核心结论：当用工单位和用人单位不一致时，工资标准的认定需根据实际用工关系、合同约定以及法律规定综合判断，具体可分为以下几种情况：

1. 劳动合同与实际用工单位不一致，但存在劳务派遣关系
   若劳动者与用人单位（劳务派遣公司）签订劳动合同，被派遣至用工单位工作，根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的义务，包括支付工资。此时工资标准以劳动合同约定为准，用工单位实际支付的工资不得低于劳动合同约定标准。若用工单位未足额支付，劳动者可要求用人单位（派遣公司）承担责任，用人单位可向用工单位追偿。

2. 劳动合同与实际用工单位不一致，但存在关联关系（如集团内部调动）
   若用人单位与用工单位存在关联关系（如母子公司、总分机构），且劳动者被安排至关联企业工作，工资标准通常以原劳动合同约定为准。但若关联企业与劳动者另行签订协议明确工资标准，需结合协议内容、实际履行情况（如工资发放主体、社保缴纳主体）判断。若实际用工单位直接支付工资，可能被认定为共同用人单位，需承担连带责任。

3. 劳动合同与实际用工单位完全分离，且无合法依据（如“假外包、真派遣”）
   若用人单位将劳动者“外包”给其他单位，但实际仍由原单位管理、指挥，可能被认定为“假外包、真派遣”，此时原用人单位仍需承担用人单位责任，工资标准以原劳动合同为准。若用工单位直接参与用工管理（如考勤、考核），可能被认定为共同用人单位，需与原用人单位连带支付工资差额。

4. 劳动者被借调至其他单位工作
   根据《工伤保险条例》第四十三条，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。工资标准通常以原劳动合同为准，但若借调协议明确约定由借调单位支付工资，且劳动者同意，可按协议执行。若借调单位未支付，劳动者可要求原用人单位支付，原用人单位支付后可向借调单位追偿。

实务建议：

• 劳动者应保留劳动合同、工资条、社保记录等证据，明确用人单位与用工单位的身份及责任划分；
  
• 若发现工资被克扣，可先与用工单位协商，协商不成可向用人单位主张权利，必要时申请劳动仲裁；
  
• 用人单位与用工单位应在协议中明确工资支付主体、标准及责任划分，避免纠纷。
  

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