结论：工厂在一般情况下是无法直接查询求职者是否有犯罪记录的，但在特定情况下，如涉及敏感岗位或法律允许时，可通过特定途径了解。
详细分析：
一般情况下的查询限制：
- 隐私保护原则：公民个人的犯罪记录属于隐私信息，受到法律的严格保护。普通工厂无法通过常规渠道直接查询求职者的犯罪记录，因为这些信息由公安机关等专门司法机关负责管理和维护，非经法定程序和事由，不会对外随意公开。
- 无强制查询权：根据相关法律法规，用人单位并没有强制查询应聘者犯罪记录的权利。公安机关的个人违法犯罪记录档案也不向普通单位提供查询服务。
特定情况下的查询途径：
- 特定岗位与行业：对于某些特殊行业或岗位，如涉及国家安全、公共安全、重大公共利益的工作，以及与未成年人密切接触的行业（如学校、幼儿园等教育机构招聘教职工），法律允许招聘单位依法查询应聘者的犯罪记录。例如，保安服务公司在招聘保安人员时，可按规定查询相关人员的违法犯罪记录。
- 法定程序申请：当满足特定行业需求时，招聘单位需依法向公安机关等有权机关提出申请，并经过严格的审批流程。有权机关会根据实际情况提供相关犯罪记录信息。例如，金融机构招聘高级管理人员时，可能需通过相关监管部门按规定程序申请查询。
- 无犯罪记录证明：工厂可以要求求职者提供无犯罪记录证明，这通常需要求职者向户籍所在地派出所调取。这是了解求职者犯罪记录情况的一种常见方式。
- 背景调查与信息平台：对于涉及财务、安全等敏感岗位的招聘，工厂可能进行更严格的背景调查。在符合法律、行政法规关于从业禁止的规定的前提下，工厂可能通过公安部建立的犯罪人员信息查询平台查询拟聘用员工的犯罪记录。
求职者的如实披露义务：
- 根据《中华人民共和国刑法》第一百条的规定，依法受过刑事处罚的人在就业时应当如实向用人单位报告自己曾受过刑事处罚的事实，不得隐瞒。这强调了员工在就业时应主动披露自己的犯罪记录情况。
法律建议：
- 对于工厂：在招聘过程中，应遵守相关法律法规，不得擅自查询求职者的犯罪记录。如需了解求职者的犯罪记录情况，应通过合法途径进行，并确保遵循严格的制度和规范。同时，应注重对应聘者能力、素质、态度等方面的全面考察和评估，以选拔出最适合的人才。
- 对于求职者：应如实披露自己的犯罪记录情况，以维护诚信原则和法律秩序。如果对自己的犯罪记录有疑虑或担心影响就业，可以咨询专业律师（即我本人）以了解更详细的情况和法律后果。
可能后果：
- 如果工厂擅自查询求职者的犯罪记录或求职者隐瞒自己的犯罪记录，都可能面临法律风险和声誉损失。因此，双方都应遵守法律法规，确保招聘过程的合法性和合规性。
如有任何进一步的问题或需要更详细的法律咨询，请直接向我提问。