • 沟通记录：与公司协商退回过程的邮件、录音等；
     
   • 公司经营状况证据：如财务报告、裁员公告等（若公司主张经营困难需反证其真实性）。

3. 确定仲裁主体与程序

   • 被申请人：将劳务派遣单位（劳动合同相对方）列为第一被申请人，用工单位（实际用人单位）列为第二被申请人，要求承担连带责任；
     
   • 管辖机构：向劳务派遣单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请；
     
   • 时效：自知道权益受损之日起1年内提出，逾期将丧失胜诉权。

4. 仲裁策略建议

   • 优先主张继续履行：若员工希望保留工作，可要求仲裁委裁决公司撤销退回决定、恢复用工关系；
     
   • 备选赔偿方案：若公司已明确无法继续用工，可变更请求为支付赔偿金，并要求劳务派遣单位协助办理失业登记等手续；
     
   • 注意程序合规：避免在仲裁前自行离职或签署不利文件，防止被认定为“主动解除”而丧失赔偿资格。

风险提示：若公司退回行为被认定为合法（如符合《劳动合同法》第四十条第三款“客观情况重大变化”），则员工仅能主张经济补偿（N倍月工资），而非赔偿金（2N）。此时需重点审查公司是否履行了“协商变更岗位”等前置程序。

如有具体证据材料或细节需要分析，可直接向我提供，我会进一步结合案情给出针对性建议。