劳务派遣员工通常不算用工单位的雇员，以下从法律定义、合同关系、管理责任及实际案例等维度进行详细分析：

一、法律定义层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责签订劳动合同、支付报酬和缴纳社保。被派遣劳动者与用工单位之间不存在直接劳动合同关系，仅构成“用工关系”。例如，A公司委托B劳务公司派遣员工到岗工作，该员工的法定雇主是B公司而非A公司。

二、合同关系层面

1. 劳动合同签订：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订劳动合同，建立劳动关系。而用工单位并不直接与被派遣劳动者签订劳动合同。
2. 劳务派遣协议：劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，约定派遣岗位、人员数量、派遣期限等内容。这进一步明确了三方之间的法律关系，即被派遣劳动者是劳务派遣单位的员工，而非用工单位的雇员。

三、管理责任层面

1. 人事管理：劳务派遣单位负责被派遣劳动者的招聘、劳动合同签订、工资支付、社会保险缴纳等人事管理工作。用工单位虽然对被派遣劳动者进行工作安排、日常管理和绩效考核，但并不承担劳动法上的雇主责任。
2. 风险承担：在劳动争议、工伤赔偿等法律责任方面，通常由劳务派遣单位承担。用工单位仅需按照劳务派遣协议的约定支付服务费及岗位费用，无需承担五险一金等法定成本。

四、实际案例与区别

1. 人事决策权：用工单位无权决定派遣人员的晋升、调薪等核心人事事项。这些决策权通常由劳务派遣单位行使。
2. 福利待遇差异：与用工单位的正式员工相比，被派遣劳动者在福利待遇上可能存在差异。例如，他们可能无法享受用工单位的内部晋升机会、培训资源或企业年金、补充医疗保险等福利待遇。
3. 实际管理中的关键区别：虽然用工单位对被派遣劳动者进行工作安排和日常管理，但这种管理并不等同于雇主对雇员的管理。被派遣劳动者在用工单位的工作是暂时的，其劳动关系仍然与劳务派遣单位相连。

五、特殊情况说明

尽管在大多数情况下，劳务派遣员工不算用工单位的雇员，但也存在一些特殊情况。例如，如果劳务派遣协议中明确约定了用工单位对被派遣劳动者享有某些特定的人事管理权（如晋升、调薪等），或者在实际操作中用工单位对被派遣劳动者进行了类似雇主的管理行为，那么在某些特定情境下（如劳动争议处理时），可能会根据具体情况对用工单位和劳务派遣单位的责任进行划分。然而，这种情况并不改变劳务派遣员工在法律上的基本身份和地位。

总结与建议：劳务派遣员工在法律上通常不算用工单位的雇员，而是劳务派遣单位的员工。用工单位在使用劳务派遣员工时，应明确双方的法律关系和责任划分，避免产生不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。