结论：残疾人进工厂时，工厂是否能查得到其有犯罪前科，这主要取决于工厂的招聘政策、相关法律法规的规定以及查询的合法性和必要性。以下从多个角度进行详细分析：

1. 工厂招聘政策与背景调查：

   • 工厂在招聘员工时，有权根据自身的招聘政策和岗位需求，决定是否对求职者进行背景调查。背景调查可能包括教育背景、工作经历、犯罪记录等方面的核实。
   • 如果工厂决定进行背景调查，并且获得了求职者的明确同意，那么工厂有可能通过合法途径查询到求职者的犯罪前科记录。但这一过程必须严格遵守相关法律法规，确保查询的合法性和必要性。

2. 相关法律法规的规定：

   • 根据《中华人民共和国刑事诉讼法》及相关法律法规，犯罪记录属于个人隐私信息，受到法律保护。未经本人同意，任何单位或个人不得非法查询或泄露他人的犯罪记录。
   • 工厂在查询求职者犯罪记录时，必须确保查询行为符合法律法规的规定，如获得求职者的书面同意、通过合法途径进行查询等。否则，工厂可能面临法律责任。

3. 查询的合法性和必要性：

   • 工厂在查询求职者犯罪记录时，必须考虑查询的合法性和必要性。如果查询行为违反了法律法规或侵犯了求职者的隐私权，那么工厂可能面临法律纠纷和声誉损失。
   • 工厂应根据岗位需求和风险评估结果，合理确定是否需要查询求职者的犯罪记录。对于某些敏感岗位或涉及公共安全的岗位，工厂可能更有必要进行背景调查。

4. 特殊情况下的考虑：

   • 如果求职者是残疾人，工厂在招聘过程中应更加注重平等就业和反歧视原则。工厂不应因求职者的残疾状况而拒绝其就业机会，也不应因求职者的残疾状况而非法查询或泄露其犯罪记录。
   • 如果工厂因求职者的残疾状况而非法查询或泄露其犯罪记录，那么工厂可能面临法律责任和声誉损失。同时，求职者也有权向相关部门投诉或寻求法律援助。

建议与注意事项：

• 对于求职者而言，如果担心自己的犯罪记录会影响就业机会，可以主动向工厂说明情况，并强调自己的改过自新和就业意愿。同时，求职者也有权拒绝工厂非法查询其犯罪记录的要求。
• 对于工厂而言，在招聘过程中应严格遵守相关法律法规和招聘政策，确保查询行为的合法性和必要性。同时，工厂也应注重平等就业和反歧视原则，为所有求职者提供公平的就业机会。

后续行动建议：

• 如果您或您身边的人遇到类似问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。