结论：员工离职后五年一般不可以要求公司支付加班费，但存在特殊情况可能支持其诉求。 以下是具体分析：
一、一般情况：超过仲裁时效，难以获得支持
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于加班费这类劳动报酬争议，虽然有时效中断、中止等特殊情况，但离职后五年再主张加班费，显然已经远远超过了法定的仲裁时效期间。因此，在一般情况下，员工离职后五年再要求公司支付加班费，很难获得劳动争议仲裁机构或法院的支持。
二、特殊情况：存在时效中断、中止事由，可能支持诉求
尽管存在仲裁时效的限制，但在某些特殊情况下，员工的诉求仍有可能得到支持。这些特殊情况主要包括：
时效中断：如果员工在离职后的一年内，曾经向公司主张过加班费，或者向有关部门请求权利救济（如向劳动监察部门投诉），或者公司同意支付加班费，那么仲裁时效会从中断时起重新计算一年。如果这种情况在离职后五年内多次发生，且最后一次中断后未超过一年，那么员工仍有可能在仲裁时效内提出诉求。
时效中止：如果员工在离职后的一年内，因不可抗力或者其他正当理由（如患病、出国等）无法行使请求权，那么仲裁时效会从中止时效的原因消除之日起继续计算。如果这种情况导致仲裁时效在离职后五年内仍未届满，那么员工仍有可能在仲裁时效内提出诉求。
公司自愿履行：即使超过了仲裁时效，如果公司自愿履行支付加班费的义务，那么员工仍然可以接受。这种情况下，员工的诉求得到了公司的认可，无需通过法律途径解决。
三、法律建议
及时主张权利：员工在离职后，如果发现公司未支付加班费，应及时向公司主张权利，或者向劳动监察部门投诉，以避免超过仲裁时效。
保留证据：员工在主张加班费时，应保留好相关证据，如加班记录、工资条、公司规章制度等，以证明公司未支付加班费的事实。
咨询专业律师：如果员工对仲裁时效、加班费计算等问题存在疑问，或者需要法律帮助来主张自己的权益，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。
最后需要强调的是，劳动争议案件具有复杂性，每个案件的具体情况都可能有所不同。因此，在处理类似问题时，建议员工根据自身情况，结合相关法律法规和司法实践，谨慎做出决策。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。