发了聘用通知书又不录用，在特定情况下是可以要求赔偿的。以下从不同角度为你详细分析：

法律背景与依据

聘用通知书，在法律上通常被视为要约，即用人单位向劳动者发出的希望与其订立劳动合同的意思表示。一旦劳动者接受该要约（如通过签字确认、回复邮件等方式表示同意），双方就形成了预约合同关系。根据《民法典》的相关规定，预约合同具有法律效力，双方应当按照约定履行自己的义务。如果用人单位在发出聘用通知书后又无故不录用，就可能构成违约，需要承担相应的法律责任。

赔偿的可能性与条件

1. 存在明确的预约合同关系：

   • 劳动者需要证明已经接受了用人单位的聘用通知书，并且双方就入职事宜达成了合意。这通常可以通过保存聘用通知书、回复邮件、签字确认等证据来证明。

2. 用人单位存在过错：

   • 用人单位需要存在无故不录用的行为，即没有合理的理由或未经劳动者同意就取消录用。如果用人单位能够证明其取消录用是基于合理的商业考虑或劳动者存在不符合录用条件的情况，那么可能不构成违约。

3. 劳动者遭受了损失：

   • 劳动者需要证明因为用人单位的不录用行为而遭受了实际损失，如错失其他工作机会的损失、为入职而产生的费用（如体检费、交通费等）等。这些损失应当是合理且可证明的。

赔偿的范围与计算

• 赔偿范围：通常包括劳动者因用人单位违约而遭受的直接经济损失，如上述提到的错失其他工作机会的损失、为入职而产生的费用等。在某些情况下，如果劳动者能够证明其因用人单位的违约行为而遭受了精神损害，也可能要求一定的精神损害赔偿，但这在司法实践中较为少见且难以证明。

• 计算公式（以错失其他工作机会的损失为例）：

  • 假设劳动者因用人单位的不录用行为而错失了一份月薪为X元的工作，且该工作的合同期限为Y年。那么，劳动者可能要求的赔偿金额可以大致计算为：\(X imes 12 imes Y\)（即年薪乘以合同年限），但具体数额还需根据实际情况和法院的判决来确定。需要注意的是，这只是一个简化的计算公式，实际赔偿金额可能会受到多种因素的影响，如劳动者的实际损失情况、用人单位的过错程度、双方的协商情况等。

实际操作建议

1. 保存证据：劳动者在收到聘用通知书后，应当妥善保存相关证据，如聘用通知书本身、回复邮件、签字确认等，以证明双方存在预约合同关系。

2. 与用人单位协商：在发现用人单位不录用后，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求其说明原因并承担相应的赔偿责任。

3. 寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，发了聘用通知书又不录用，在存在明确的预约合同关系、用人单位存在过错且劳动者遭受了损失的情况下，是可以要求赔偿的。但具体赔偿金额和范围需要根据实际情况和法院的判决来确定。如果你遇到了类似的情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。