核心结论：单休变双休降薪的计算需结合劳动合同、公司规章制度及法律法规综合判断，具体分以下两种情况分析：
1. 若劳动合同或规章制度明确约定单休及薪资结构
- 薪资构成需拆分：若原薪资中包含“单休加班费”（即超出法定工时的报酬），则降薪需区分两部分：
- 法定工时工资：按劳动合同约定的基本工资（不得低于当地最低工资标准）计算；
- 加班费调整：单休时每周多1天（约4.3天/月）属于休息日加班，公司需支付200%工资；若改为双休，这部分加班费自然取消，但基本工资不应降低。
- 违法降薪情形：若公司直接以“单休变双休”为由降低基本工资（如原1万元降至8千元），则涉嫌违法。根据《劳动合同法》第35条，变更工资需双方协商一致并书面确认。
2. 若劳动合同未明确约定单休及薪资结构
- 薪资合理性审查：公司需证明原薪资已包含单休的加班费。例如：
- 若原薪资按“月薪÷21.75天”计算日薪，且单休未额外支付加班费，则公司可能涉嫌长期未足额支付工资；
- 若原薪资明显高于行业水平，公司可能主张部分金额为“单休补偿”，但需提供员工确认的证据（如录用通知书、薪资确认单）。
- 降薪的合法性：公司单方降薪需满足以下条件之一：
- 员工存在严重失职等过错；
- 经营困难且履行民主程序（如职工代表大会讨论）；
- 双方协商一致。否则员工可主张补发工资或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并索赔经济补偿金。
操作建议
- 核查证据：保留劳动合同、工资条、考勤记录、公司关于调休降薪的通知等文件；
- 协商沟通：要求公司出具书面说明，明确降薪的具体计算方式及法律依据；
- 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额及50%-100%的赔偿金（依据《劳动合同法》第85条）。
提示：单休变双休本身不必然导致降薪，公司需证明薪资调整与工时变化的合法关联性。如有进一步疑问，可直接向我提供具体细节（如劳动合同条款、薪资结构等），我会为您详细分析。