结论：工厂普工有前科，在特定情况下是可以被查出来的，但并非在所有情况下都能轻易获取这一信息，且工厂在查询时需遵守相关法律法规。

分析说明：

1. 查询的可能性：

   • 背景调查：在招聘过程中，工厂可能会进行背景调查，这通常包括核实应聘者的身份信息、教育背景、工作经历等。在某些情况下，如果工厂认为有必要，且应聘者同意，可能会进行更深入的背景调查，包括查询是否有犯罪记录。但这一行为需严格遵守相关法律法规，如《中华人民共和国刑事诉讼法》中关于犯罪记录查询的规定，以及《个人信息保护法》中关于个人信息处理的规定。
   • 公安机关查询：工厂本身无权直接查询员工的犯罪记录，但公安机关在特定情况下（如涉及刑事案件调查）有权查询。此外，根据相关法律法规，某些特定行业或岗位（如涉及国家安全、公共安全等）的从业人员，可能需要经过公安机关的犯罪记录查询。

2. 法律限制与隐私保护：

   • 隐私权保护：根据《中华人民共和国个人信息保护法》，个人的犯罪记录属于敏感个人信息，受到严格保护。工厂在未经员工同意的情况下，不得非法收集、使用、加工、传输其犯罪记录信息。
   • 合法查询条件：即使工厂希望查询员工的犯罪记录，也必须满足一定的法律条件，如获得员工的明确同意，或者员工所从事的岗位属于法律、行政法规规定必须进行犯罪记录查询的情形。

3. 实际操作中的考虑：

   • 招聘流程：在招聘过程中，工厂通常会要求应聘者提供无犯罪记录证明（如果适用），但这需要应聘者自行到公安机关开具。工厂不会直接查询应聘者的犯罪记录。
   • 员工管理：对于已入职的员工，工厂通常不会主动查询其犯罪记录，除非涉及法律纠纷、岗位调整等特定情况，且需遵守相关法律法规。

法律建议：

• 工厂角度：工厂在招聘和管理员工时，应严格遵守相关法律法规，尊重员工的隐私权。如果需要查询员工的犯罪记录，应确保查询行为合法、合规，并获得员工的明确同意。
• 员工角度：员工应如实提供自己的相关信息，包括是否有犯罪记录（如果招聘流程中要求提供）。同时，员工也有权保护自己的隐私权，对于工厂非法查询或使用其犯罪记录的行为，可以依法维权。

后续行动建议：

• 如果工厂或员工对犯罪记录的查询、使用等问题存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以了解具体的法律义务和权利。
• 工厂应建立健全的招聘和管理制度，明确查询员工犯罪记录的条件和程序，确保合法合规。

如有任何进一步的问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。