结论：在用工单位曾离职半年之内后又重新入职，以前的工作年限是否作为解聘时的赔偿依据，需根据具体情况判断，一般情况下，若重新入职后未中断劳动合同的连续性，则以前的工作年限应计入；若重新入职后劳动合同关系重新建立，则以前的工作年限可能不计入。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同连续性的判断
劳动合同未中断：
- 如果员工在离职后半年内重新入职，且原劳动合同关系未因离职而完全终止（例如，双方协商一致保留劳动关系，或离职手续未完全办理完毕等），则重新入职后，员工的工作年限应视为连续计算。
- 在这种情况下，如果用工单位解聘员工，赔偿时应考虑员工以前的工作年限。
劳动合同重新建立：
- 如果员工离职后，原劳动合同关系已经完全终止，且双方重新签订了新的劳动合同，建立了新的劳动关系，则以前的工作年限通常不计入新的劳动合同期限内。
- 在这种情况下，如果用工单位解聘员工，赔偿时一般只考虑新劳动合同期限内的工作年限。
二、相关法律法规依据
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除和终止应遵循法定程序和条件。在判断工作年限是否连续计算时，需考虑劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等各个环节。
- 具体到工作年限的计算，通常依据劳动合同的签订时间和实际履行情况来确定。如果劳动合同关系未中断，则工作年限应连续计算；如果劳动合同关系重新建立，则工作年限从新劳动合同签订之日起计算。
三、实际操作中的注意事项
保留相关证据：
- 员工应保留与用工单位签订的劳动合同、离职证明、重新入职证明等相关证据，以便在需要时证明自己的工作年限。
咨询专业律师：
- 在涉及工作年限计算和解聘赔偿等复杂问题时，建议员工咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和帮助。
关注用工单位政策：
- 不同用工单位可能有不同的内部政策关于工作年限的计算和解聘赔偿的规定。员工在重新入职前应了解并确认这些政策，以避免后续纠纷。
四、可能产生的法律后果
- 如果用工单位在解聘员工时未正确计算工作年限，导致赔偿金额不足或过多，可能引发劳动争议和法律纠纷。
- 员工有权要求用工单位按照法律规定和劳动合同约定支付相应的赔偿金额。如果用工单位拒绝支付或支付不足，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
建议：针对您提出的问题，由于具体情况可能因劳动合同的签订、履行和终止等各个环节而有所不同，因此无法给出绝对的答案。如果您面临类似情况，建议直接向我咨询，提供详细的劳动合同和离职、重新入职等相关证据，以便我能够更准确地判断您的工作年限是否应计入解聘时的赔偿依据，并为您提供相应的法律建议和帮助。