降薪不同意并不意味着劳动者必须离职，但在某些情况下，劳动者因降薪而离职有权获得经济补偿。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪与离职的法律关系
法律基础：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。降薪，尤其是未经劳动者同意的降薪，可视为未及时足额支付劳动报酬的一种情形。
经济补偿：
- 若劳动者因降薪而被迫离职，他们有权要求用人单位按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。
二、降薪的合法性条件
协商一致：
- 合法的降薪必须基于用人单位与劳动者的充分沟通协商，并达成一致意见。双方应以书面形式变更劳动合同中关于工资的条款，确保降薪行为的合法性和有效性。
合理性与合法性：
- 即使降薪是经过协商一致的，降薪的幅度和方式也必须合理合法，不能损害劳动者的基本权益。同时，降薪后的工资水平不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。
三、不同情况下的离职与赔偿
用人单位擅自降薪：
- 若用人单位未经劳动者同意擅自降薪，劳动者有权选择离职并要求经济补偿。此时，用人单位的行为构成违法，劳动者除可要求经济补偿外，在特定情况下还可要求支付赔偿金（如用人单位行为恶劣，给劳动者造成重大损失等，但需具体案件具体分析，并非擅自降薪必然导致赔偿金支付）。
协商一致降薪后离职：
- 如果双方就降薪事宜进行了充分的沟通协商，并以书面形式变更了劳动合同，这种情况下劳动者离职一般无经济补偿，因为降薪行为是合法且双方同意的。
合理调岗降薪后离职：
- 当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权进行调岗，并根据新岗位的职责和要求合理调整薪资。只要用人单位能提供充分证据证明劳动者不能胜任工作以及调岗降薪的合理性，这种调岗降薪行为不构成违法，劳动者因此离职一般也无经济补偿。
四、劳动者的应对策略
及时提出异议：
- 面对降薪问题，劳动者应第一时间向用人单位提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。这是维护自身权益的第一步。
保留相关证据：
- 劳动者应妥善保管与降薪相关的所有证据，包括工资单、劳动合同、降薪通知、沟通记录等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
寻求法律援助：
- 如果与用人单位无法就降薪问题达成一致，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，通过法律途径来维护自己的合法权益。
举例说明：假设某公司因经营困难决定对部分员工进行降薪，但未与员工达成一致意见。员工小张因此提出离职，并保留了工资单、降薪通知等证据。在这种情况下，小张有权要求公司支付经济补偿金，因为他是在公司未经同意擅自降薪的情况下被迫离职的。
总结与建议：降薪不同意并不意味着劳动者必须离职，但在某些情况下，劳动者因降薪而离职有权获得经济补偿。劳动者在面对降薪问题时，应及时采取相应措施来保护自己的合法权益，包括提出异议、保留证据和寻求法律援助等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。