结论：是否还算用工单位的人，取决于您与用工单位及劳务派遣单位之间的实际法律关系及合同签订情况。以下分情况详细说明：
若您未与劳务派遣单位签订合同，但仍在用工单位工作：
- 法律关系分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。若您未与劳务派遣单位签订合同，但用工单位继续使用您的劳动力，这并不改变您与劳务派遣单位之间应存在的劳动关系（尽管未书面化）。同时，用工单位作为实际使用劳动力的单位，与您之间形成了事实上的用工关系。但严格从法律角度讲，您应属于劳务派遣单位的员工，只是劳务派遣单位未履行其法定义务。
- 实际影响：在这种情况下，您仍然可能被视为与劳务派遣单位存在劳动关系，但用工单位的使用行为可能构成对劳务派遣协议的违反，您有权要求劳务派遣单位承担未签订劳动合同的法律责任（如支付双倍工资等），并可能对用工单位提出相关权益主张（具体需根据实际情况和当地司法实践判断）。
若您未与劳务派遣单位签订合同，且用工单位也未再安排您工作或明确表示不再使用您的劳动力：
- 法律关系分析：此时，您与劳务派遣单位之间缺乏书面的劳动合同，且用工单位也未再使用您的劳动力，这可能导致您与劳务派遣单位之间的劳动关系处于不明确状态。但根据《劳动合同法》的规定，即使未签订书面合同，只要存在事实劳动关系，劳动者仍受法律保护。
- 实际影响：您可能需要通过法律途径（如申请劳动仲裁）来确认您与劳务派遣单位之间是否存在劳动关系，以及该关系的具体内容和期限。若确认存在劳动关系，您有权要求劳务派遣单位承担相应的法律责任。
关于是否还算用工单位的人：
- 严格法律意义：从严格的法律意义上讲，您是否属于用工单位的人，取决于您与用工单位之间是否存在直接的劳动关系。在劳务派遣关系中，您通常与劳务派遣单位建立劳动关系，而被派遣至用工单位工作。因此，除非您与用工单位直接签订了劳动合同或存在其他直接建立劳动关系的情形，否则您一般不被视为用工单位的直接员工。
- 实际用工关系：然而，在实际操作中，用工单位的使用行为、管理行为等可能对您与劳务派遣单位之间的劳动关系产生影响。例如，若用工单位长期、稳定地使用您的劳动力，且对您进行直接管理，这可能构成对劳务派遣协议的实质性变更，甚至可能被认定为与您建立了直接的劳动关系。
建议：
- 收集证据：无论您处于哪种情况，都建议您收集与用工单位及劳务派遣单位之间的相关证据（如工作证、工资单、工作记录、通讯记录等），以证明您的实际工作情况和劳动关系状态。
- 咨询专业律师：由于劳动纠纷涉及复杂的法律关系和事实认定，建议您咨询专业律师以获取更具体、更准确的法律建议。我可以根据您的具体情况，为您提供详细的法律分析和维权策略。
- 考虑法律途径：若您认为自己的合法权益受到侵害，可以考虑通过法律途径（如申请劳动仲裁、提起诉讼等）来维护自己的权益。