国有企业撤职后工资的计算需根据撤职性质、企业规章制度及法律法规综合判断，具体分以下情况说明：

1. 撤职性质为“行政处分”时
   根据《企业职工奖惩条例》（虽已废止，但部分国企仍参照执行）及《劳动合同法》相关规定，撤职属于较重的行政处分，通常伴随岗位调整和薪资降级。此时工资计算需满足两个条件：

   • 不得低于当地最低工资标准：即使降薪，企业支付的工资也不得低于当地政府公布的最低工资线（如北京市2023年最低工资为2420元/月）；
     
   • 需符合企业规章制度：若企业《员工手册》或劳动合同中明确约定了撤职后的薪资标准（如按原工资的70%发放），且该制度经过民主程序制定并公示，则企业可按约定执行；若制度未明确，则需与员工协商一致后调整薪资。
     

2. 撤职性质为“劳动合同变更”时
   若撤职导致岗位发生实质性变化（如从管理岗调整为普通岗），企业可依据《劳动合同法》第35条与员工协商变更劳动合同内容（包括薪资）。若员工同意变更，则按新岗位薪资标准发放；若员工拒绝变更，企业不得单方面降薪，否则可能构成“未及时足额支付劳动报酬”，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

3. 撤职后工资计算的特殊情形

   • 试用期或见习期员工：若撤职发生在试用期或见习期内，企业可按试用期工资标准（通常为正式工资的80%）发放，但需确保不低于最低工资标准；
     
   • 病假、工伤等特殊情况：若撤职后员工处于病假、工伤医疗期等法定保护期，企业需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《工伤保险条例》等规定支付病假工资或工伤津贴，不得因撤职降低待遇；
     
   • 企业破产或改制：若撤职因企业破产、改制等客观原因导致，工资计算需优先适用《企业破产法》《劳动法》中关于职工安置的规定，确保员工基本生活保障。
     

建议行动：若您或您所在企业涉及撤职后工资争议，可先核查企业规章制度、劳动合同及撤职决定文件，确认降薪依据是否合法；若存在争议，可收集工资条、撤职通知、规章制度等证据，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。