结论：公司以不同意降薪降职就要求离职的行为，在特定情形下可能构成胁迫，但具体是否构成需结合实际情况判断，以下从不同角度为你详细分析。
胁迫的认定标准
根据相关法律规定及司法实践，胁迫是指行为人以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害，或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为。在公司与员工的劳动关系场景中，若公司以不接受降薪降职就离职为威胁，且这种威胁使员工在违背自身真实意愿的情况下做出离职决定，就可能构成胁迫。
构成胁迫的具体情形
- 公司存在恶意威胁行为
- 如果公司没有合理的经营需求或客观原因，单纯为了降低人力成本等目的，以不接受降薪降职就立即离职相逼，这种行为可能被认定为恶意威胁。例如，公司经营状况良好，不存在经济困难等需要降薪降职的合理理由，却突然提出这样的要求，员工在面临失去工作、收入中断等压力下，被迫接受离职，此时公司的行为就可能构成胁迫。
- 威胁行为对员工产生重大影响
- 当公司的威胁行为对员工的心理、经济等方面造成重大影响，使员工产生恐惧心理，从而违背自己的意愿做出离职决定时，可认定为胁迫。比如，员工是家庭的主要经济来源，失去工作将导致家庭生活陷入困境，公司在明知这一情况的前提下，以不降薪降职就离职进行威胁，员工因害怕家庭经济崩溃而选择离职，这种情况下公司的行为构成胁迫的可能性较大。
不构成胁迫的情形
- 公司有合理理由且协商过程合法合规
- 如果公司因经营困难、业务调整等合理原因需要降薪降职，并且在与员工协商过程中，充分说明了情况，给予了员工合理的考虑时间，且没有采取威胁、强迫等不当手段，员工最终自愿选择离职，那么公司的行为不构成胁迫。例如，公司因市场环境变化，业务量大幅下降，为了维持运营，需要调整部分员工的薪资和职位，在与员工沟通时，详细解释了公司的困境和调整的必要性，员工在理解情况后，经过慎重考虑决定离职，这种情况不属于胁迫。
- 员工有自主选择权且未受不当影响
- 若公司在提出降薪降职要求时，明确告知员工有拒绝的权利，并且不会因此对员工进行打击报复或其他不利影响，员工在有充分自主选择权的情况下，自行决定离职，那么公司的行为也不构成胁迫。比如，公司表示如果员工不接受降薪降职，可以选择继续留在原岗位，但可能会面临一些工作内容的调整，员工在综合考虑后选择离职，这是员工自主决策的结果，不构成胁迫。
法律后果及建议
- 法律后果
- 如果公司的行为被认定为胁迫，员工以此为由申请劳动仲裁或提起诉讼，要求确认离职行为无效，要求公司继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动合同的赔偿金等，可能会得到劳动仲裁机构或法院的支持。
- 建议
- 对于员工：如果遇到公司以不同意降薪降职就离职的情况，不要轻易做出决定。首先，要求公司出具书面的降薪降职通知和离职要求，保留相关证据；其次，与公司进行沟通协商，了解公司降薪降职的具体原因和依据；最后，如果认为公司的行为构成胁迫，可以在规定的时间内向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于公司：在进行降薪降职等涉及员工切身利益的调整时，一定要遵循合法合规的原则，有合理的理由和充分的依据，并与员工进行充分的沟通和协商，避免采取威胁、强迫等不当手段，以免引发劳动纠纷，给公司带来不必要的法律风险和经济损失。
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